Arbeitsrecht & Soziales

Urlaubsanspruch in je­dem Zu­sam­men­hang rich­tig berechnen

Es ist gar nicht so leicht, den Ur­laubs­an­spruch zu be­rech­nen – für Kurz­ar­beit, Teil­zeit, El­tern­zeit oder Mut­ter­schutz gel­ten ei­ge­ne Re­geln. Da­her emp­fiehlt sich stets Rück­spra­che mit der An­walts- oder Steuer­be­ra­tungs­kanz­lei – vor al­lem, wenn es um eine Kün­digung geht.

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Immer wieder kommt es zwischen Beschäftigten und Unternehmen zum Streit über den individuellen Urlaubsanspruch. Dabei lässt sich die Frage „Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?“ meistens ganz leicht beantworten. Die bundes- und branchenweit übergreifend geltende gesetzliche Regelung zum Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) fixiert. Als Urlaubsanspruch qua Gesetz legt das BurlG bei der Sechs-Tage-Woche 24 Tage und bei der Fünf-Tage-Woche 20 Tage Urlaub fest. Außerdem kann der persönliche Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag eine Vereinbarung über mehr Urlaub beziehungsweise dessen Abgeltung enthalten – aber nur zum Vorteil der Beschäftigten. In Sonderfällen lässt sich der Urlaubsanspruch oft weniger einfach berechnen. Gesetzlich ist der Urlaubsanspruch zwar nicht nur bei Mutterschutz, Elternzeit und Krankheit grundsätzlich geregelt. Auch zum Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit, einem Minijob, in Teilzeit oder bei einer Kündigung gibt es Vorgaben. Manchmal bleibt allerdings ein Interpretationsspielraum. Deshalb sollten Unternehmerinnen und Unternehmer bei Unstimmigkeiten mit ihren Beschäftigten immer Fachleute für Arbeitsrecht einschalten.

So lässt sich der Urlaubsanspruch generell berechnen

Teilzeit und Minijob: Eigenheiten beim Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch bei Mutterschutz und Elternzeit

Der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit und bei Krankheit

Den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung berechnen

Auch Sonderfälle beim Urlaub berücksichtigen

So lässt sich der Urlaubsanspruch generell berechnen

Der Urlaubsanspruch der Beschäftigten ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag. Als Urlaubsanspruch qua Gesetz fixiert das BurlG bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Tage sowie bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage Urlaub. Diese gesetzliche Vorgabe zum Urlaub ist eine Mindestanforderung. Andere Absprachen dürfen zwar weiter gehen, nicht jedoch darunter bleiben. Geringere Ansprüche entstehen nur dann, wenn jemand weniger arbeitet. Hier kann sich die Zahl der Urlaubstage in manchen Fällen entsprechend reduzieren. Beim Urlaubsanspruch dient dann als Basis zum Berechnen stets die Zahl der Arbeitstage beziehungsweise Monate. Ganz wichtig ist, beim Urlaubsanspruch die Besonderheiten im Hinblick auf Mutterschutz, Elternzeit, Kurzarbeit, längere Krankheit oder eine Kündigung zu berücksichtigen. Etwas komplizierter kann es außerdem sein, den richtigen Urlaubsanspruch für Beschäftigte in Teilzeit oder mit einem Minijob zu berechnen. Hier unterstützt die Steuerberatungs- oder Anwaltskanzlei.

Wichtig zu wissen: Grundsätzlich ist gesetzlich geregelt, dass der volle Urlaubsanspruch für ein Kalenderjahr frühestens nach sechs Monaten im Betrieb entsteht. Wer nach Arbeitsantritt innerhalb oder zum Ende der normalerweise sechsmonatigen Probezeit ausscheidet, erhält den bis zu diesem Zeitpunkt anteilig erworbenen Urlaub. Entweder in Form freier Tage oder – wenn die sich nicht mehr alle nehmen lassen – als Ausgleichszahlung.

Grafik zeigt den Urlaubsanspruch der Deutschen in Tagen

Teilzeit und Minijob: Eigenheiten beim Urlaubsanspruch

Qua Gesetz basiert der Urlaubsanspruch nicht auf den geleisteten Arbeitsstunden, sondern auf den Arbeitstagen. Pro Wochenarbeitstag sieht die gesetzliche Regelung zum Urlaub mindestens vier freie Tage vor, bei einer Fünf-Tage-Woche also 20 Urlaubstage und bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Urlaubstage im Jahr. Schreibt der Tarifvertrag mehr Urlaub fest, ist das entsprechend zu berücksichtigen. Wer in Teilzeit arbeitet, hat gesetzlich grundsätzlich den gleichen Urlaubsanspruch wie jemand in Vollzeit. Denn Teilzeitkräfte dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitkräfte. Gewährt ein Unternehmen 30 Tage Urlaub, gilt diese Zahl zunächst für alle Beschäftigten. Doch entscheidend für die Antwort auf die Frage „Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?“ ist, dass sich der Urlaubsanspruch nur auf Basis der gearbeiteten Tage berechnen lässt. Bei den Teilzeitbeschäftigten geht es also um die von ihnen geleisteten Wochenarbeitstage. Wer vier halbe Tage pro Woche arbeitet, erhält doppelt so viele Urlaubstage wie jemand, der zwei volle Tage in den Betrieb kommt.

Urlaubsanspruch für Teilzeit berechnen

Arbeitet eine Teilzeitkraft fünf Tage pro Woche in einem Betrieb, der bei einer Fünf-Tage-Woche 30 Urlaubstage – sechs Wochen – gewährt, sieht die Berechnung genauso aus wie für Vollzeitkräfte. 30 Urlaubstage pro Jahr geteilt durch fünf Wochenarbeitstage mal fünf tatsächlich geleistete Arbeitstage ergibt 30 Urlaubstage. Wer in Teilzeit nur drei Tage kommt, erhält lediglich 18 Urlaubstage: 30 Urlaubstage pro Jahr geteilt durch fünf Wochenarbeitstage mal drei tatsächlich geleistete Arbeitstage ergibt 18 Urlaubstage. Wer Urlaub macht, beantragt pro Woche die Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage als Urlaubstage. Da die Teilzeitkraft mit drei Tagen Präsenz auch nur drei Urlaubstage pro Urlaubswoche aufwenden muss, lässt sich aus 18 Urlaubstagen insgesamt wieder ein Urlaubsanspruch auch in Teilzeit von besagten sechs Wochen berechnen. Es gibt also eine Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften. Etwas komplexer ist die Berechnung bei unregelmäßigen Arbeitszeiten, sie funktioniert aber prinzipiell genauso: Allgemeiner Urlaubsanspruch geteilt durch Jahrespflichtarbeitstage mal geleistete Arbeitstage ergibt den individuellen Urlaubsanspruch.

Bei Vertragswechsel besteht Bestandsschutz

Probleme können entstehen, wenn jemand von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung wechselt und noch Resturlaub übrig ist. In diesem Fall kann das Unternehmen nach einem Urteil des Europäische Gerichtshofs (EuGH) den bereits erworbenen Urlaubsanspruch nicht der Teilzeit anpassen, ihn also nicht de facto kürzen. Im entschiedenen Fall hatte eine Angestellte noch 29 Tage Resturlaub, die der Arbeitgeber auf 17 Tage reduzieren wollte. Der EuGH erklärte es für unzulässig, den zu früheren Bedingungen erworbenen Urlaubsanspruch zu kürzen. Im Umkehrschluss wird der Resturlaub dann auch nicht mehr, wenn jemand von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung wechselt.

Urlaubsanspruch für Minijob berechnen

Auch beim Urlaubsanspruch in einem Minijob gilt das Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Als Urlaubsanspruch stehen den Beschäftigten qua Gesetz bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Tage sowie bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage Urlaub zu. Zudem greift für sie beim Urlaub ebenfalls die gesetzliche Regelung, dass sie nicht schlechter gestellt werden dürfen als andere Beschäftigte. Existiert also zum Thema Urlaub ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, ist davon ebenso der Minijob erfasst. Wie auch bei Beschäftigten in Teilzeit, ist für den Urlaubsanspruch die Zahl der geleisteten Arbeitstage relevant, nicht die Zahl der Arbeitsstunden. Wer im Minijob also bei einer Fünf-Tage-Woche jeden Tag zwei Stunden arbeitet, hat einen Urlaubsanspruch von mindestens 20 Tagen. Wer an zwei Tagen für jeweils fünf Stunden arbeitet, kommt dagegen nur auf acht Urlaubstage. Die Frage „Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?“ lässt sich also auch hier allein dadurch beantworten, dass Fachleute individuell nach den geleisteten Arbeitstagen den aktuellen Urlaubsanspruch berechnen.

Grafik zeigt, dass die meisten Deutschen mit ihrem Urlaubsanspruch zufrieden sind.

Der Urlaubsanspruch bei Mutterschutz und Elternzeit

„Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?“ – die Frage nach dem Urlaubsanspruch lässt sich beim Mutterschutz prinzipiell auch ohne großes Berechnen beantworten. Denn der Mutterschutz ändert nichts daran, wie viel Urlaub einer Beschäftigten zusteht. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) legt ausdrücklich fest, dass Ausfallzeiten durch Beschäftigungsverbote während des Mutterschutzes als Beschäftigungszeiten gelten. Das gilt mit Blick auf den Urlaubsanspruch sowohl für die gesetzlich festgelegten Mutterschutzfristen wie auch für jene Zeit, in der während der Schwangerschaft wegen eines individuellen Beschäftigungsverbotes nicht gearbeitet werden darf. Resturlaub aus der Zeit vor Beginn der Beschäftigungsverbote lässt sich in das laufende oder das nächste Urlaubsjahr übertragen und nach den Beschäftigungsverboten nehmen. Wer unmittelbar nach dem Mutterschutz in Elternzeit geht, behält den bestehenden Urlaubsanspruch und kann den Urlaub nach der Elternzeit nehmen. Detailliert berechnen lässt sich der Urlaubsanspruch durch die gesetzliche Regelung zum Urlaub, die eventuell durch Teilzeit oder einen Minijob greift.

Tarifvertrag kann Vorgaben zu Urlaubsanspruch machen

Komplexer wird es qua Gesetz bei einem Urlaubsanspruch, der nach dem Mutterschutz in der Elternzeit entsteht. Arbeitsvertragliche oder Betriebsvereinbarungen dürfte es hier kaum geben, aber im Tarifvertrag könnte eine Regelung zum Urlaub in der Elternzeit stehen. Sollte es hier keinen entsprechenden Punkt geben, hat das Unternehmen einen gewissen Handlungsspielraum. Zunächst einmal gilt, dass ein bestehender Urlaubsanspruch qua Gesetz nicht verfällt, sondern in voller Höhe erhalten bleibt. Schließt sich an eine erste Elternzeit unmittelbar die Elternzeit für ein weiteres Kind an, wird der bestehende Urlaubsanspruch automatisch übertragen. Nach §17 Abs.2 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) darf die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht zum Verfall des Erholungsurlaubs führen, so eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Außerdem kann während der Elternzeit ein weiterer Urlaubsanspruch entstehen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht, besteht qua Gesetz zunächst ein Urlaubsanspruch, denn die Elternzeit wirkt sich nicht urlaubsschädlich aus.

Unternehmen kann den Anspruch auch kürzen

Allerdings darf das Unternehmen laut BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit den Urlaubsanspruch um ein Zwölftel zu kürzen. Will der Firmenchef oder die Firmenchefin dieses Kürzungsrecht in Anspruch nehmen, ist eine entsprechende Erklärung abzugeben. Durch sie muss den Betroffenen klar werden, dass das Unternehmen die Kürzungsmöglichkeit nutzen und einen gekürzten Urlaub gewähren will. Allein die Angabe der reduzierten Zahl von Urlaubstagen in der Gehaltsabrechnung reicht dafür nicht. Die Erklärung, dass der Urlaubsanspruch gekürzt wird, muss nicht vor Beginn der Elternzeit erfolgen. Sie ist auch während oder nach der Elternzeit möglich, nicht aber vor Beantragung der Elternzeit. Denn ein Unternehmen kann das Wahlrecht erst dann sinnvoll ausüben, wenn bekannt ist, dass und in welchem Zeitraum jemand Elternzeit beanspruchen will. Der Urlaubsanspruch lässt sich nicht pauschal für irgendeine Elternzeit kürzen, sondern nur für eine konkret beantragte. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt sich ein während der Elternzeit erworbener Urlaubsanspruch nicht mehr kürzen.

Urlaubsanspruch für Elternzeit berechnen

Und so lässt sich der in der Elternzeit gekürzte Urlaubsanspruch berechnen: Endet nach der Geburt Mitte März die Mutterschutzfrist im Mai und sind zwei Jahre Elternzeit beantragt, darf das Unternehmen qua Gesetz den Urlaubsanspruch für die vollen Kalendermonate Juni bis Dezember um sieben Zwölftel kürzen. Für das Folgejahr liegt der Urlaub durch die gesetzliche Regelung bei Null. Im übernächsten Jahr kann das Unternehmen den Urlaubsanspruch in der Elternzeit nur für die vollen Monate Januar und Februar kürzen. Denn Mitte März endet die Elternzeit. Liegt der Urlaubsanspruch bei regulär 30 Tagen im Jahr, kann das Unternehmen also für 21 Monate Elternzeit 52,5 Urlaubstage streichen. Verzichtet das Unternehmen auf sein gesetzlich verbrieftes Recht, den Urlaub zu kürzen, bleibt der Urlaubsanspruch während der Elternzeit in voller Höhe erhalten und verfällt nicht.

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Um den Urlaubsanspruch exakt berechnen zu können oder bei der beabsichtigten Kürzung keine Formfehler zu machen, sollte stets die Unterstützung der Anwalts- oder Steuerberatungskanzlei in Anspruch genommen werden. Das gilt insbesondere, wenn sich an die erste Elternzeit aufgrund der Geburt eines weiteren Kindes eine weitere Elternzeit anschließen soll. Zu klären ist auch, wie bereits vor der Elternzeit zu viel genommener Urlaub sich wegen der Kürzung später verrechnen lässt und wie restliche Urlaubsansprüche nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb abzugelten sind. Gegebenenfalls könnte auch die nachträgliche Erklärung zur Kürzung nach einer Kündigung seitens der Beschäftigten sinnvll sein. .

Der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit und bei Krankheit

Ein komplexes Thema ist auch der Urlaubsanspruch während einer Phase der Kurzarbeit oder bei einer längeren Krankheit. Während es für den Anspruch auf neuen Urlaub im Mutterschutz oder während der Elternzeit eine klare gesetzliche Regelung gibt, sieht es bei Kurzarbeit weniger eindeutig aus. Anlässlich der Corona-Pandemie hat das Bundesarbeitsgericht aktuell entschieden, dass der Ausfall voller Arbeitstage aufgrund von Kurzarbeit berücksichtigt werden darf, wenn Betriebe den Urlaubsanspruch der Beschäftigten berechnen. Im konkreten Fall standen der Klägerin bei einer vereinbarten Drei-Tage-Woche 14 Urlaubstage zu. Sie war allerdings durch Kurzarbeitsvereinbarungen für drei Monate vollständig von der Arbeitspflicht befreit und musste in zwei weiteren Monaten insgesamt nur an fünf Tagen arbeiten. Deshalb reduzierte der Betrieb den Urlaubsanspruch wegen der Kurzarbeit auf 11,5 Arbeitstage. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Neuberechnung für rechtens. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten mit Fachleuten für Arbeitsrecht klären, ob und wie sie künftig wegen Kurzarbeit den Urlaubsanspruch ihrer Beschäftigten reduzieren können.

Kein unendlicher Urlaubsanspruch bei Krankheit

Ziemlich komplexe Antworten erfordert die Frage „Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?“ mit Blick auf den Urlaubsanspruch bei Krankheit. Denn prinzipiell entsteht qua Gesetz während der Krankheit ein Urlaubsanspruch. Ebenso, wie für sechs Wochen Krankheit eine Lohnfortzahlung durch das Unternehmen erfolgt. Zudem können Beschäftigte, die im Urlaub krank werden, sich die Krankheitstage auf ihrem Urlaubskonto gutschreiben lassen. Den Urlaub können sie dann zu einem späteren Zeitpunkt nehmen. Es gibt allerdings Ausnahmen – bei einer langen Krankheit sieht es mit dem Urlaubsanspruch anders aus. Einerseits verlängert sich der Zeitraum, in dem bereits zustehende Urlaubstage genommen werden können. Sie lassen sich laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen, weil die Betroffenen ja während der Erkrankung keinen Urlaub antreten konnten und ein früherer Verfall eine Benachteiligung wäre.

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Damit hat das Gericht aber gleichzeitig eine zeitliche Grenze für das Ansammeln von Urlaubstagen gesetzt. Demnach verfällt der Anspruch auf Urlaub auch ohne Regelung im Tarifvertrag bei langer Krankheit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit lässt sich dann berechnen wie folgt: Jemand ist seit 2016 arbeitsunfähig krankgeschrieben und kehrt Mitte 2020 zurück. Dann besteht nur ein Urlaubsanspruch für 2019 und anteilig für 2020. Dagegen ist der Urlaub für 2016 durch die gesetzliche Regelung beziehungsweise Gerichtsentscheidung im März 2018 verfallen, der Anspruch von 2017 im März 2019, der Anspruch für 2018 im März 2020. Solche Fälle sollten aber stets von Fachleuten beurteilt werden.

Den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung berechnen

Für den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung gilt: Es besteht ein Unterschied zwischen dem Ausscheiden in der ersten oder zweiten Jahreshälfte. Wer das Unternehmen bis zum 30. Juni verlässt, hat Anspruch auf seinen anteiligen Jahresurlaub – ein Zwölftel pro Monat. Scheidet beispielsweise jemand mit einem Urlaubsanspruch von 25 Tagen zum 31. Mai aus, sieht die Rechnung so aus: Fünf Monate geteilt durch zwölf Monate ergibt den Faktor 0,42, mal 25 Urlaubstage ergibt den Anspruch von 10,42 Urlaubstagen. Achtung: Abrunden ist ohne klare vertragliche Regelung nicht erlaubt. Wer dagegen ab Juli ausscheidet, hat qua Gesetz den vollen Urlaubsanspruch für das laufende Jahr, falls der Job bereits im Vorjahr – und damit vor mehr als sechs Monaten – angetreten wurde.

Eine Ausnahme gilt für Arbeitsverträge, die die Anteiligkeit per „pro rata temporis“-Regelung auf das ganze Jahr ausdehnen. Diese Klausel besagt, dass das Unternehmen den Urlaub im Jahr des Eintritts oder Ausscheidens nur anteilig gewährt. Bei einer Kündigung zum 30. September mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen ließe sich das so berechnen: Neun Monate geteilt durch zwölf Monate ergibt den Faktor 0,75, mal 30 Urlaubstage ergibt aufgerundet einen Anspruch von 23 Tagen. Per „pro rata temporis“-Regelung darf der Betrieb sieben Urlaubstage weniger gewähren. Achtung: Laut Bundesurlaubsgesetz gilt bei einer Fünf-Tage-Woche ein Mindesturlaub von 20 Tagen. Den darf das Unternehmen bei Kündigungen in der zweiten Jahreshälfte trotz „pro rata temporis“-Regelung nicht unterschreiten. Eine entsprechende Formulierung könnte wie folgt aussehen, sollte aber immer mit der Anwaltskanzlei abgestimmt sein. „Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt. Die Kürzung erfolgt nur, wenn dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.“

Grafik zeigt: Viele Deutsche nehmen ihren Urlaubsanspruch an einem Stück

So errechnet sich der finanzielle Ausgleich

Grundsätzlich gilt, dass Beschäftigte den Urlaub im laufenden Jahr nutzen und möglichst wenige Resttage ins nächste Jahr mitschleppen sollten. In Ausnahmefällen ist eine Übertragung zwar machbar. Dann sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter daran zu erinnern, dass sie noch alten Urlaub haben – und brauchen die Möglichkeit, ihn zu nehmen. Ersatzlos verfallen können diese Tage ohne Erinnerung nicht. Gerade bei einer Kündigung entsteht oft ein Urlaubsanspruch in Form von Resturlaub des vergangenen oder laufenden Jahres, der sich regulär nicht mehr nehmen lässt. Dann steht den Betroffenen ein finanzieller Ausgleich zu, das sogenannte Urlaubsentgelt. Dessen Berechnung basiert auf dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs oder Ausscheidens. Überstundenzahlungen gelten bei der Berechnung nicht, Provisionen schon. Das Monatsbruttogehalt mal drei geteilt durch 13 ergibt den Wert der Arbeitswoche, geteilt durch die Arbeitstage den Wert des Arbeitstages. Dieser ist dann mit der Summe der Resturlaubstage zu multiplizieren und ergibt den Auszahlungsbetrag. 

Verrechnen beim Urlaubsanspruch schriftlich fixieren

Das Unternehmen darf Beschäftigten bei einer Kündigung ihren Urlaubsanspruch nicht verweigern oder gewährten Urlaub einkassieren. Eine Ausnahme gilt, wenn die ausscheidende Person den Nachfolger oder die Nachfolgerin einarbeiten muss. Dann kann die Firmenleitung darauf bestehen, keinen Resturlaub zu gewähren, und einen finanziellen Ausgleich zahlen. Wer eine ordentliche Kündigung ausspricht, kann den Termin des Ausscheidens um den Urlaubsanspruch nach hinten verschieben, um Abgeltungsansprüche zu vermeiden. Eine fristlose, also außerordentliche Kündigung setzt den allgemeinen Urlaubsanspruch nicht außer Kraft. Ganz wichtig ist, die Angelegenheit anwaltlich prüfen zu lassen, falls jemand die Kündigung nach einer langen Arbeitsunfähig erhält. Es geht dann nicht nur um die Frage, ob beziehungsweise wie die Kündigung möglich ist. Die Fachleute sollten auch klären, wie mit dem meistens umfangreichen Resturlaub zu verfahren ist. Generell gilt: Bekommen arbeitsunfähige Beschäftigte eine Kündigung, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch abzugelten. Darüberhinausgehender Zusatzurlaub verfällt nur, falls das vertraglich vereinbart ist.

Oft erhalten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter nach der Kündigung eine Freistellung. Oder das Angebot, gegen eine Abfindung sofort den Betrieb zu verlassen. In diesen Fällen sollte der Anwalt oder die Anwältin eine wasserdichte Vereinbarung formulieren. Aus der muss etwa hervorgehen, dass mit der unwiderruflichen Freistellung auch der Urlaubsanspruch verrechnet wird. Oder dass mit der Abfindung bei einer Kündigung der restliche Urlaubsanspruch abgegolten ist. Ist das nicht eindeutig schriftlich und rechtssicher fixiert, könnten ehemalige Beschäftigte sonst später eine Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs fordern.

Auch Sonderfälle beim Urlaub berücksichtigen

Neben ihrem regulären Urlaubsanspruch haben die Beschäftigten die Möglichkeit, für verschiedene Situationen einen Sonderurlaub zu beantragen. Er steht ihnen etwa für Umzug, Geburt, Hochzeit oder die Betreuung von kranken Kindern oder Angehörigen zu. Auch das Engagement im Ehrenamt lässt sich nicht auf den regulären Urlaub anrechnen, hierfür steht den Beschäftigten in vielen Fällen eine Freistellung zu. Und wie Unternehmerinnen oder Unternehmer mit dem Thema Ramadan verfahren, ist eine Frage der Absprache mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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