Arbeitsrecht & Soziales

Arbeitsvertrag: Das gilt für die ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber

Durch eine ordentliche Kün­di­gung kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag auf­lö­sen, wenn er die Frist und vie­le wei­te­re De­tails be­ach­tet. Auf der si­che­ren Sei­te ist das Un­ter­neh­men meis­tens aber nur, wenn die An­walts­kanz­lei den in­di­vi­duel­len Fall genau prüft.

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Fast alle, die ein Unternehmen leiten, sind früher oder später mit dem Thema Entlassung konfrontiert. Es gibt viele Gründe dafür, dass Arbeitergeber einen Arbeitsvertrag auflösen – meistens geschieht das durch eine ordentliche Kündigung. Dafür sollte unbedingt der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher beziehungsweise fristloser Kündigung bekannt sein. Wichtig ist für die korrekte Kündigung des Arbeitsverhältnisses natürlich, dass die Vorgaben zur Kündigung von Arbeitsverträgen genau beachtet werden. Hier gilt es nicht nur, bei der Kündigung von einem Arbeitsvertrag die jeweils gültige Frist einzuhalten, weil schon ein falsches Datum eine weitere Beschäftigung mit dem Arbeitsrecht überflüssig macht. Darüber hinaus sind weitere Formalien zu beachten, um beim jeweiligen Arbeitsverhältnis eine wirksame Auflösung durch die korrekte Kündigung von dem entsprechenden Arbeitsvertrag zu erreichen. Manchmal kann es sogar nötig sein, für das Arbeitsverhältnis eine vorsorgliche Kündigung auszusprechen. Unternehmer und Unternehmerinnen sollten deshalb bei Entlassungen stets eine Anwaltskanzlei einschalten, die hilft, Fallen zu erkennen und zu umgehen.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag

Eine nicht repräsentative Studie hat ergeben, dass 14 Prozent aller Entlassungen im Jahr 2018 fristlos, also außerordentlich erfolgten. Gründe dafür können beispielsweise beharrliche Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, angedrohtes Krankfeiern, Arbeitszeitbetrug, Mobbing, sexuelle Belästigungen von Kollegen, Beleidigung des Arbeitgebers, private Telefonate, Drogenkonsum, Konkurrenztätigkeit, geschäftsschädigende Äußerungen über das Unternehmen, das Löschung von Daten oder auch Betrug, Diebstahl und Veruntreuung sein. Die außerordentliche Kündigung erfordert einen wasserdichten Kündigungsgrund und ist innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden dieses Grundes auszusprechen. Der Arbeitgeber hat das Vergehen beziehungsweise den Vorwurf detailliert zu beschreiben und zu begründen. Meistens geht der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung voraus. Sie kann nur ausnahmsweise entfallen, etwa bei schweren Pflichtverstößen wie Straftatbeständen, Vermögensdelikten und Verunglimpfungen des Arbeitgebers. Auch bei einer fristlosen Kündigung sind die Interessen von Unternehmen und Beschäftigten abzuwägen. Dabei sind entlastende und soziale Erwägungen – etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit – zu berücksichtigen. Der Betriebsrat ist vor der Kündigung anzuhören.

In größeren Betrieben lässt sich ein Arbeitsvertrag nicht so leicht auflösen

Der weitaus größte Teil aller Entlassungen erfolgt dagegen als ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber, die den jeweiligen Arbeitsvertrag mit der entsprechenden Frist auflösen. Nicht nur bei den fristlosen, sondern auch bei diesen ordentlichen Entlassungen erfordert die korrekte Kündigung von Arbeitsverträgen ein akribisches Vorgehen. Wichtig ist, die sich aus allgemeinen Gesetzen ergebenden Vorgaben zum Kündigungsschutz einzuhalten. Außerdem fallen Unternehmen mit auf volle Stellen umgerechnet mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Bis Ende 2003 lag diese Grenze bei fünf Beschäftigten. Solange Personen im Betrieb arbeiten, die dort schon vor 2004 tätig waren und rein rechnerisch über fünf Beschäftigte ergeben, genießen sie Bestandsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz gilt dann aber nur für sie, nicht für später Eingestellte. Daher sollten Unternehmerinnen und Unternehmer die Auflösung von einem Arbeitsverhältnis stets mit anwaltlicher Unterstützung angehen, um alle Details für eine rechtlich korrekte Kündigung des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise die korrekte Kündigung bei jedem individuellen Arbeitsvertrag einzuhalten.

Ordentliche Kündigung von Arbeitsverträgen ist nicht immer möglich

Diverse Bundesgesetze gewähren bestimmten Personengruppen besonderen Kündigungsschutz. In der Regel kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag dann nicht durch eine ordentliche Kündigung auflösen, höchstens durch eine außerordentliche. Und falls in einzelnen Fällen für ein Arbeitsverhältnis die Auflösung möglich ist, erfordert die korrekte Kündigung dann für diesen Arbeitsvertrag oft spezielle Formalien. Bei der Kündigung von solchen Arbeitsverträgen geht es oft um besondere Inhalte, etwa das Einholen der Zustimmung einer staatlichen Behörde, und weniger um die Frist für die Kündigung vom Arbeitsvertrag – aber ein falsches Datum macht natürlich auch hier die weitere Beschäftigung mit dem Arbeitsrecht oder anderen Gesetzen obsolet. Geschützt sind:

Frauen in einem Arbeitsverhältnis, während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Das legt §9 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) fest.

  • Beschäftigte in Elternzeit gemäß §18 Absatz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Der Schutz gilt auch für alle, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber bis 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten – §18 Absatz 2 Nr. 1 BEEG.
  • Beschäftigte, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes haben – §18 Absatz 2 Nr. 2 BEEG.
  • Schwerbehinderte im Sinne des §2 Absatz 2 und §85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX. Also Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 Prozent.
  • Beschäftigte, die Familienpflegezeit oder eine Freistellung für die Betreuung minderjähriger Pflegebedürftiger nach dem Familienpflegezeitgesetz nutzen – §2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz in Verbindung mit §5 Pflegezeitgesetz.
  • Personen, die kurzfristig bis zu zehn Arbeitstage fehlen, um für pflegebedürftige nahe Angehörige in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder sicherzustellen.
  • Beschäftigte, die wegen der Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung eine Pflegezeit, oder eine Freistellung zur auch außerhäuslichen Betreuung minderjähriger Pflegebedürftiger nach dem Pflegezeitgesetz, oder eine Freistellung zur Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase nutzen – §5 Pflegezeitgesetz.

Für be­stimm­te Tätigkeiten gilt ein besonderer Schutz

Manchen Personen darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen, etwa Beschäftigten während des Freiwilligen Wehrdienstes, einer Reservistendienstleistung oder Eignungsübung. Besonders geschützt sind auch Angehörige des Betriebsrates oder eines Betriebsverfassungsorgans – also Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie Wahlvorstand – und Wahlbewerber. Für ihren Arbeitsvertrag ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nicht möglich, sondern nur eine außerordentliche mit Zustimmung des Betriebsrates. Besondere Regelungen gelten für Ausbildungsverhältnisse nach dem Berufsbildungsgesetz (§22 BBiG). Nach Beendigung der Probezeit lässt sich der Arbeitsvertrag von beiden Seiten nur noch aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen (§22 Abs. 1 BBiG). Solch ein Grund wäre immer dann gegeben, wenn die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zumutbar ist. Das Ausbildungsverhältnis ähnelt einem Erziehungsverhältnis, deshalb sind sehr strenge Maßstäbe zur Bewertung von wichtigen Gründen heranzuziehen.

Auch be­stimm­te Vertragsarten sind besonders geschützt

Auch bei der Kündigung befristeter Arbeitsverträge gelten besondere Regeln. Vorzeitig durch ordentliche Kündigung lässt sich solch ein Arbeitsvertrag nur auflösen, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart ist. Oder wenn die Auflösung vom Arbeitsverhältnis im dafür anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§15 Abs. 3 Teilzeit-­ und Befristungsgesetz). Ein befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung von Beschäftigten während der Elternzeit lässt sich bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit vom Arbeitgeber unter Einhaltung einer Frist zur Kündigung von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit auflösen. Das Kündigungsschutzgesetz ist in diesem Fall nicht anzuwenden (§21 Abs. 4 und 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Möglich ist die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages aus wichtigem Grund.

Die Grafik zeigt, dass bei 6,6 Prozent der Entlassungen der auch für Kleinbetriebe geltende besondere Kündigungsschutz verletzt wird und unrechtmässig Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder eine Kündigung erhalten.

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Will ein Arbeitergeber einen Arbeitsvertrag durch eine ordentliche Kündigung auflösen, braucht er einen Grund. Zwar nicht individuell bis ins Detail ausformuliert und dokumentiert wie bei der außerordentlichen Kündigung, aber punktuell. Im Kündigungsschreiben zu nennen ist der Grund – bei einigen anwaltlich zu klärenden Ausnahmen – nicht. Aber eine korrekte Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfordert, dass bei der Kündigung von einem Arbeitsvertrag auf Nachfrage beziehungsweise beim Rechtsstreit vor Gericht die Art der Kündigung genannt und natürlich generell die jeweilige Frist beachtet wird – schon durch ein falsches Datum erledigt sich eine Beschäftigung mit weiteren Vorgaben aus dem Arbeitsrecht. Auszuführen ist, ob es um eine personenbedingte, krankheitsbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung geht. Je nach Art könnten weitere Erklärungen und Belege erforderlich sein, falls für das Unternehmen das Kündigungsschutzgesetzes gilt. Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen erfordern eine Interessenabwägung. Bei Kündigungsschutzklagen prüfen die Gerichte, ob die Schwere des Fehlverhaltens unter Berücksichtigung der Interessenabwägung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Kündigung durch Arbeitgeber wegen der Person

Arbeitergeber können einen Arbeitsvertrag durch eine ordentliche personenbedingte Kündigung auflösen. Sie wird in der Regel genutzt, wenn Beschäftigte aus Gründen, die sie nicht zu vertreten haben, nicht in der Lage sind, ihren Arbeitsvertrag dauerhaft vollständig zu erfüllen, etwa wegen bestimmter Erkrankungen. Deshalb ist die krankheitsbedingte Kündigung meistens eine spezielle Form der personenbedingten Kündigung. Etwas salopp ausgedrückt: Eine personenbedingte Kündigung dient zur Entlassung von Personen, die arbeiten wollen, aber nicht können. Dagegen trifft eine verhaltensbedingte Kündigung jene, die nicht arbeiten wollen, obwohl sie es könnten. Daher erfordert eine personenbedingte Kündigung keine Abmahnung, sondern eine genaue Prüfung und Dokumentation der Kündigungsgründe. Was dann auf einen sogenannten Low Performer zutrifft, sollte stets mit anwaltlicher Hilfe geklärt werden.

Arbeitsvertrag nach vier Zwischenschritten auflösen

Bei der Prüfung für eine per­so­nen­be­ding­te Kündigung gelten folgende Kriterien.

Negativprognose: Wird die Person in Zukunft nicht in der Lage sein, den Arbeitsvertrag zu erfüllen, etwa durch eine langanhaltende Krankschreibung, eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder mit größter Sicherheit zu erwartende häufige Kurzerkrankungen?
Sörung des Arbeitsverhältnisses: Ist das das Arbeitsverhältnis durch die Abwesenheit der Person – beispielsweise aufgrund von Krankheit – oder durch schlechte Leistungen – etwa aufgrund krankheitsbedingter Minderleistungen – nachhaltig gestört?
Mildere Mittel: Könnte eine Kündigung ausgeschlossen werden, falls das Arbeitsverhältnis trotz der Einschränkungen des oder der Betroffenen durch Veränderungen störungsfrei gestaltet wird?
Interessenabwägung: Ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten als das Interesse der Person, diesen Arbeitsplatz zu erhalten? Wichtige Aspekte sind hier unter anderem Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit, Alter, eine mögliche Schwerbehinderung.

Rechtfertigt das Ergebnis dieser Erwägungen eine Entlassung, ist die Kündigung von Arbeitsverträgen aus personenbedingten Gründen möglich. Bei jedem Arbeitsverhältnis sollte die Auflösung des Vertrags aber anwaltlich begleitet werden.

Kündigung mit ne­ga­ti­ver Zu­kunfts­pro­gno­se begründen

Für die ordentliche personenbedingte Kündigung durch Arbeitgeber ist zu prüfen, ob Betroffene künftig garantiert nicht den Arbeitsvertrag erfüllen können. Etwa durch häufige Kurzerkrankungen, eine langanhaltende Krankschreibung oder eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Als häufige Kurzerkrankungen gelten mehr als 60 Tage Arbeitsunfähigkeit pro Jahr in den vergangenen drei Jahren. Wichtig ist, zwischen vermutlich nicht wiederauftauchenden Gründen – Knochenbruch oder Bänderriss – und chronischen Grunderkrankung – etwa Bandscheibenvorfälle bei jemandem, der ständig schwere Gegenstände heben muss – zu unterscheiden. Ähnliches gilt für Langzeiterkrankungen. Es ist zu prüfen, ob sich bei jemandem bei längerer Krankschreibung auf unabsehbare Zeit keine Rückkehr absehen lässt. Entscheidend kann auch die Frage sein, ob eine grundsätzliche Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird. Kann etwa jemand keine 40-Kilo-Säcke mehr heben, obwohl das laut Arbeitsvertrag zu den Aufgaben gehört, dann wäre eine personenbedingte Kündigung aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit unter dem Aspekt einer Negativprognose für die Zukunft gerechtfertigt.

Kündigung durch Arbeitgeber wegen des Verhaltens

Arbeitergeber können einen Arbeitsvertrag durch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auflösen. Dann ist den Betroffenen eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung entweder gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Beschäftigten, Kunden und Geschäftspartnern nachzuweisen. Zu unterscheiden ist dabei zwischen Störungen im Leistungsbereich, Störungen im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung. Das Fehlverhalten muss in der Regel zuvor per Abmahnung gerügt worden sein, dies dient quasi zur Kündigungsvorbereitung. Schwere Vergehen rechtfertigen eine fristlose Entlassung.

Gründe für die Auflösung von einem Arbeitsverhältnis

Störungen des Leistungsbereichs: Beschäftigte arbeiten nicht ordentlich, obwohl sie es könnten. Beispiele für Fehlverhalten sind unentschuldigtes Fehlen, andauernde Unpünktlichkeit, eine zunehmende Zahl von Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto, eine nachweislich über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt liegende Leistung, ein Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung oder der tätliche Angriff auf Vorgesetzte oder Kollegen.
Störungen des Vertrauensbereichs: Jemand begeht Betrug bei der Arbeitszeit durch absichtlich falsches Ein- oder Ausstempeln oder betrügt beziehungsweise bestiehlt den Betrieb anderweitig. Sollte jemand unter dem Verdacht stehen, eine Straftat außerhalb des Unternehmens begangen zu haben, kann unter bestimmten Umständen ebenfalls eine Kündigung in Frage kommen – wenn Tatsachen vorliegen, die eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.
Störungen der betrieblichen Ordnung: Jemand mobbt nachweislich Kolleginnen oder Kollegen oder kommt betrunken zur Arbeit. Auch mehrfache Gehaltspfändungen, die das übliche Maß weit überschreiten und dadurch im Unternehmen einen erheblichen Arbeitsaufwand auslösen, könnten Kündigungen wegen Störung der betrieblichen Ordnung rechtfertigen.

Kündigung durch ei­ne Ab­mah­nung vor­bereiten

Eine Abmahnung, die eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber vorbereiten soll, damit dieser den Arbeitsvertrag korrekt auflösen kann, muss formaljuristisch und inhaltlich wasserdicht sein. Deshalb sollte der Sachverhalt eindeutig geklärt und die Formulierung von einem fachkundigen Rechtsanwalt beziehungsweise einer Rechtsanwältin formuliert werden. Wichtig:

  • Vorwürfe konkretisieren. Der Grund für die Abmahnung muss genau beschrieben sein. Statt eine Äußerung als „unfreundlich“ zu bezeichnen, sollten die exakten Worte einer Beleidigung zitiert werden, mit Nennung von Zeugen. Kommt jemand zu spät, ist genau das Datum, die Zeit des Kommens sowie der Zeitumfang der Verspätung zu nennen, ebenfalls mit Hinweis auf Zeugen. Eventuell sollten diese eine eidesstattliche Versicherung abgeben.
  • Kündigung androhen. In der Abmahnung genügt nicht der Verweis auf „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ bei einem erneuten Pflichtverstoß. Einerseits soll sie der abgemahnten Person mit dem Hinweis auf das Fehlverhalten die Chance geben, dieses künftig zu unterlassen. Andererseits muss in der Abmahnung auch klar stehen, dass bei weiteren Vorfällen die Entlassung droht.
  • Formalien einhalten. Um die Basis für eine Abmahnung zu schaffen, muss der Arbeitgeber explizit auf die Arbeitspflichten der Betroffenen hinweisen. Sonst kann das Gericht sie als unzulässig einstufen. Nicht fehlen darf deshalb der Hinweis auf laut Arbeitsvertrag festgelegte Aufgaben und die Betonung, welche Pflicht missachtet wurde. Pro Pflichtverstoß empfiehlt sich eine eigene Abmahnung. Sonst könnte die ganze Abmahnung verworfen werden, wenn nur einer von mehreren Punkten nicht haltbar ist. Auch eine mündliche Abmahnung ist zulässig. Aber allein wegen der Beweispflicht des Arbeitgebers, ob er alle Formalitäten eingehalten hat, empfiehlt sich stets die Schriftform.
  • Abmahnungen persönlich übergeben. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Abmahnung die richtige Person erreicht hat. Deshalb ist sie gegen Empfangsquittung persönlich zu übergeben. Abmahnung und Empfangsbestätigung kommen zusammen in die Personalakte. Weigert sich jemand, die Zustellung der Abmahnung zu quittieren, kann sie falls nötig per Gerichtsvollzieher zugestellt werden.

Kündigung durch Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen

Arbeitergeber können einen Arbeitsvertrag unter Wahrung der jeweiligen Frist durch eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung auflösen. Laut Kündigungsschutzgesetz geht das in Unternehmen ab zehn Beschäftigten, wenn es mehr Personal gibt, als für die künftigen Aufgaben benötigt werden. Zum Personalüberhang können entweder innerbetriebliche Gründe führen, die die Kündigung von Arbeitsverträgen rechtfertigen. Das wäre etwa die Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung. Oder organisatorische Veränderungen, zum Beispiel das Zusammenlegen von Abteilungen. Das betrifft auch die Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb sowie den Einsatz von effizienteren Fertigungsmethoden. Oder es gibt außerbetriebliche Gründe, beispielsweise Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Gewinnverfall oder den Wegfall von Fördermitteln, die Arbeitsplätze finanziert haben. Eine korrekte Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur auf der Basis von Fakten ausgesprochen werden. Wer also einen Betriebsteil verkaufen will, darf nicht schon vorsorglich während der Übernahmeverhandlungen kündigen, sondern erst nach Vertragsunterschrift. So eine vorsorgliche Kündigung vom Arbeitsverhältnis ist generell immer ein Thema für den Anwalt oder die Anwältin.

Betriebliche Er­for­der­nis­se für Per­so­nal­ab­bau sind wichtig

Wichtig ist also, dass betriebliche Erfordernisse für den Personalabbau vorliegen. Bei Kündigungsschutzklagen sollte das Unternehmen nicht nur gut begründen können, warum die Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen, sondern auch mit Zahlen belegen, dass weniger Beschäftigte die anfallenden Arbeiten erledigen können. Wer kurz nach einer Kündigung einen neuen Mitarbeiter einstellt oder sich vorrechnen lassen muss, dass die Restbelegschaft künftig viele Überstunden ansammelt, wird vor dem Arbeitsgericht eine Niederlage erleiden. Zudem muss das Unternehmen nachweisen, dass die betriebsbedingte Kündigung aufgrund der schlechten Entwicklung dringend ist sowie keine Zeit bleibt, zuerst alternative technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen auszuprobieren. Und es muss erklären, warum keine Möglichkeit besteht, Gekündigte auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Müssen nicht alle gehen, ist oft per Sozialauswahl mit klaren Kriterien gut dokumentiert zu entschieden, wer den Job verliert.

Arbeitsvertrag nach sozialen Abwägungen auflösen

Wird nicht allen Mitarbeitern gekündigt, ist eine Sozialauswahl zu treffen. Sie gilt generell für Betriebe mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten, kann aber auch bei einem kleineren Betrieb zum Tragen kommen. Von der Sozialauswahl kann das Unternehmen jene Beschäftigten ausnehmen, die aufgrund berechtigter betrieblicher Interessen als unverzichtbar erscheinen. Das sind vor allem spezielle Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Ansonsten sind Vergleichsgruppen auf der gleichen Hierarchieebene und mit ähnlichen Tätigkeiten zu bilden. Mit einem Punktesystem ist zu ermitteln, wer besonders schutzbedürftig ist und wem eher gekündigt werden darf. Diese Krite­rien gel­ten bei der So­zial­auswahl

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Das Gesetz bewertet alle vier Kriterien gleich, lässt dem Unternehmen allerdings einen Beurteilungsspielraum. Es muss alle Kriterien berücksichtigen, kann sie aber mit guter Begründung unterschiedlich stark gewichten. Eine kürzer beschäftigte schwerbehinderte Arbeitnehmerin ohne Unterhaltspflichten könnte also weniger schutzbedürftig sein als ein älterer langjährig beschäftigter Mitarbeiter mit Kindern. Für mehr Rechtssicherheit im Falle von Kündigungsschutzklagen sorgen Auswahlrichtlinien und Punktesysteme, die nachvollziehbar sind und gut dokumentiert als Entscheidungsgrundlage dienen. Wer gegen die Kündigung klagt, muss beweisen, dass die Sozialauswahl falsch war.

Arbeitgeber muss Frist für ordentliche Kündigung beim Arbeitsvertrag einhalten

Will der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag durch eine ordentliche Kündigung beenden, ist unbedingt die im jeweiligen Fall geltende Frist zu beachten. Eine Voraussetzung für die korrekte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist, dass kein falsches Datum gewählt wird, sonst ist der Blick auf weitere Vorgaben im Arbeitsrecht überflüssig – denn die Kündigung ist dann ungültig. Generell gelten für die Kündigung von Arbeitsverträgen als Mindestanforderung die gesetzlich festgeschriebenen Kündigungsfristen. In der Probezeit können Unternehmen die Beschäftigten jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen entlassen. Ist jemand bis zu zwei Jahre im Betrieb, können Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats auflösen. Bei einer Betriebszugehörigkeit ab zwei Jahren gilt für die Auflösung von einem Arbeitsverhältnis folgenden Staffelung:

  • zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
  • fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • acht Jahre Betriebszugehörigkeit: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Dies gilt nur für die korrekte Kündigung von einem Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber, nicht durch den Arbeitnehmer.

Individuelle oder tarifliche Vereinbarungen berücksichtigen

Per Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag können aber deutlich abweichende Fristen beziehungsweise Kündigungsdaten festgelegt sein. Widersprechen sich tarif- und arbeitsvertragliche Regelungen, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Zu den gängigsten Vereinbarungen gehören: Der Arbeitsvertrag

  • endet mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende,
  • endet mit einer Frist von zwei Monaten zum Quartal
  • oder endet mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende.
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Arbeitgeber muss beim Arbeitsvertrag auf formal korrekte Kündigung achten

Wenn Arbeitergeber einen Arbeitsvertrag durch eine ordentliche Kündigung auflösen, müssen sie die Formalien beachten. Bei der Kündigung ist für jeden Arbeitsvertrag natürlich die jeweilige Frist und das Vorgehen für die Art der Kündigung einzuhalten. Zudem stellt die korrekte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beziehungsweise von Arbeitsverträgen klar Formanforderungen, damit die Entlassung rechtswirksam wird. Insbesondere das Kündigungsschreiben ist wichtig. Es muss den Zeitpunkt nennen, zu dem der Arbeitsvertrag enden soll. Ist in der Kündigung ein falsches Datum vermerkt, braucht es keine Fachleute für Arbeitsrecht, um die Unwirksamkeit zu erkennen. Grundsätzlich genügt es, auf dem Briefpapier des Unternehmens und mit Unterschrift einer zur Kündigung berechtigten Person folgenden Satz zu schreiben: „Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, begründet durch den Arbeitsvertrag vom _____(Datum des Arbeitsvertrages), ordentlich fristgerecht zum ___(Datum), höchst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ Der Zugang des Schreibens ist natürlich zu quittieren. Mögliche weitere Formulierungen sollten unbedingt vorher anwaltlich überprüft werden.

Keine Details im Kün­di­gungs­schrei­ben nennen

Kündigungsgrund: Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es nicht darauf an, ob im Kündigungsschreiben ein Grund steht. Er sollte nicht genannt werden. Sonst lassen sich bei einer Kündigungsschutzklage nicht einfach andere Gründe nachschieben.
Freistellung: Entsprechende Erklärungen sollten Gekündigte stets mit gesondertem Schreiben erhalten. Es ist wichtig, rechtzeitig mit dem Anwalt oder der Anwältin die Möglichkeit einer widerruflichen Freistellung zu besprechen. Sie kann für Ruhe im Betrieb sorgen, Gekündigten der Zugriff auf vertrauliche Informationen verwehren und das Risiko von Sabotageakten aus Rache minimieren.
Kündigungsgespräch: Kaum jemand sieht dem Gegenüber beim Mitteilen der Kündigung gerne ins Auge. Andererseits gilt es gerade in kleinen Betrieben als schlechter Stil, wenn die Kündigung unpersönlich per Einschreiben kommt. Jeder Firmenchef und jede Firmenchefin sollte überlegen, ob es nicht besser wäre, sich dem Kündigungsgespräch zu stellen. Das signalisiert Respekt für die Beschäftigten sowie die Übernahme von Verantwortung. Wichtig: Sich auf Reaktionen des Gekündigten vorzubereiten und souverän bleiben.

Vor jeder Kündigung sollten diese Details mit dem Anwalt oder der Anwältin besprochen werden. Über das Thema Kündigungsschutz in Kleinbetrieben informiert auch folgendes Video.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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