Arbeitsrecht & Soziales

Die Sozialauswahl bei einer Kündigung ist oft unvermeidbar

Die Sozialauswahl bei der Kün­di­gung ist oft Pflicht. Sel­ten ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung oh­ne So­zial­aus­wahl mit Punk­te­sys­tem er­laubt. Das gan­ze Ver­fahvren soll­te nur mit an­walt­li­cher Be­glei­tung ab­lau­fen, weil hier leicht fol­gen­schwe­re Feh­ler passieren.

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Es passiert regelmäßig, dass ein Unternehmen nicht die komplette Belegschaft weiterbeschäftigten kann. Die Gründe dafür sind vielfältig. Manchmal geht es um eine strategische Neuausrichtung, die Umstrukturierungen und damit die Schließung von Bereichen erfordert. Manchmal sind aufgrund wirtschaftlicher Probleme tiefgreifende Rationalisierungsmaßnahmen notwendig, denen Jobs zum Opfer fallen müssen, damit das Unternehmen überlebt. In solchen Fällen ist die betriebsbedingte Kündigung von Beschäftigten möglich, in der Regel aber nicht ohne Sozialauswahl. Die betriebsbedingte Kündigung ist neben verhaltensbezogener sowie personenbezogener Kündigung – als die auch krankheitsbedingte Kündigungen gelten – eine ordentliche Kündigung. Sie kommt zum Tragen, wenn jemand aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht mehr im Betrieb bleiben kann und die Kündigung dringlich ist. Das heißt, zum Ablauf der Kündigungsfrist müssen wenig Chancen auf eine Weiterbeschäftigung bestehen. Bei fast jeder betriebsbedingten Kündigung ist eine Sozialauswahl nach einem Punktesystem erforderlich, das etwa unterhaltspflichtige Kinder berücksichtigen muss. Fehler bei der Auswahl einer zu kündigenden Person machen ihre Entlassung unwirksam.

Bei der Sozialauswahl sind viele Details zu beachten

Neben der Dringlichkeit ist die Interessenabwägung zugunsten der Firma eine weitere Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung. Das Interesse des Arbeitgebers am Erhalt des Unternehmens muss größer sein als das Interesse einer Person an ihrer Weiterbeschäftigung. Gerade bei wirtschaftlich notwendigen Restrukturierungen dürfte sich dies meistens schon damit begründen lassen, dass einige Entlassungen viele andere Arbeitsplätze sichern. Aber die reine Dringlichkeit sowie eine begründete Interessenabwägung zugunsten des Unternehmens reichen eben nicht. Nur wenn Firmenchefs und Firmenchefinnen vor einer Kündigung dann auch bei der Sozialauswahl keinen Fehler machen, besteht so eine Entlassung vor Gericht. Eine betriebsbedingte Kündigung ohne Sozialauswahl dürften die Richter fast immer kassieren – und selbst bei einer Kündigung nach Sozialauswahl kann das zugrundeliegende Punktesystem gerichtlich überprüft werden, etwa die korrekte Berücksichtigung der Kinder. Deshalb sollten stets ein Anwalt oder eine Anwältin den Kündigungsprozess begleiten. So lässt sich auch sicherstellen, dass die weiteren Formalitäten für eine rechtssichere Kündigung eingehalten werden.

Wann ist die Sozialauswahl bei einer Kündigung nötig?

Erforderlich ist die Sozialauswahl bei einer Kündigung nur für Unternehmen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Kleinere Betriebe mit umgerechnet bis zu zehn Vollzeitbeschäftigten gehören nicht dazu. Zwar müssen sie bei Entlassungen einige grundlegende Aspekte der Fairness und sozialen Verantwortung beachten, nicht aber die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes. Dort spielt die Sozialauswahl bei einer Kündigung keine Rolle, und damit weder ein Punktesystem noch das Thema Kinder. Gilt für Unternehmen der Kündigungsschutz, ist eine Sozialauswahl dann Pflicht, wenn es mehr von Entlassung bedrohte Beschäftigte als Kündigungen gibt. Es muss also überhaupt den Zwang zur Auswahl geben. Hier lauert schon die erste Falle. Man könnte meinen, dass die Abwicklung einer ganzen Abteilung mit dem Wegfall aller Jobs die Sozialauswahl ausschließt. Doch zu berücksichtigen sind gegebenenfalls auch vergleichbare Arbeitsplätze im Betrieb, auf die jemand versetzt werden könnte. Die Reichweite der Sozialauswahl gilt es unter diesem Aspekt unbedingt mit Anwalt oder Anwältin zu besprechen.

Für wen gilt die Sozialauswahl bei Kündigung nicht?

Die gute Nachricht für Unternehmen: Manchmal ist auch eine betriebsbedingte Kündigung ohne Sozialauswahl möglich. Dies gilt natürlich für den Fall, dass der Betrieb insgesamt stillgelegt wird. Verlieren alle Beschäftigten ihren Arbeitsplatz, ist selbstredend keine Auswahl notwendig. Die Entlassung von Personen, die weniger als sechs Monate im Betrieb sind, erfordert ebenfalls keine Sozialauswahl – für sie gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Eine weitere Voraussetzung für die Sozialauswahl sind mehr von Entlassung bedrohte Beschäftigte als Kündigungen – dass also überhaupt eine Auswahl stattfindet. Entfällt nur eine Einzelstelle, für die es im Betrieb keine vergleichbaren Beschäftigten gibt, kommt es gar nicht erst zur Sozialauswahl. Streicht die Geschäftsleitung beispielsweise die Position des Vertriebschefs und leitet dessen Abteilung künftig selbst direkt, gibt es keinen vergleichbaren Jobs und damit auch keine Sozialauswahl – es muss also kein Punktesystem erstellt und etwa über die Berücksichtigung der Kinder nachgedacht werden.

Keine betriebsbedingte Kündigung – ob mit oder ohne Sozialauswahl

Die schlechte Nachricht für Unternehmen: Oft ist eine betriebsbedingte Kündigung mit oder ohne Sozialauswahl kaum möglich. Manche Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dann besteht ein generelles Kündigungsverbot, oder die Entlassung ist nur ausnahmsweise nach Einholen der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde möglich. Eine eventuelle Sozialauswahl nach einem Punktesystem und unter Berücksichtigung etwa der Kinder ist dann schwierig bis unmöglich. Unternehmen wären beispielsweise dazu berechtigt, auch Beschäftigte mit Schwerbehinderung in die Sozialauswahl einzubeziehen. Das erfordert jedoch die Zustimmung des Integrationsamtes, weshalb viele Betriebe gleich darauf verzichten. Jeder Einzelfall sollte deshalb anwaltlich beurteilt werden. Besonders geschützt sind

  • Frauen in einem Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
  • Beschäftigte, die Elternzeit in Anspruch nehmen oder während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber bis 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten,
  • Schwerbehinderte, also Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50,
  • Beschäftigte, die Familienpflegezeit oder eine Freistellung für die Betreuung minderjähriger Pflegebedürftiger oder zur Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase in Anspruch nehmen,
  • Beschäftigte während des freiwilligen Wehrdienstes oder einer Reservistendienstleistung,
  • Mitglieder des Betriebsrates oder eines Betriebsverfassungsorgans,
  • Auszubildende nach Beendigung der Probezeit,
  • befristetet Beschäftigte, falls die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nicht ausdrücklich vereinbart wurde.

Wie entsteht bei der Sozialauswahl die Vergleichsgruppe?

Will ein Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss es prüfen, ob dies nur mit oder auch ohne Sozialauswahl geht – erst dann stellt sich eventuell die Frage nach einem Punktesystem etwa zur Berücksichtigung der Kinder. Dafür gilt es, den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln. Hier ist bei mehreren Standorten/Filialen insbesondere der Unterschied zwischen „Betrieb“ und „Unternehmen“ im arbeitsrechtlichen Sinne zu beachten. Wird das Unternehmen nur an einem Ort „betrieben“, ist beides identisch. Die Sozialauswahl findet also in der gesamten Organisation statt. Hat das Unternehmen mehrere Betriebe etwa in Form von Filialen einer Einzelhandelskette, ist zu klären, ob eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten des von der Kündigung betroffenen Standorts reicht oder Verflechtungen existieren, die eine Sozialauswahl begründen. Bei Kündigungen in nur einem Betriebsteil erstreckt sich die Sozialauswahl wiederum auf den gesamten Betrieb. Achtung: Führen mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb, findet die Sozialauswahl ebenfalls betriebsbezogen statt, kann in diesem Fall also unternehmensübergreifend wirken.

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Vergleichbar heißt gleiche Hierarchie und austauschbare Tätigkeit

Innerhalb dieses Rahmens sind Vergleichsgruppen für die von einer Kündigung bedrohten Beschäftigten zu bilden. Im Mittelpunkt steht die Frage, wer mit wem austauschbar wäre. Prinzipiell gilt, dass Personen austauschbar sind, die gemäß ihres Arbeitsvertrags gleiche Arbeiten verrichten oder verrichten könnten, wenn sie dies sollten. Wer aufgrund eines Punktesystems per Sozialauswahl der Kündigung entgehen soll, muss die Tätigkeit der für ihn ausscheidenden Person erfüllen können. Wichtig ist hierbei vor allem das Weisungsrecht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin. Sind zwei Beschäftigte in unterschiedlichen Bereichen eingesetzt, könnten aber auf Weisung ihre Aufgaben tauschen, sind sie vergleichbar. Mit dem Anwalt oder der Anwältin wäre zu klären, ob weitere Faktoren die Vergleichbarkeit einschränken. Das könnten um Beispiel tarifliche Eingruppierung und Vergütungsgruppen sein oder auch besondere Kenntnisse und betriebliche Spezialisierungen. Die eventuelle Vergleichbarkeit zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten ist ebenfalls stets genau zu prüfen.

Generell sind nur Personen einer Ebene der Betriebshierarchie vergleichbar. Ein Meister steht nicht auf einer Ebene mit einem ungelernten Lagerarbeiter. Wichtig ist aber in jedem Einzelfall der anwaltliche Blick auf formaljuristische Details. Wurde jemand offiziell befördert und bekommt auf seiner neuen Hierarchiestufe mehr Geld oder Weisungsbefugnis, besteht bei drohenden Kündigungen zum Beispiel keine Vergleichbarkeit mehr mit den Beschäftigten der alten Hierarchiestufe. Führt jemand nur durch seine Berufserfahrung oder Zusatzqualifizierung quasi eine Gruppe ohne formell herausgehobene Position, sind die Beschäftigten weiterhin vergleichbar.

Kündigung nach Sozialauswahl basiert auf einem Punktesystem

Welche Kriterien bei der Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Kündigung zu berücksichtigen sind, steht im §1 Abs.3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes. „Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.“ Diese Aspekte haben generell das gleiche Gewicht und müssen bei der Sozialauswahl vor einer Kündigung ins Punktesystem eingehen, allerdings hat das Unternehmen bei der konkreten Ausgestaltung der Bewertung einen gewissen Spielraum. Grundsätzlich gilt, dass der Schutz im Rah­men der So­zi­al­aus­wahl umso stärker ist, je

  • länger man dem Be­trieb an­gehört,
  • älter man ist,
  • mehr ge­setz­li­che Un­ter­halts­pflich­ten man als an­de­re hat, und
  • je stärker man unter eine Schwerbehinderung leidet.

Kinder sind wichtig im Punktesystem für die Sozialauswahl

Um bei der Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Kündigung fair und nachvollziehbar die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie eine mögliche Schwerbehinderung zu berücksichtigen, empfiehlt sich ein transparentes Punktesystem. Die zur Auswahl stehenden Beschäftigten erhalten für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktezahl. Die mit der höchsten Gesamtpunktezahl sind am sozial schutzwürdigsten, die mit der geringsten am wenigsten schutzwürdig. Das Unternehmen könnte festlegen, dass es pro Lebensjahr einen Punkt gibt, pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zwei Punkte, pro unterhaltsberechtigtem Kind zehn Punkte und pro Grad einer Schwerbehinderung 0,2 Punkte. Ist jemand 50 Jahre alt, gibt es 50 Punkte für das Lebensalter (50 mal 1). Für 25 Jahre im Betrieb gibt es 50 Punkte (25 mal 2). Zwei Kinder bringen in dem Punktesystem bei der Sozialauswahl für die betriebsbedingte Kündigung 20 Punkte (2 mal 10), eine Schwerbehinderung von 50 Grad weitere 10 Punkte (0,2 mal 50) – macht zusammen 130 Punkte Schutzwürdigkeit.

Existiert ein Betriebsrat, sollten Unternehmen gemeinsam mit ihm Richtlinien dafür festlegen, wie die sozialen Gesichtspunkte zu bewerten sind. Vereinzelt gibt es auch Regelungen in Tarifverträgen. Dann können die Richtlinie und die Bewertung gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Aber selbst ein mit dem Betriebsrat abgestimmtes Punktesystem entbinden das Unternehmen nach der Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Kündigung nicht davon, noch die gesetzlich vorgeschriebene einzelfallbezogene Gesamtwertung vorzunehmen.

Der Betrieb kann Beschäftigte von der Sozialauswahl ausnehmen

Stehen die Gruppen und das Punktesystem zur Sozialauswahl für die betriebsbedingte Kündigung, kann man bestimmte Personen aus dem Verfahren herausnehmen. Das gilt für Beschäftigte, die das Unternehmen unbedingt weiter braucht, weil sie etwa Kenntnisse oder Fähigkeiten haben, die unverzichtbar sind. Dies könnte beispielsweise das Führen einer Maschine sein, die niemand sonst beherrscht. Die Weiterbeschäftigung von jemandem mit besonders wertvollen Kundenkontakte kann ebenfalls im betrieblichen Interesse liegen und seine Ausklammerung deshalb erlaubt sein. Auch zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur können Beschäftigte aus der Sozialauswahl ausscheiden, damit nicht nur die Alten an Bord bleiben. In diesem Fall könnte das Unternehmen etwa ausreichend große sowie ähnlich große Altersgruppen definieren, die jeweils zehn Jahrgänge umfassen. Innerhalb dieser Gruppen kommt wieder das Punktesystem zur Sozialauswahl für die betriebsbedingte Kündigung zur Anwendung. So würden etwa in jeder Altersgruppe die beiden Beschäftigten mit der niedrigsten Punktzahl entlassen statt im Extremfall nur die jüngsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Ein Fehler bei der Sozialauswahl verhindert nicht jede Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung mit oder ohne Sozialauswahl ist also meistens eine komplizierte Sache, bei der leicht Fehler passieren, etwa bei der Berücksichtigung der Kinder im Punktesystem. Deshalb sollte stets ein Anwalt oder eine Anwältin auf die Details achten. Aber selbst wenn das Arbeitsgericht einer Kündigungsschutzklage wegen einer unzureichenden Sozialauswahl stattgeben sollte, kollabiert dadurch nicht das gesamte System. Es gibt keinen Dominoeffekt, spricht nicht alle Kündigungen sind dann automatisch unwirksam. Vielmehr führt eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage nur dazu, dass die Entlassung des Klägers oder der Klägerin nicht gilt. Dafür muss eine Person gehen, die tatsächlich sozial weniger schutzwürdig ist und nur aufgrund des Fehlers als schutzwürdiger betrachtet wurde.

Über wichtige Details zum eingeschränkten Kündigungsschutz in Kleinbetrieben informiert das folgende Video.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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