Arbeitsrecht & Soziales

Kleinbetriebe sind beim Kündigungsschutz etwas entlastet

Kündigungsschutz ist auch für Klein­be­trie­be ein wich­ti­ges The­ma. Vom Kün­di­gungs­schutz­gesetz sind sie aus­ge­nom­men, aber an­de­re Vor­ga­ben grei­fen durch­aus. Des­halb soll­te vor je­der Kün­di­gung mit dem An­walt ge­klärt wer­den, ob oder wie sie wirksam ist.

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Auch wenn ihnen der Betrieb gehört – bei vielen Themen können Firmenchefs nicht nach Gutdünken schalten und walten. Diverse gesetzliche Regelungen schränken ihren Handlungsspielraum ein oder verpflichten sie zu bestimmten Verhaltensweisen und Vorkehrungen. Das gilt etwa bei Bauvorhaben, für die Vorgaben des Umweltrechts einzuhalten sind, Werbeaktionen, bei denen Versprechen unzulässig sind, die sich nicht erfüllen lassen, oder die Sicherheit am Arbeitsplatz, die der Unternehmer gewährleisten muss, beispielsweise gegen gesundheitsgefährdende Hitze im Sommer. Vor allem Mitarbeiter genießen einen besonderen Schutz des Gesetzgebers. Das gilt auch, wenn jemand seinen Job zu verlieren droht. Bei Kündigungen sind viele Vorschriften zu beachten. Deshalb sollten Unternehmer die Details einer Kündigung stets mit ihrem Anwalt besprechen. In erster Linie, ob der sonst rigide Kündigungsschutz nicht für Kleinbetriebe gilt. Denn denen räumt der Gesetzgeber bei Entlassungen durchaus mehr Möglichkeiten ein als größeren Unternehmen. Dadurch gewinnen die Kleinen deutlich an Handlungsspielraum.

Welche gesetz­li­che Vor­ga­ben re­geln den Kündigungsschutz?

Umfassend geregelt ist der Kündigungsschutz im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Aber über diese Vorschriften hinaus gelten weitere Vorgaben. Sie ergeben sich aus Tarifverträgen, diversen Paragrafen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sowie weiteren Gesetzen. Dazu zählen unter anderem das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Berufsbildungsgesetz (BBiG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sowie das Sozialgesetzbuch. Außerdem ist natürlich zu beachten, wie Gerichte in der Vergangenheit die Paragrafen ausgelegt haben. Der Anwalt klärt für den Unternehmer, welche Regeln in welchem Fall einzuhalten sind. Die individuelle Prüfung ist stets wichtig, da das Kündigungsschutzgesetz zwar mit Blick auf den Kündigungsschutz für Kleinbetriebe nicht gilt. Vielleicht greifen aber andere der vielen Vorgaben, die die Möglichkeiten des Firmenchefs für Entlassungen einschränken. Außerdem sind natürlich die generellen formalen Anforderungen an eine Kündigung einzuhalten. Verstöße sowohl gegen den Kündigungsschutz als auch gegen die Formerfordernisse könnten einen Betrieb teuer zu stehen kommen.

Sind Kleinbetriebe vom Kündigungsschutz ausgenommen?

Kleinbetriebe sind nicht komplett vom Kündigungsschutz ausgenommen. Keine Anwendung findet lediglich jene Vorgaben, die sich aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben. Alle anderen Vorschriften, etwa nach BGB, AGG, Mutterschutzgesetz, Elternzeitgesetz, Berufsbildungsgesetz oder Sozialgesetzbuch, greifen unabhängig von der Betriebsgröße. Mit Blick auf diese Gesetze sind dann natürlich auch die Auslegungen durch Gerichte wichtig. Selbstverständlich gelten außerdem die allgemeinen Fristen und Formanforderungen ebenfalls unabhängig von der Mitarbeiterzahl.

Bis wann gilt man beim Kündigungsschutz als Kleinbetrieb?

Vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen sind Unternehmen mit bis zu zehn Vollzeitmitarbeitern. Für solche Kleinbetriebe gilt der dort festgelegte Kündigungsschutz nicht. Die Grenze errechnet sich gemäß §23 KSchG wie folgt:

  • Wer bis zu 20 Stunden pro Woche arbeitet, gilt als 0,5 Mitarbeiter.
  • Bis zu 30 Stunden pro Woche ergibt 0,75 Mitarbeiter.
  • Wer über 30 Stunden da ist, gilt als ein Mitarbeiter.

Ausschlaggebend ist die Zahl der geleisteten Stunden, nicht der vereinbarten. Oft teilen sich zwei Halbtagskräfte mit einem Vertrag über 20 Stunden einen Job. Arbeitet jeder – beispielsweise wegen der Übergabe – täglich eine halbe Stunde länger, sind das zweimal 22,5 Wochenstunden. So ergeben zwei Teilzeitbeschäftigte, die sich einen Job teilen, 1,5 Mitarbeiter. Immer bei der Berechnung zu berücksichtigen ist, wer sich in Wehr- und Zivildienst, Eltern- und Pflegezeit oder Mutterschutz befindet. Beschäftigt der Arbeitgeber für diese Zeit befristet einen Ersatz, zählt dafür diese Person nicht. Unberücksichtigt bleiben bei der Berechnung neben Auszubildenden und Praktikanten auch die Geschäftsführer.

Wichtig: Bis Ende 2003 lag die Kleinbetriebsgrenze bei fünf Mitarbeitern. Solange Beschäftigte im Betrieb sind, die dort vor 2004 tätig waren und rein rechnerisch über fünf Mitarbeiter ergeben, genießen sie Bestandsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz gilt dann aber nur für sie, nicht für die später eingestellten Mitarbeiter. Und wenn die Zahl dieser Alt-Beschäftigten rechnerisch die Fünf-Mitarbeiter-Grenze unterschreitet, greift das Kündigungsschutzgesetz gar nicht mehr.

Die Grafik zeigt, dass bei 6,6 Prozent der Entlassungen der auch für Kleinbetriebe geltende besondere Kündigungsschutz verletzt wird und unrechtmässig Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder eine Kündigung erhalten.

Was müssen Kleinbetriebe beim Kündigungsschutz beachten?

Ausgenommen sind Kleinbetriebe lediglich vom Kündigungsschutz, dem die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes zugrunde liegen. Die anderen Regeln greifen auch weiterhin. Trotzdem bedeutet diese Sonderregelung für kleine Unternehmen eine erhebliche Entlastung, bürokratisch wie auch finanziell. Denn weil sich der Chef eines Kleinbetriebs nicht an die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes halten muss, darf er Mitarbeitern beispielsweise ordentlich kündigen, ohne dafür personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe anführen zu müssen. Das erleichtert die Trennung von Low Performern, deren Leistung hinter den Erwartungen des Unternehmers sowie den Ergebnissen anderer Mitarbeiter zurückbleiben. Abfindungen, die sonst häufig dazu dienen, trotz Kündigungsschutzgesetz eine Entlassung zu ermöglichen, sind deshalb in kleinen Unternehmen selten ein Thema. Es ist auch leichter, jemandem wegen wiederholter Krankheit zu kündigen. Der Firmenchef muss dann keine Gesundheitsprognose erstellen, die eine Entlassung rechtfertigt. Der Sonderkündigungsschutz für ausgewählte Personengruppen, der sich aus anderen Gesetzen ergibt, ist aber zu beachten.

Der Schutz für El­tern oder Schwer­be­hin­der­te gilt immer

Mutterschutz: Das Mutterschutzgesetz untersagt die Kündigung während der Schwangerschaft. Außerdem bis vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche sowie vier Monate nach der Entbindung. Voraussetzung: Der Arbeitgeber weiß zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft, der Entbindung oder Fehlgeburt. Die Betroffene kann ihn allerdings noch binnen zwei Wochen nach der Kündigung darüber informieren.
Elternzeit: Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz verbietet die Kündigung ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist. Der Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Ausnahmeweise kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung für zulässig erklären.
Schwerbehinderte: Das Sozialgesetzbuch schreibt vor, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf.

Für Azubis und Be­triebs­rä­te gel­ten be­son­dere Regeln

Auszubildende: Während der Probezeit können beide Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Nach Ablauf der Probezeit lässt ein Ausbildungsverhältnis sich nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Dieser liegt etwa dann vor, wenn das Ausbildungsziel gefährdet ist oder sonstige Umstände bestehen, die eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. Das gilt insbesondere dann, wenn Gründe für eine fristlose Kündigung vorliegen, beispielsweise wiederholte schwere Beleidigungen. Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Verlassen des Arbeitsplatzes oder Berufsschulunterrichts, Urlaubsüberschreitung, Diebstahl oder Arbeitsverweigerung können ebenfalls eine Entlassung rechtfertigen.
Betriebsratsmitglieder: Auch genau nehmen sollten es Kleinbetriebe mit dem Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder. Maßnahmen gegen Arbeitnehmervertreter sollten immer detailliert mit einem Anwalt besprochen werden.

Viele Vorschriften er­ge­ben sich auch aus dem BGB

Auch aus weiteren Paragrafen ergeben sich Vorgaben für den Kündigungsschutz für Kleinbetriebe:

  • Laut Maßregelungsverbot im §612a BGB darf die Entlassung keine Strafe dafür sein, dass Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend machen.
  • Das Diskriminierungsverbot untersagt Kündigungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlecht, sexueller Identität.
  • Das Verbot der Sittenwidrigkeit verbietet Kündigungen, die allein aufgrund verwerflicher Motive wie etwa Rachsucht ausgesprochen werden.
  • Gemäß dem Grundsatz von „Treu und Glauben“ im §242 BGB darf die Kündigung nicht treuwidrig sein. Das wäre der Fall, wenn der Arbeitgeber kein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zeigt. Zwar ist im Kleinbetrieb keine strenge Sozialauswahl erforderlich. Im Extremfall kann aber die Kündigung eines stark sozial schutzwürdigen Mitarbeiters an Stelle eines sozial schwach schutzwürdigen gegen diesen Grundsatz verstoßen. Der 59jährige Vater mehrerer unterhaltsberechtigter Kinder, der seit seiner Lehre im Betrieb ist, wäre schutzbedürftiger als der 20jährige ledige Berufseinsteiger ohne Kind.
  • Befristete Arbeitsverhältnisse lassen sich nur durch begründete fristlose Kündigung vor dem regulären Auslaufen des Vertrags beenden. Oder falls einzel- oder tarifvertraglich die Möglichkeit einer Kündigung vereinbart wurde.

Welche formalen An­for­derun­gen sind ge­ne­rell einzuhalten?

Außerdem gilt für das Thema Kündigungsschutz und Kleinbetriebe, dass unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz die allgemeinen Fristen und Formalien einzuhalten sind. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder – ohne entsprechende Regelung – dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Laut §622 BGB können Arbeitgeber grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende kündigen. Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt die Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende nach zwei Jahren stufenweise. Bis auf sieben Monate für Mitarbeiter, die über 20 Jahre beschäftigt sind. In Betrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern lassen sich per Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen vereinbaren, mindestens vier Wochen. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist immer möglich, muss jedoch binnen zwei Wochen nach dem Vorfall erfolgen. Etwa wenn jemand den Chef schwer beleidigt, die Arbeit verweigert oder ohne Erlaubnis in den Urlaub fährt.

Die Kündigung muss rich­tig for­mu­liert und über­geben werden

Wichtig sind auch die allgemeinen formellen Vorgaben für eine wirksame Kündigung. Sie muss

  • zwingend in Schriftform erfolgen,
  • problemlos als solche erkennbar sein,
  • das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten,
  • vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein,
  • dem Empfänger nachweisbar termingerecht zugehen, am besten per Einwurf des Kündigungsschreibens durch einen Boten in den Briefkasten des Arbeitnehmers.

Vor jeder Kündigung sollten diese Details mit dem Anwalt besprochen werden. Über das Thema Kündigungsschutz und Kleinbetriebe informiert auch das folgende Video.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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