Eine Erfolgsbeteiligung mo­ti­viert und bindet Mitarbeiter

Daimler überwies seinen Beschäftigten für 2021 eine Erfolgsbeteiligung von jeweils 6.000 Euro. Ferrari zahlte sogar das Doppelte. Die Geschäfte der Autokonzerne laufen gut – entsprechend üppig fiel auch die variable Vergütung aus, die vom Betriebsergebnis abhängt. In Großunternehmen sind finanzielle Anreizsysteme in Form einer Erfolgsbeteiligung weit verbreitet, wie diese Beispiele zeigen. Doch Mittelständler ziehen nach: Sie bieten neben dem Festgehalt eine Erfolgsbeteiligung an, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren sowie – ganz wichtig – dringend benötige Fachkräfte langfristig zu binden. Dabei gehen die Unternehmen unterschiedlich vor. Wer keine Rekordgewinne schreibt, dürfte kaum erfolgsabhängige Zahlungen nach dem Gießkannenprinzip nutzen, sondern eher Leistungsträger mit einem Bonus belohnen. Deshalb ist diese Sonderzahlung meistens an das Erreichen bestimmter, im Mitarbeitergespräch festgelegter Ziele geknüpft. Oder Betriebe zahlen Prämien, um etwa die Mehrleistung in Corona-Zeiten zu honorieren. Wie Unternehmen eine Erfolgsbeteiligung ausgestalten, bleibt ihnen überlassen – sie müssen Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen und das für sie passende Modell auswählen.

Was ist ei­ne Er­folgs­be­tei­li­gung? De­fi­ni­tion und Bei­spie­le

Die Erfolgsbeteiligung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist, wie Beispiele zeigen, ein verbreitetes Anreizsystem, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Laufen die Geschäfte gut, partizipieren die Beschäftigten unmittelbar vom Erfolg ihres Arbeitgebers. Sie erhalten eine Prämie als Anerkennung für besondere Leistungen oder eine einmalige – auch Bonus genannte – Sonderzahlung, die vom Unternehmensgewinn abhängt. Darum fragen viele Jobanwärter im Bewerbungsgespräch gezielt nach, ob Unternehmen eine Erfolgsbeteiligung an ihre Mitarbeiter zahlen und wer sie bekommt. Bei Führungskräften sowie Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern gehört eine erfolgsabhängige Vergütung in Form einer jährlichen Tantieme sowieso meist zum Gehaltspaket dazu. Erhalten aber nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern alle Beschäftigten eine Erfolgsbeteiligung, motiviert dies ungemein, wie Beispiele aus der Industrie belegen – und fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl. Alle im Betrieb arbeiten für den gemeinsamen Erfolg und erhalten dafür einen Bonus. Wer eine Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter einführen möchte, sollte allerdings Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen.

Denn um den gewünschten Erfolg beim Recruiting sowie einen spürbaren Motivationsschub zu erreichen, ist es wichtig, die Ziele und Voraussetzungen für eine Erfolgsbeteiligung festzulegen – und in der Personalstrategie zu verankern. Dazu gehört auch, klar zu kommunizieren, wann eine Erfolgsbeteiligung an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgezahlt wird und wie sie sich errechnet. Darauf sollten Führungskräfte im Gehaltsgespräch hinweisen und mit ihren Teammitgliedern realistische Zielvereinbarungen treffen. Ist die Zahlung einer Erfolgsbeteiligung an bestimmte Leistungen geknüpft, sind überdies transparente Bewertungskriterien besonders wichtig. Andernfalls haben Neid und Missgunst leichtes Spiel.

Er­folgs­be­tei­li­gung zah­len: Wel­che Mit­ar­bei­ter be­kom­men sie

Eines vorneweg: Eine Erfolgsbeteiligung für einzelne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen oder gar die komplette Belegschaft müssen Unternehmen nicht zahlen. Beschäftigte haben keinen Anspruch auf ein variables, erfolgsabhängiges Einkommen zusätzlich zum Gehalt. Allein das Unternehmen entscheidet, ob es eine Erfolgsbeteiligung zahlt, wer sie bekommt und wie hoch sie ausfällt. Der Bonus oder die Prämie kann wenige hundert Euro, aber auch mehrere tausend Euro betragen. Ob und wieviel Firmen letztlich als Erfolgsbeteiligung an ihre Mitarbeiter ausschütten, hängt – wie Beispiele aus der Industrie belegen – stark von der wirtschaftlichen Lage ab. So zahlte etwa der Autobauer Daimler seinen Tarifbeschäftigten im Pandemiejahr 2020 nur eine Erfolgsbeteiligung in Höhe von 500 Euro, ein Jahr später zwölfmal so viel. Davon abzugrenzen ist die klassische Mitarbeiterbeteiligung, die eine Beteiligung am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens vorsieht. Beschäftigte investieren dann eigenes Geld und erhalten hierfür Firmenanteile oder einen Anspruch auf Gewinnausschüttung. Das ist bei einer Erfolgsbeteiligung nicht der Fall – einige Beispiele:

• Jedes vierte Unternehmen in Deutschland schüttet zusätzlich zum Gehalt eine Erfolgsbeteiligung an Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus.
• Beschäftigte haben keinen gesetzlichen Anspruch auf erfolgsabhängige Zahlungen. Nur per Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise über eine Betriebsvereinbarung lässt sich eine Erfolgsbeteiligung verbindlich regeln: Vor- und Nachteile sollten Arbeitgeber jedoch vorher gründlich abwägen.
• Deutlich verbreiteter als klassische Gewinnbeteiligungen sind freiwillige Sonderzahlungen in Form einer Leistungsprämie. Jede zweite Firma zahlt solche Prämien – besonders Unternehmen, die gesetzlich nicht verpflichtet sind, ihre Bilanz zu veröffentlichen.
• Eine Erfolgsbeteiligung können Firmen an Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auszahlen oder auf Wunsch auch in die betriebliche Altersvorsorge investieren.

Ge­winn- und Um­satz­be­tei­li­gung oder lie­ber Leis­tungs­prä­mie? 

Ob und in welchem finanziellen Umfang sie eine Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter oder leitende Angestellte einführen, entscheiden Unternehmerinnen und Unternehmer – gegebenenfalls zusammen mit den Anteilseignern. In Firmen mit Betriebsrat, sitzt die Arbeitnehmervertretung allerdings mit am Verhandlungstisch, wenn es um die Verteilung der Sonderzahlung geht. Sie ist miteinzubeziehen, wenn es um folgende Fragen geht:

• Welche Form der Erfolgsbeteiligung will das Unternehmen einführen?
• Wie soll die Ausschüttung erfolgen?
• Wer bekommt die Erfolgsbeteiligung? Gibt es zum Beispiel bestimmte Mitarbeiter oder Arbeitnehmergruppen, die einen gewinnabhängigen Bonus oder eine Prämie erhalten sollen?
• Nach welchen Kriterien sollen die Gelder verteilt werden?

Einvernehmliche Lösungen helfen, die Belegschaft mitzunehmen, so dass die Geschäftsleitung mit der Erfolgsbeteiligung auch die angestrebten Ziele erreicht. Der finanzielle Anreiz soll in der Regel die Motivation sowie Leistungsbereitschaft der Beschäftigten erhöhen und sie stärker ans Unternehmen binden. Vor Einführung einer Erfolgsbeteiligung ist es deshalb wichtig, Vor- und Nachteile der jeweiligen Modelle zu diskutieren. Prinzipiell möglich sind:

• Gewinnbeteiligungen. Die Ausschüttung eines Teils des Unternehmensgewinns ist die am häufigsten verwendete Form der Erfolgsbeteiligung, wie viele Beispiele von Großunternehmen belegen. Der erwirtschaftete Gewinn bildet die Grundlage für die Berechnung. Die Verteilung kann nach Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Aufgabe im Unternehmen, Abteilung, Höhe des Grundgehalts oder pro Kopf erfolgen.
• Ertrags- oder Umsatzbeteiligungen. Hier ist der Umsatz und nicht der Gewinn die relevante Größe, um die Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu errechnen. Umsatzbeteiligungen kommen meist in einzelnen Abteilungen oder Teams zum Einsatz, beispielsweise im Vertrieb. 
• Leistungsbeteiligungen. Diese Erfolgsbeteiligung erhalten Mitarbeiter und leitende Angestellte, wenn sie festgelegte Leistungsziele erreicht haben. Weitere Beispiele für eine solche Erfolgsbeteiligung sind Prämien für Innovationen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens oder als Anerkennung für Mehrarbeit – etwa in Pandemiezeiten. Die steuer- und abgabenfreie Corona-Prämie ist jedoch Ende März 2022 ausgelaufen.

Er­folgs­be­tei­li­gung gut pla­nen: Vor- und Nach­tei­le be­den­ken 

Zahlen Firmen eine Erfolgsbeteiligung an Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, ist dies ein Anreiz, sich auch künftig für das Unternehmen zu engagieren. Denn neben dem finanziellen Aspekt drückt eine Erfolgsbeteiligung immer auch eine Wertschätzung der geleisteten Arbeit aus. Das kommt bei den Beschäftigten gut an und sorgt für ein besseres Betriebsklima. Daher sollten Unternehmen, die eine Erfolgsbeteiligung anbieten, dies offen kommunizieren sowie Beispiele nennen, wann es den Extrabonus gibt. Nur dadurch erreicht die Geschäftsführung ihre personalpolitischen Ziele und gewinnt loyale, motivierte sowie leistungsbereite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Idealfall profitieren beide Seiten. Doch mitunter läuft der finanzielle Leistungsanreiz auch ins Leere. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten daher eine Erfolgsbeteiligung gut planen sowie Vor- und Nachteile diskutieren. Besonders die Verteilung der Sonderzahlung kann Missgunst und Frust hervorrufen – also das Gegenteil dessen, was beabsichtigt war.

Er­folgs­be­tei­li­gung ein­füh­ren: Was Fir­men be­ach­ten soll­ten

Folgende Aspekte sind deshalb vor Einführung einer Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu beachten:

• Ist die Höhe des gewinnabhängigen Bonus oder der Leistungsprämie angemessen? Während ein niedriger Bonus sich mit geringen Gewinnen rechtfertigen lässt, ist eine niedrige Prämie eher kontraproduktiv. Sie führt unweigerlich zu der Frage: So wenig ist meine Arbeit dem Chef oder der Chefin wert?
• Eine Erfolgsbeteiligung kann mit der Zeit als selbstverständlich wirken. Damit ist sie für die Beschäftigten kein besonderer Leistungsanreiz mehr. Das Geld nehmen sie mit, aber der gewünschte Motivationsschub bleibt aus.
• Erhalten alle Beschäftigten denselben Betrag, obwohl manche viel geleistet und andere nur das Nötigste getan haben, sorgt das schnell für schlechte Stimmung.
• Gehen manche leer aus, kann auch dies für Neid und Missgunst sorgen.

Eine Erfolgsbeteiligung hat also zwei Seiten – die Vor- und Nachteile müssen Unternehmerinnen und Unternehmer deshalb immer in ihr Kalkül einbeziehen. Sinnvoll ist es auch, die Steuerberatungskanzlei einzuschalten, um Beschäftigten eine steueroptimierte Auszahlung anbieten zu können. Auf Wunsch lässt sich ein Teil der Erfolgsbeteiligung zum Beispiel in die Altersvorsorge investieren oder in Form von Sachleistungen ausschütten. Der hierdurch entstehende geldwerte Vorteil bleibt innerhalb bestimmter Grenzen häufig steuer- sowie abgabenfrei.

Ei­ne Er­folgs­be­tei­li­gung ist wie Ar­beits­lohn zu ver­steu­ern

Im Unterschied zu einer Kapitalbeteiligung am Unternehmen zählt die ausgezahlte Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Sie stellt eine zusätzliche variable Vergütung dar, deren Höhe vom Unternehmenserfolg oder dem persönlichen Arbeitserfolg abhängt. Aus diesem Grund müssen Unternehmen die Erfolgsbeteiligung zum regulären Bruttolohn der Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen hinzurechnen und Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge abführen. Kommt ein größerer Betrag zusammen, kann die Steuerlast auch deutlich steigen. Zur Steueroptimierung lässt sich die Erfolgsbeteiligung in mehrere Zahlungen aufteilen, wie Beispiele aus der Industrie zeigen. Häufig erfolgt eine erste Auszahlung zum Jahresende, die zweite zu Beginn des nächsten Jahres. Um Steuern zu sparen, können Unternehmen auch anbieten, einen Teil der Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Sachleistung zu gewähren. Der geldwerte Vorteil etwa für eine Werkswohnung, ein Firmenfahrrad oder einen Mitarbeiterrabatt bleibt zum Teil steuerfrei. Oft ist es auch möglich, dass das Unternehmen eine Pauschalsteuer zahlen, damit der Vorteil für die Beschäftigten steuerfrei bleibt.

Ist die Er­folgs­be­tei­li­gung fäl­lig, wenn Mit­ar­bei­ter aus­schei­den?

Eine Erfolgsbeteiligung zahlen Unternehmen, wie viele Beispiele zeigen, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu motivieren und im Betrieb zu halten. Doch was passiert, wenn Beschäftigte freiwillig ausscheiden oder Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen? Viele Unternehmen wähnen sich auf der sicheren Seite, weil sie die Zahlung an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses knüpfen. Doch häufig sind solche Stichtagsklauseln unwirksam. Honoriert eine Erfolgsbeteiligung die Leistung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im abgelaufenen Jahr, ist sie zu zahlen, so das Bundesarbeitsgericht. Gelte die Sonderzahlung als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung, bestehe zumindest ein anteiliger Anspruch, wenn Beschäftigte das Unternehmen verlassen. Damit Unternehmen beim Thema Erfolgsbeteiligung nicht draufzahlen, sollten sie Vor- und Nachteile abwägen und sicherheitshalber den Rat einer Anwaltskanzlei einholen. Denn wie so oft kommt es auf den genauen Wortlaut der Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung an. Stichtagsklauseln in Tarifverträgen können wiederum wirksam sein, weil Arbeitsgerichte den Tarifparteien einen größeren Gestaltungsspielraum einräumen als dem einzelnen Arbeitgeber.