Personal & Führung

Kompetenzmanagement macht Un­ter­neh­men er­folgreicher

Auch in Un­ter­neh­men im Mit­tel­stand lohnt sich Kom­pe­tenz­ma­nage­ment. So las­sen sich Kenn­tnis­se und Fä­hig­kei­ten der Mit­ar­bei­ter be­sser nut­zen. Es muss nicht gleich ein Kom­pe­tenz­ma­nage­ment­sys­tem sein. Aber ganz ohne Plan soll­ten Un­ter­neh­mer nicht agie­ren.

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Wer kann was und wo lassen sich diese Fähigkeiten zum Vorteil des Betriebs einsetzen? Für viele Unternehmerinnen und Unternehmer ist diese Frage gar nicht so leicht zu beantworten. Die konkrete berufliche oder fachliche Qualifikation ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden die meisten noch kennen. Notfalls reicht ein Blick in die Personalakte. Da stehen dann ja die Abschlüsse oder Zusatzausbildungen der Beschäftigten drin. Bei ihren darüberhinausgehenden Fähigkeiten wird es allerdings meistens schon unübersichtlicher. Selbst in kleinen Unternehmen sollten Chefs deshalb über ein effektives Kompetenzmanagement nachdenken. Das sichert ihnen den Überblick darüber, welche Fähigkeiten und Neigungen ihre Mitarbeiter in der Praxis anwenden könnten. So eröffnet sich Unternehmerinnen und Unternehmern die Möglichkeit, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter gezielt dem mittel- bis langfristigen betrieblichen Bedarf gemäß zu entwickeln oder entsprechend zu rekrutieren. Auch im Mittelstand ist ein professionelles strategisches Kompetenzmanagement sehr wichtig. Nur so lassen sich die – manchmal verborgenen – Skills der Beschäftigten optimal nutzen.

Kompetenzmanagement – ei­ne De­finition

Jeder, der Personal auswählt und einstellt, weiß: Die fachliche Qualifikation allein sagt nicht alles darüber, was ein Bewerber kann. Während des Bewerbungsgesprächs kommen zwar manchmal offensichtlich interessante Hobbys oder Begabungen abseits der beruflichen Erfahrung zum Vorschein. Im Betriebsalltag vergisst ein Vorgesetzter dann aber leicht, welche Kompetenzen die Beschäftigten über das im Job üblicherweise geforderte Maß hinaus haben. Um solche Informationen systematisch zu sammeln und die Fähigkeiten nutzen beziehungsweise ausbauen zu können, ist ein System zum Kompetenzmanagement auch in Unternehmen im Mittelstand sinnvoll. Es soll die Fähigkeiten der Beschäftigten erfassen, systematisch beschreiben und damit transparent machen. Auf dieser Basis lassen sich Fähigkeiten dem betrieblichen Bedarf gemäß weiterentwickeln und Mitarbeiter so einsetzen, wie es dem Unternehmen besonders hilft. Betriebliches Kompetenzmanagement hilft auch, bei der Rekrutierung die im Unternehmen fehlenden Kompetenzen zu berücksichtigen. Ein ausgefeiltes Kompetenzmanagementsystem richtet all dies konsequent an den strategischen Grundsätzen und Zielen des Unternehmens aus.

Was sind denn diese Kompetenzen überhaupt?

Unternehmer, die über strategisches Kompetenzmanagement oder sogar ein umfassendes Kompetenzmanagementsystem nachdenken, sollten sich also über ihre Ziele im Klaren sein. Danach müssen sie dann genau sortieren, was Kompetenzen eigentlich sind – und welche davon sie wo und wofür im Unternehmen benötigen. Experten unterscheiden grob vier Bereiche:

  • Personale Kompetenz. Dazu zählen beispielsweise Loyalität, Offenheit, Lernbereitschaft und einige andere persönliche Talente und Fähigkeiten.
  • Aktivitäts- und Handlungskompetenz. Darunter fallen Tatkraft, Mobilität, Problemlösungsfähigkeit, Teamfähigkeit oder auch etwa Verhandlungsgeschick.
  • Sozial-kommunikative Kompetenz. Damit gemeint sind Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit, Teamfähigkeit, aber auch interkulturelle Erfahrungen sowie Fremdsprachkenntnisse.
  • Fach- und Methodenkompetenz. Das ist neben dem beruflichem Fachwissen auch fächerübergreifendes Denken, Allgemeinwissen, Wissen um wissenschaftliche und methodische Herangehensweisen sowie Statistik, auch Rechts- oder Wirtschaftswissen oder politische Allgemeinbildung – je nach Bereich und Anforderungsprofil.

Für Unternehmer und Unternehmerinnen besteht die Aufgabe darin, die für ihren Betrieb wichtigen diversen Kompetenzen vor Augen zu haben. Ziele und Bedarf sollten also klar sein. Dann müssen Unternehmer festlegen, woran sie erkennen, dass definierte Ziele erreicht werden und die jeweiligen Bedarfe an Kompetenzen erfüllt sind. Was ihr Betrieb also braucht und auch welche Anforderungen wie erfüllt werden sollten. Das müssen Unternehmer mit den Mitarbeitern der verschiedenen Aufgabenbereiche abstimmen – und sollten dafür dann ruhig auch Kennzahlen oder Erfolgsindikatoren festlegen.

Kompetenzmanagement – Ba­sis für Per­so­nal­entwicklung

Plant jemand ein strategisch angelegtes Kompetenzmanagement oder will er ein Kompetenzmanagementsystem aufbauen, empfiehlt sich die Rücksprache mit einem professionellen Dienstleister. Experten können dabei helfen, aufgrund der im Unternehmen identifizierten Bedarfe sinnvolle Kriterien für nötige Kompetenzen in allen Feldern zu entwickeln. Zudem wissen sie, wie sich die Kompetenzen der Mitarbeiter gezielt erheben und entwickeln lassen. Ohne Unterstützung durch solche Spezialisten könnte das geplante Kompetenzmanagement in Unternehmen im Mittelstand leicht scheitern. Denn es erfordert ein gewisses Maß an Erfahrung auch mit den Feinheiten der Personalentwicklung. Eine kontinuierliche Mitarbeiterbeurteilung etwa über Assessment Center kann dann in Handwerk, Handel und auch vielen anderen Unternehmen im Mittelstand helfen. Kompetenzmanagement verschafft so einen Überblick über vorhandene und künftig in der Praxis benötigte Kompetenzen. Falls sich diese nicht schon im Unternehmen finden, können angestellte Mitarbeiter in Form von Fortbildung weiterqualifiziert werden. Oder Unternehmer können gezielt das passende Personal mit den benötigten Kompetenzen suchen und bei Bedarf einstellen.

Ein Kompetenzmanagementsystem stärkt den Betrieb

Unternehmer, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter exakt dort fortbilden wollen und können, wo Bedarf besteht, stärken damit nachhaltig den Betrieb. Zudem machen solche Investitionen in ihre persönliche Qualifikation auch die davon profitierenden Beschäftigten zufriedener und steigern damit ihre Leistungsbereitschaft. Mit einem Kompetenzmanagementsystem inklusive sauberer Dokumentation der Fähigkeiten fällt es Unternehmern außerdem leichter, die passenden Leute für ein Projekt auszuwählen. Kompetenzmanagement ist also auch für Unternehmen im Mittelstand ein Mittel, um die Flexibilität zu erhöhen und Entscheidungen zu beschleunigen. Wer sofort weiß, welche Beschäftigten er für welche Aufgaben auswählen und wie einsetzen sollte, kann schnell mal ein Pilotprojekt starten. Oder ein Adhoc-Team für einen Feuerwehrauftrag zusammenstellen. Wer betriebliches Kompetenzmanagement betreibt, stärkt also die klassischen Tugenden, die Erfolgsgeheimnis vieler kleiner und mittelständischer Unternehmen sind: Flexibilität und Kundenorientierung.

Geziel­te­re Per­so­nal­suche per Kompetenzmanagement

Wer nicht weiß, was oder wen er sucht, darf sich nicht wundern, wenn er jemand ganz anderen findet – um mal ein beliebtes Bonmot über Ziele und Wege abzuwandeln. Auch bei der Personalsuche ist also das durchdachte Kompetenzmanagement für Unternehmen im Mittelstand eine Voraussetzung zur sinnvollen Fachkräfterekrutierung. Wer weiß, welche Kompetenzen mittel- bis langfristig oder vielleicht auch projektweise gefragt sind, kann Bewerber natürlich vorausschauend und gezielter ansprechen. Unter Personalexperten ist das sogenannte Active Sourcing beliebt. Damit können Firmenchefs viele interessante Kandidaten bereits finden, kontaktieren und so an ihr Unternehmen binden, bevor die sich selbst bewerben. Dieses Active Sourcing setzt allerdings nicht nur voraus, dass ein Unternehmen ziemlich genau weiß, an welchen Kompetenzen es interessiert ist. Um selbst für potenzielle Bewerber interessant zu sein, muss das Unternehmen sich mit entsprechenden Botschaften auch als vielversprechender Arbeitgeber positionieren. Das lässt sich beispielsweise erreichen, indem seriöse Arbeitgebersiegel den Betrieb gute Noten geben, etwa bei Familienfreundlichkeit.

Kompetenzmanagement ist Be­ziehungs­management

Ein Kompetenzmanagementsystem mit gepflegter Datenbasis erleichtert es Unternehmen, das Wissen um vorhandene oder gefragte Kompetenzen aktuell zu halten. So ist immer klar, welche Beschäftigten oder externe Kandidaten man für eine Aufgabe ansprechen könnte. Dabei geht es stets um den Blick in die Zukunft. Unternehmer sollten zumindest locker Kontakt zu Kandidaten halten, die interessant sind, aber gerade nicht in Frage kommen. Oder gerade selbst nicht den Wunsch haben, sich beruflich zu verändern. Oder vielleicht nur für befristete Einsätze in Frage kämen. Kontakt lässt sich etwa per Newsletter halten. Kompetenzmanagement in Unternehmen im Mittelstand kann auch ergeben, dass sich erfahrene Führungs- und Fachkräfte für kurzfristige Einsätze als Interimsmanager anbieten. Ein Talentpool wäre dann sinnvoll. Den Kontakt zu den im Talentpool gespeicherten Kandidaten sollten Unternehmer über ein so genanntes Talent Relationship Management aufrechterhalten und festigen. So können sie sofort am Ball sein, wenn sich am Bedarf oder der Einsatzmöglichkeit der Fachkraft etwas ändert.

Mög­lichst de­tail­lier­tes Kompetenz­pro­fil er­stellen

Dabei sollten Unternehmer nie vergessen, worum es im Kern beim Kompetenzmanagement geht: die nötigen Kompetenzen von Mitarbeitern und Kandidaten. Um diese im Blick zu haben und auch zu aktualisieren, sollte es für jeden Beschäftigten und auch jeden Kandidaten und jede Kandidatin im Talentpool ein detailliertes Kompetenzprofil geben. Manche Personalverantwortliche überlassen es den Mitarbeitern selbst, so ein Profil anzulegen – beispielsweise im Rahmen eines Assessment Centers. Ein gutes Kompetenzprofil gibt dem Unternehmen und den Projektverantwortlichen den Überblick, wie gut ausgeprägt welche Kompetenzen der Mitarbeiter sind. Beispielsweise branchenspezifisches Know-how oder Projekterfahrung, aber auch andere Kompetenzen wie etwa Fremdsprachen, Auslandserfahrung oder sonstige für das Unternehmen interessante Bereiche. Über die geplanten Kompetenzprofile sollten Unternehmerinnen und Unternehmer in jedem Fall mal mit einem Anwalt sprechen. Sicherlich gibt es einige datenschutzrechtliche Fragen zu klären. Das gilt insbesondere für Kandidaten, die nicht bereits im Unternehmen tätig sind, sondern noch im Talentpool schwimmen.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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