Arbeitsrecht & Soziales

AGG: Lie­ber Schulung or­ga­ni­sie­ren als Schadenersatz zahlen

Zwar hat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz kei­ne Kla­ge­wel­le aus­ge­löst. Trotz­dem lohnen sich Schu­lun­gen zum AGG – schon um Scha­den­er­satz zu ver­mei­den. Vom An­walt er­fah­ren Un­ter­neh­mer, was im Um­gang mit Be­schä­ftig­ten und Kun­den zu be­ach­ten ist.

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Wenigstens eine Horrorvision aus der Schulung vieler Unternehmer, Personalberater und Rechtsexperten rund ums Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bewahrheitete sich nicht: Keineswegs melden sich auf jede undurchdacht formulierte Stellenanzeige AGG-Hopper, um juristische Vorteile aus Pannen oder Unachtsamkeiten zu ziehen. Zudem haben die Gerichte manchen offenkundigen Versuch vereitelt, bei Bewerbungen auf – AGG-technisch betrachtet ­– suboptimale Jobangebote eine Absage zu provozieren und dann wegen Diskriminierung zu klagen. Trotzdem bleibt Gleichbehandlung für Unternehmer ein wichtiges Thema, das außerdem höchst komplex ist. Immerhin geht es nicht nur ganz generell um verschiedene Gruppen, die das AGG in diversen Lebenslagen schützen soll. Für Firmenchefs geht es ganz konkret um die Behandlung von Mitarbeitern und Bewerbern sowie den Umgang mit Kunden und Geschäftspartnern. Die Materie ist schwierig. Deshalb sollten Unternehmer hierzu regelmäßig das Gespräch mit einem Anwalt suchen. Und an die eigene Schulung sowie die der Mitarbeiter zu Fragen zum AGG denken – das verhindert auch Forderungen von Schadenersatz.

Den Schutz durch das AGG in einer Schulung besprechen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde 2006 erlassen und zuletzt 2013 aktualisiert. „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ So sieht es §1 vor. Und zwar für alle erdenklichen Anwendungsbereiche. Schon vor einer Schulung zum Thema AGG sollten Unternehmer dabei die Pflicht beachten, per Aushang über das AGG zu informieren. So ist der Gesetzestext den Mitarbeitern zugänglich zu machen. Selbst ein Verstoß dagegen könnte schon die Forderung von Schadenersatz begründen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz betrifft fast alles

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schreibt Gleichbehandlung aller Menschen in verschiedenen Bereichen vor:

  • Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, beim Zugang zu Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg;
  • Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen. Insbesondere ist das AGG bei individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen oder Maßnahmen bei Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg zu beachten;
  • Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung einschließlich Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung sowie praktischen Berufserfahrung;
  • Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen;
  • Sozialschutz, einschließlich sozialen Sicherheit und Gesundheitsdienste;
  • soziale Vergünstigungen;
  • Bildung;
  • Zugang zu und jede Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum. Damit fällt so ziemlich jede Kundenbeziehung unter das AGG – ohne Schulung drohen schnell Verstöße.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz verbietet Be­nach­tei­li­gung

In Unternehmen dreht sich die typische Schulung zum AGG weniger um abstrakte rechtliche Inhalte als darum, welche Verhaltensweisen problematisch sind. Dafür gibt es allgemeingültige Vorgaben. Zudem ist Manches abhängig von Betrieb und Branche. Als unmittelbare Benachteiligung definiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, „wenn eine Person wegen eines in §1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.“ Den Klassiker dürfte jeder Personalverantwortliche kennen: Er sollte im Gespräch mit einer Bewerberin tunlichst nicht nach einer Schwangerschaft fragen. Und natürlich müssen schon Stellenanzeigen korrekt formuliert sein. Zahlreiche Urteile stecken ab, was im Einzelfall geht und was nicht. Eine Schulung zum AGG führt Firmenchefs und Mitarbeitern vor Augen, was in verschiedenen Situationen zu beachten ist. Gut zu wissen: Erhebt ein Bewerber, Mitarbeiter oder Kunde einen AGG-relevanten Vorwurf, trägt der Beschuldigte die Beweislast. Das Unternehmen muss also belegen, dass es keinen Verstoß gab.

In einer Schulung die Anforderungen des AGG klären

In Ordnung sein kann gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz eine mittelbare Benachteiligung. Bei dieser können „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in §1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen.“ Ungleichbehandlung geboten sein kann nach dem AGG bei einem rechtmäßigen Ziel, etwa Mutterschutz für eine Arbeitnehmerin, die mit Gefahrstoffen hantiert. Allerdings muss nicht nur das Ziel gerechtfertigt sein, sondern auch das Mittel „angemessen und erforderlich“. Das Gesetz macht Vorgaben für Abhilfe in bestimmten Situationen. Deshalb sollten Unternehmer einen Anwalt um Schulung im AGG zu ihren speziellen Themen bitten. Und ihn bei komplexen Sachlagen, die in jedem Betrieb auftauchen können, um Rat fragen. Was etwa ist zu tun, wenn sich eine befristet beschäftigte Mitarbeiterin intern um eine unbefristete Stelle bewirbt? Und man sie grundsätzlich schon, aktuell wegen des Mutterschutzes aber nicht übernehmen möchte? Hier wäre ebenso wie bei Beförderungen eine Ungleichbehandlung schwangerer Mitarbeiterinnen rechtlich nicht okay.

Verstoß gegen AGG kann Anspruch auf Scha­den­er­satz bedeuten

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt auch vor Belästigung. Als Benachteiligung wertet das AGG diese, „wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in §1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Es geht um unerwünschte sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte Berührungen oder auch etwa Bemerkungen oder Darstellungen sexuellen Inhalts. „MeToo“ lässt grüßen. Dabei verpflichtet das AGG nicht nur dazu, Mitarbeiter am Arbeitsplatz vor sexueller Belästigung zu schützen. Es stuft Verfehlungen als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten ein. Firmenchefs gibt das Gesetz die Möglichkeit für arbeitsrechtliche Sanktionen gegen Belästiger, bis zur Kündigung. Mitarbeiter dürfen aufgrund des AGG zum Eigenschutz die Arbeit einstellen. Gibt es im Betrieb ein Problem, sollten Unternehmer stets eingehend mit ihrem Anwalt besprechen, was zu tun ist. Den Mitarbeitern sollten sie Schulung zum AGG anbieten – sonst drohen gerade hier Forderungen nach Schadenersatz.

Gleichbehandlungsgesetz fordert Vor­beu­gung und Schulung

Ausdrücklich gibt ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz dem Arbeitgeber vor, sich um vorbeugende Maßnahmen zu kümmern. Dies können neben der Schulung auch Selbstverpflichtungserklärungen für einen gedeihlichen Umgang miteinander sein. Natürlich ist es grundsätzlich eher sinnvoll, die Mitarbeiter auf Konsens einzustimmen, als ihnen Verhalten vorzuschreiben oder zu untersagen. Das gilt insbesondere für den mitmenschlichen Bereich. Aus grundsätzlichen rechtlichen Erwägungen kann es aber durchaus sinnvoll sein, bestimmte Dinge gut dokumentiert und eindeutig klarzustellen. Ausdrückliche Regeln für eine Gleichbehandlung sowie gegen die vom AGG sanktionierten Verhaltensweisen zeigen den Mitarbeitern klare (Verhaltens-)Grenzen auf. Und sie zeigen, dass der Unternehmer das Thema ernst nimmt. Allerdings ersetzen schriftliche Ansagen keine Schulung zum AGG und sind auch keine Vollkaskoversicherung gegen Forderungen nach Schadenersatz. Für die Formulierung von Verhaltensregeln oder Ergänzungen zum Arbeitsvertrag sollten Unternehmer das Know-how eines Anwalts nutzen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Breites Schutz­kon­zept

AGG-relevante Themen beschränken sich nicht auf den innerbetrieblichen Bereich, sie können im Gegenteil sehr vielfältig sein und erhebliche Außenwirkung entfalten. Neben internen Vorgaben können daher je nach Branche auch solche für den Umgang mit Kunden beziehungsweise Geschäftspartnern sinnvoll sein. Das gilt beispielsweise für eine mögliche Diskriminierung oder Belästigung etwa in der Gastronomie, in der Passagierbeförderung oder im Reiseverkehr. Besonders wichtig ist diese Vorbeugung für Betriebe, deren Angebote sich an Minderjährige wenden. Die Bundesbeauftragte für Fragen des sexuellen Kindesmissbrauchs rät Einrichtungen und Unternehmen ausdrücklich, ein spezielles Schutzkonzept zu erstellen. Damit sollte sich Missbrauch verhindern oder wenigstens zeitnah erkennen und beenden lassen. Dies ist ebenso wichtig wie das Einhalten bestimmter Pflichten, etwa der Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses für bestimmte Mitarbeiter. Auch solche Aspekte gehören in eine Schulung zum AGG, die Unternehmer absolvieren. Wer hier nachlässig handelt, riskiert leichtfertig Sanktionen und Forderungen auf Schadenersatz.

Auch Kunden können Schadenersatz gemäß AGG verlangen

AGG-relevant ist auch, was „bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Dazu zählt die Benachteiligung einer Person aufgrund von Geschlecht, Abstammung oder einem anderen in §1 genannten Grund. Was das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Benachteiligung einstuft, kann für Unternehmer bei Verstößen teuer werden. Das bekam der Vermieter einer für Hochzeiten genutzten Villa zu spüren. Er hatte sein Angebot zurückgezogen, als er merkte, dass es sich bei den Interessenten um ein homosexuelles Paar handelte. Er schrieb ihnen: „Sehr gut, dass sie das noch geklärt haben.“ Das Haus gehöre seiner Mutter, und diese könne sich mit den neuen Gegebenheiten nicht so recht anfreunden… Das Landgericht Köln sprach den Kunden 850 Euro Schadenersatz pro Person wegen Diskriminierung aufgrund sexueller Identität zu. Die Weigerung, den Mietvertrag abzuschließen verstoße gegen das AGG, urteilten die Richter.

Schulung zu den Aus­nah­men des AGG bei äl­teren Mitarbeitern

Unternehmer sollten potenzielle Kunden oder Mitarbeiter und deren Belange also besser nicht zu sehr durch ihre persönliche Brille betrachten. Eine Schulung zum AGG lohnt sich allein schon dafür, keinen Schadenersatz zahlen zu müssen. Dass die Materie komplexer ist, als viele Firmenchefs denken, zeigt ein AGG-Wissenstest von „handwerk magazin“. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erlaubt beispielsweise Förderprogramme für Angehörige der geschützten Personengruppen. Eine Schulung klärt, ob das nicht irgendwann Diskriminierung anderer Kollegen wäre. Zudem gelten Ausnahmen für ältere Mitarbeiter. Bei ihnen sind – anders als sonst – zeitlich befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von fünf Jahren zulässig. Dafür müssen die Betroffenen mindestens 52 Jahre alt sein. Ob für sie auch andere Voraussetzungen gelten, sollten Unternehmer mit dem Anwalt klären. Falls ja, lassen sich mit diesen Mitarbeitern leichter Befristungsvereinbarungen abschließen, denn eine Altersdiskriminierung läge nicht vor. Ohne anwaltlichen Rat empfehlen sich solche Verträge aber nicht – zumal sie auch wasserdicht in Schriftform vorliegen müssen.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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