Allgemeines Gleich­be­hand­lungs­gesetz (AGG) er­for­dert gute Schulung

Wenigstens eine Horrorvision rund ums Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist Fiktion geblieben. Nicht auf jede undurchdacht formulierte Stellenanzeige haben sich Personen beworben, um juristische Vorteile aus dieser Nachlässigkeit zu ziehen. Gerichte haben viele offenkundige Versuche vereitelt, bei Bewerbungen auf – AGG-technisch betrachtet – suboptimale Jobangebote eine Absage zu provozieren und dann Schadenersatz wegen Diskriminierung einzuklagen. Einen Nachteil brachte das AGG aber: Unternehmen, die früher mit abgelehnten Bewerberinnen und Bewerbern ins Gespräch über die Gründe gegangen sind, lassen dies seither teilweise sicherheitshalber. Gleichbehandlung bleibt für Unternehmen ein wichtiges Thema, mit und ohne Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – deshalb sollten möglichst alle Beschäftigten und insbesondere die Führungskräfte per Schulung die Inhalte des AGG und die juristische Definition von Benachteiligung kennenlernen. Immerhin geht es um die korrekte Behandlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Bewerbern und den Umgang mit Kunden und Geschäftspartnern.

Unternehmerinnen und Unternehmer sollten deshalb hierzu regelmäßig das Gespräch mit ihrer Rechtsanwaltskanzlei suchen. Und an ihre eigene Schulung zu Fragen des AGG denken.

AGG fordert Gleichstellung in jedem erdenklichen Zusammenhang

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde 2006 erlassen und zuletzt 2022 aktualisiert. „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“, formuliert §1 eine Art Definition von Gleichstellung für alle Anwendungsbereiche, auf die sich das AGG erstreckt. Ohne das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wäre solch eine Definition nur naheliegend sowie eine entsprechende Schulung der Führungskräfte und Beschäftigten wünschenswert. Seit Inkrafttreten des AGG ist solch eine Schulung nicht mehr nur wünschenswert, sondern de facto unumgänglich. Und über die Inhalte des AGG sowie die damit verbundenen Anforderungen ans Verhalten andere Personen per Aushang zu informieren. Denn schon ein Verstoß dagegen könnte die Forderung von Schadenersatz begründen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) betrifft viele Bereiche

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt die Gleichbehandlung aller Menschen in allen erdenklichen Bereichen vor. Dazu zählen

• die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, beim Zugang zu Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position;
• die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen. Insbesondere ist das AGG bei individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen oder Maßnahmen im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen wie beispielsweise Abmahnungen oder auch beim beruflichen Aufstieg zu beachten;
• der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung einschließlich Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung sowie praktischen Berufserfahrung;
• die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen;
• der Sozialschutz, einschließlich sozialer Sicherheit und Gesundheitsdienste;
• soziale Vergünstigungen;
• Bildung;
• der Zugang zu und jede Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum.

Damit fällt so ziemlich jede Kundenbeziehung unter das AGG – und ohne entsprechende Schulung können schnell Verstöße passieren.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) selbst mag sich als letztlich trockene Paragrafensammlung zunächst nur der Definition von Diskriminierung widmen, doch im Unternehmen dreht sich die typische Schulung zum AGG dann konkret darum, welche Verhaltensweisen in der betrieblichen Praxis problematisch sind. Dafür gibt es allgemein gültige Vorgaben. Zudem ist manches abhängig vom Unternehmen sowie der Branche. Unmittelbare Benachteiligung ist laut Definition durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, „wenn eine Person wegen eines in §1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.“ Den Klassiker dürften Personalverantwortliche kennen: Sie sollten im Gespräch mit einer Bewerberin nicht nach einer Schwangerschaft fragen. Und natürlich müssen schon Stellenanzeigen korrekt formuliert sein. Zahlreiche Urteile stecken ab, was geht und was nicht. Eine AGG-Schulung führt Firmenchefs und -chefinnen sowie ihren Beschäftigten vor Augen, was in verschiedenen Situationen zu beachten ist.

Ganz wichtig: Erheben Bewerber oder Bewerberinnen, Kunden oder Kundinnen sowie eigene Beschäftigte einen AGG-relevanten Vorwurf, trägt der oder die Beschuldigte die Beweislast. Das Unternehmen muss belegen, dass es keinen Verstoß gab.

Per Schulung die Definition von AGG und Benachteiligung klären

Unzulässig ist dabei auch eine mittelbare Benachteiligung. Bei dieser können „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in §1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen.“ Für bestimmte Sachverhalte kann diese Ungleichbehandlung jedoch auch geboten sein, laut AGG bei einem rechtmäßigen Ziel, etwa Mutterschutz für Frauen, die mit Gefahrstoffen arbeiten. Das Mittel muss jedoch „angemessen und erforderlich“ sein. Das Gesetz macht Vorgaben für Abhilfe in bestimmten Situationen. Daher sollten Unternehmen ihre Rechtsanwaltskanzlei um eine Schulung zum AGG in ihren speziellen Themen und Fragestellungen bitten. Und bei komplexen Sachlagen, die in jedem Betrieb auftauchen können, stets Rechtsrat einholen. Was etwa ist zu tun, wenn sich eine befristet beschäftigte Mitarbeiterin intern um eine unbefristete Stelle bewirbt und man sie grundsätzlich schon übernehmen möchte, wegen des Mutterschutzes aktuell aber nicht? In diesem Fall wäre ebenso wie bei Beförderungen eine Ungleichbehandlung schwangerer Mitarbeiterinnen rechtlich nicht okay.

Verstoß gegen AGG kann Anspruch auf Schadenersatz auslösen

Das AGG schützt auch vor Belästigung. Diese ist laut Definition durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine Benachteiligung, „wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in §1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Es geht um unerwünschte sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte Berührungen oder auch etwa Bemerkungen oder Darstellungen sexuellen Inhalts. Dabei verpflichtet das AGG nicht nur dazu, Beschäftigte am Arbeitsplatz vor sexueller Belästigung zu schützen. Es betrachtet Verfehlungen als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Das AGG verpflichtet Unternehmen in diesen Fällen dazu, Maßnahmen zu ergreiffen, in der Regel arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Kündigung gegen belästigende Personen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erlaubt Betroffenen außerdem, zum Eigenschutz die Arbeit einzustellen – auch deshalb empfiehlt sich eine Schulung in Sachen AGG. Gibt es im Betrieb ein Problem, sollten Unternehmerinnen und Unternehmer stets eingehend mit der Rechtsanwaltskanzlei klären, was zu tun ist.

Das Gleichbehandlungsgesetz fordert Vorbeugung und Schulung

Ausdrücklich schreibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vor, sich um vorbeugende Maßnahmen zu kümmern. Das können neben der Schulung zum AGG auch Selbstverpflichtungserklärungen für einen gedeihlichen Umgang miteinander gemäß der Definition sein, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorgibt. Natürlich ist es grundsätzlich besser, die Belegschaft auf Konsens einzustimmen, als ihr bestimmte Verhaltensweisen vorzuschreiben oder zu verbieten Das gilt insbesondere für den mitmenschlichen Bereich. Aus grundsätzlichen rechtlichen Erwägungen kann es aber durchaus sinnvoll sein, bestimmte Dinge gut dokumentiert und eindeutig klarzustellen. Ausdrückliche Regeln für eine Gleichbehandlung sowie sanktionierte Verhaltensweisen zeigen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern klare (Verhaltens-)Grenzen auf. Und sie zeigen, dass das Unternehmen das Thema ernst nimmt. Allerdings ersetzen schriftliche Ansagen keine Schulung zum AGG und sind auch keine Vollkaskoversicherung gegen Forderungen nach Schadenersatz. Für die Formulierung von Verhaltensregeln oder Ergänzungen zum Arbeitsvertrag sollten Unternehmer und Unternehmerinnen das Know-how ihres Anwalts oder ihrer Anwältin nutzen.

Breites Schutzkonzept für Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Laut Definition durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beschränken sich relevante Themen nicht auf den innerbetrieblichen Bereich. Sie können sogar sehr vielfältig sein und erhebliche Außenwirkung entfalten. Neben internen AGG-Vorgaben dürften je nach Branche auch solche für den Umgang mit Kunden und Kundinnen beziehungsweise Geschäftspartnern und -partnerinnen sinnvoll sein. Das gilt beispielsweise für eine mögliche Diskriminierung oder Belästigung etwa in der Gastronomie, in der Passagierbeförderung oder im Reiseverkehr. Besonders wichtig ist diese Vorbeugung für Betriebe, deren Angebote sich an Minderjährige wenden. Die Bundesbeauftragte für Fragen des sexuellen Kindesmissbrauchs rät Einrichtungen und Unternehmen ausdrücklich, ein spezielles Schutzkonzept zu erstellen. Damit sollte sich Missbrauch verhindern oder wenigstens zeitnah erkennen und beenden lassen. Dies ist ebenso wichtig wie das Einhalten bestimmter Pflichten, etwa der Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses für bestimmte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch solche Aspekte gehören in eine Schulung zum AGG. Wer hier nachlässig handelt, riskiert leichtfertig Sanktionen und Forderungen auf Schadenersatz.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Kunden

AGG-relevant ist auch, was „bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Dazu zählt die Benachteiligung einer Person aufgrund von Geschlecht, Abstammung oder einem anderen in §1 genannten Grund. Was das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Benachteiligung einstuft, kann für Unternehmen bei Verstößen teuer werden – als gutes Beispiel zur Definition kann in einer Schulung der Fall des Vermieters dienen, der eine Villa für Hochzeiten bereitstellte. Er hatte sein Angebot zurückgezogen, nachdem er die Interessenten als homosexuelles Paar identifizierte. Er schrieb ihnen: „Sehr gut, dass sie das noch geklärt haben.“ Das Haus gehöre seiner Mutter, und diese könne sich mit den neuen Gegebenheiten nicht so recht anfreunden… Das Landgericht Köln sprach den Kunden 850 Euro Schadenersatz pro Person wegen Diskriminierung aufgrund sexueller Identität zu. Die Weigerung, den Mietvertrag abzuschließen, verstoße gegen das AGG, urteilte das Gericht.

Schulung zu den Ausnahmen des AGG bei älteren Beschäftigten

Geschäftsleute sollten potenzielle Kunden und Kundinnen oder Beschäftigte und deren Belange nicht zu sehr durch ihre persönliche Brille betrachten. Eine Schulung zum AGG lohnt sich allein schon dafür, keinen Schadenersatz zahlen zu müssen. Dass die Materie komplexer ist, als viele denken, zeigt ein AGG-Wissenstest von „handwerk magazin“. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlaubt etwa Förderprogramme für Angehörige geschützter Personengruppen. Eine Schulung klärt, ob daraus nicht irgendwann die Diskriminierung anderer Beschäftigter qua Definition wird. Außerdem gibt es Ausnahmen für ältere Personen – genauer gesagt: ab 52 Jahren. Bei ihnen sind – anders als sonst – zeitlich befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund für bis zu fünf Jahre zulässig. Ob dann noch weitere andere Voraussetzungen gelten, sollten Unternehmerinnen und Unternehmer mit der Rechtsanwaltskanzlei klären. Möglicherweise lassen sich mit diesen Beschäftigten dann leichter Befristungsvereinbarungen abschließen, denn Altersdiskriminierung läge nicht vor. Ohne anwaltlichen Rat empfehlen sich solche Verträge aber nicht – zumal sie auch wasserdicht in Schriftform vorliegen müssen.

Novelle für Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geplant

Im Zweifel empfiehlt sich Rücksprache mit dem Rechtsanwalt oder der Rechtsanwältin in allen erdenklichen unternehmerischen Lebenslagen: von der Bemessung einer Witwenrente für wesentlich jüngere Partner oder Partnerinnen oder auch, wenn nach einer Gehaltsverhandlung plötzlich Gehaltslücken zwischen Gleichgestellten klaffen. Auch vor dem Beenden von Beschäftigungsverhältnissen ist Rücksprache ratsam. Für 2023 hat die Regierungskoalition sich eine Novellierung des AGG in den Koalitionsvertrag geschrieben. Erneuert werden sollen unter anderem die Vorgaben für Leitung und Gewährleisten der fachlichen Unabhängigkeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS).