Organisation & Management

Gesetz zur Brückenteilzeit: Das müs­sen Un­ter­neh­mer beachten

Bisher war der Weg in die Teil­zeit für Be­schäf­tig­te oft ei­ne Ein­bahn­straße. Die 2019 ins Ge­setz ein­ge­bau­te Brücken­teil­zeit soll das än­dern. Ar­beit­ge­ber soll­ten mit An­walt und Steu­er­be­ra­ter da­rüber spre­chen, wie sich die neu­en Mög­lich­kei­ten am bes­ten nut­zen lassen.

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Der Schritt zur reduzierten Arbeitszeit endet für viele der über zehn Millionen Teilzeiterwerbstätigen in einer Sackgasse. Gerade junge Mütter stranden meist auf Dauer in dieser von vielen eigentlich nur übergangsweise gewählten Erwerbsform. Einen Ausweg aus der beinahe schon klassischen Teilzeitfalle soll die Brückenteilzeit bieten. Ein eigenes Gesetz hat der Gesetzgeber dafür nicht geschaffen. Er hätte Themen wie Voraussetzungen, Dauer, Regelungen für Elternzeit oder Führungskräfte und Antworten auf die Frage, wie oft Brückenteilzeit geht, in einem gesonderten Gesetz festschreiben können. Stattdessen hat der Gesetzgeber das bisher unwiderrufliche Recht auf Teilzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz ergänzt. Seit 2019 können Beschäftigte ungeachtet der persönlichen Voraussetzungen in Brückenteilzeit gehen – und die Dauer oder die Frage, wie oft, individuell mit dem Arbeitgeber aushandeln. Unternehmer sollten mit ihrem Anwalt über Vertragsfragen und im Zweifel bereits die Entscheidung sprechen. Den Steuerberater oder die Steuerberaterin sollten sie für die Anpassungen beim Entgelt hinzuziehen.

Gesetz zur Brückenteilzeit kann Un­ter­neh­mer in­spirieren

Zu den Voraussetzungen für Brückenteilzeit gehört laut Gesetz die Unternehmensgröße. Nach ihr richtet sich ab 45 Beschäftigten aufwärts, wie viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen oder Führungskräfte einen Anspruch auf Brückenteilzeit haben. Auch die Inhaber von Unternehmen mit unter 45 Mitarbeitern sollten sich das geänderte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber gut anschauen. Zwar betrifft die neue Brückenteilzeit sie nicht zwingend. Doch ihr Betrieb könnte ja bald in eine entsprechende Größe hineinwachsen. Außerdem könnten sich Unternehmer und Unternehmerinnen von den Regelungen zur Brückenteilzeit inspirieren lassen, um mit mehr Flexibilität die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Solche Angebote entwickeln sich gerade in Branchen mit Fachkräftemangel zu einem überzeugenden Argument im Wettbewerb um qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen. Beispiele wie das der Vermögensberatungsgesellschaft Perpetual Guardian aus Neuseeland zeigen: Teilzeit kann sogar bei vollem Lohnausgleich attraktiv für Unternehmen sein. Weniger Arbeitszeit zum gleichen Lohn sicher ein Turbo für die Mitarbeiterzufriedenheit.

Brückenteilzeit per Ge­setz hilft aus der Teil­zeitfalle

So weit geht es bei der Brückenteilzeit natürlich nicht. Aber sie bietet dem Unternehmen auf der Kostenseite natürlich alle Vorteile, die auch mit der klassischen Teilzeit verbunden sind. Vor allem die Ausgaben für Arbeitsräume und -plätze lassen sich so senken. Wenn sich mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Büro teilen, braucht das Unternehmen weniger Fläche und Rechner. Außerdem bietet es sich an, Brückenteilzeit mit dem Home-Office zu kombinieren – ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz zuhause ersetzt den im Büro. Im Bundesarbeitsministerium steht nicht erst seit Corona-Zeiten ein Recht auf Heimarbeit auf der To-Do-Liste. Auch wenn es nicht kurzfristig kommen dürfte – langfristig sind die Weichen in diese Richtung gestellt. Vor allem aber soll Brückenteilzeit die klassische Teilzeitfalle beseitigen. Insbesondere Frauen bezahlten bisher mit einer stärkeren finanziellen Abhängigkeit vom Partner und einer niedrigeren Altersrente, dass sie beruflich kürzer treten. Denn später fanden sie oft keinen vollen Job. Dabei würden viele Teilzeitkräfte gern wieder Vollzeit arbeiten.

Das sind die Voraus­set­zun­gen für Brückenteilzeit

An die Flexibilität der Unternehmen stellt die Brückenteilzeit per Gesetz durchaus Anforderungen. Zumindest von Unternehmen mit 45 oder mehr Beschäftigten können Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen seit Anfang 2019 verlangen, die Arbeitszeit binnen drei Monaten zu verringern. Insgesamt ist die Brückenteilzeit befristet auf einen Zeitraum von mindestens einem und maximal fünf Jahren. Für danach schreibt der Gesetzgeber das Recht fest, zur ursprünglichen Stundenzahl wieder zurückzukehren. Dabei haben die vorübergehenden Teilzeitarbeiter und Teilzeitarbeiterinnen großen Spielraum, ihre Einsatzzeit nach Belieben zu reduzieren und zu verteilen. So sollen sie zusätzliche freie Zeit für Phasen wie etwa den Schulstart des Kindes freischaufeln können. Die Rede ist auch von Teilzeitphasen für Quasi-Sabbaticals. Weil das Gesetz großen Interpretationsspielraum lässt, haben manche Arbeitgeber gefürchtet, jemand könne seinen Antrag auf Brückenteilzeit so formulieren, dass er stets zur Karnevalssession eine Auszeit zum Feiern nimmt. So Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen, wäre vielen Unternehmen nicht recht. Die Sorge ist jedoch praktisch unbegründet.

Das sieht das Ge­setz für die Un­ter­neh­mensgröße vor

Die Pflicht, Brückenteilzeit zu gewähren, sieht das Gesetz für Unternehmen mit über 45 Beschäftigten vor. Auszubildende finden bei der Zählung keine Berücksichtigung. Das Bundesarbeitsministerium schätzt, dass so rund 22 Millionen Beschäftigte ein Recht auf Brückenteilzeit haben. Maßgeblich ist dabei immer die Unternehmensgröße, egal wie viele Teilbetriebe es gibt. Ein Unternehmen mit 60 Mitarbeitern ist also auch dann brückenteilzeitpflichtig, wenn es drei Filialen mit je 20 Mitarbeitern betreibt. Anspruch auf Brückenteilzeit haben alle Beschäftigten, egal ob Mitarbeiter in Schichtarbeit oder Führungskraft. Allerdings erst nach einem halben Jahr im Unternehmen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält seit der Novelle von 2019 eine Brückenteilzeit-Quote. Danach müssen Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern einem Teil der Angestellten die Brückenteilzeit gewähren. Pro 15 Beschäftigten kann rein rechnerisch laut Gesetz eine Person auf Brückenteilzeit hoffen. Das Unternehmen behält dabei die Möglichkeit, die Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen abzulehnen. Hierfür gelten dieselben Maßstäbe wie bei der regulär unbefristeten Arbeitszeitverkürzung.

Das regelt das Ge­setz zur Dau­er der Brückenteilzeit

Die Dauer der Brückenteilzeit müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter laut Gesetz von vornherein mit dem Arbeitgeber festlegen. Zeiten zwischen einem Jahr und fünf Jahren sind vorgesehen. Kürzere oder längere Brückenteilzeit erlaubt das Gesetz nicht – es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine andere Dauer vor. Wenn Unternehmer eine Vereinbarung über Brückenteilzeit mit getroffen haben, dann darf der oder die Beschäftigte in dieser Zeit nicht verlangen, die Arbeitszeit darüber hinaus zusätzlich zu reduzieren. Sprich: Der reguläre Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung greift während der Brückenteilzeit nicht. Das gibt den Unternehmern und Unternehmerinnen mehr Planungssicherheit. Außerdem sieht das Gesetz bei der Brückenteilzeit vor, dass jemand nach einer befristeten Arbeitszeitverkürzung erst einmal ein Jahr warten muss. Erst danach, so eine der Voraussetzungen für die Brückenteilzeit, ist es dieser Person möglich, einen neuen Antrag zu stellen.

Die Be­schäf­tig­ten ha­ben sehr viel Spiel­raum

Die Brückenteilzeit ist laut Gesetz an mehrere Voraussetzungen gebunden. Für den Anspruch der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aber gilt: Dieser besteht, sobald sie ein halbes Jahr im Betrieb beschäftigt sind und das Unternehmen mindestens 45 Personen beschäftigt. Der Anspruch findet auch keine Einschränkung durch irgendwelche Faktoren, wie etwa:

  • Bisheriger Arbeitszeitumfang: Ob jemand vor der Brückenteilzeit einen Vollzeitjob hatte oder bereits mit reduzierter Arbeitszeit tätig war, spielt keine Rolle.
  • Umfang der Verkürzung: Wie viel weniger der oder die Angestellte arbeiten möchte, ist ebenfalls bedeutungslos – auch geringe Verkürzungen sind denkbar.
  • Lage der reduzierten Arbeitszeit: Brückenteilzeit kann auf Wunsch blockweise genommen werden, etwa, um einige arbeitsfreie Wochen oder Monate zu bekommen.
  • Grund für die Brückenteilzeit: Aus welchen Motiven jemand die Brückenteilzeit wünscht, ist ebenfalls bedeutungslos. Der oder die Beschäftigte muss den Grund im Antrag auch nicht angeben.

Das Gesetz gibt keine Regeln dafür vor, was passiert, wenn mehrere Beschäftigte gleichzeitig Brückenteilzeit beantragen. Unternehmer sollten dann ihren Anwalt danach fragen, wie sie am besten nach Ermessen entscheiden können. Ob sie Arbeitnehmern beispielsweise Vorfahrt in die Brückenteilzeit geben dürfen, wenn diese in Elternzeit oder Pflegezeit die Brückenteilzeit nutzen wollen.

Auch bei der Brückenteilzeit zählt die Schrift­form

Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer laut Gesetz beim Arbeitgeber beantragen. Dafür reicht es nicht, den Wunsch mündlich mitzuteilen. Beschäftigte müssen hierfür die Textform wählen, also beispielsweise Brief oder E-Mail. Den Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit dem Unternehmen vorliegen. In den Antrag gehört dabei auch, dass Antragsstellende die gewünschte Dauer der Brückenteilzeit und die Verkürzung der Arbeitszeit angeben. Nicht aufführen müssen sie, wie die Arbeitszeit sich künftig genau verteilen soll. Unternehmerinnen und Unternehmer könne also nach Bedarf regeln, wie sie die reduzierte Arbeitszeit am liebsten verteilt haben wollen. Das sollten sie natürlich möglichst im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter tun, um die Motivation hochzuhalten.

So gehen Un­ter­neh­mer mit einem An­trag um

Wenn ein Antrag auf Brückenteilzeit eingeht, sollten Unternehmer mit Blick auf ihre Pflicht laut Gesetz zügig reagieren. Sie sollten also fristgerecht und möglichst ausführlich antworten. Das Gesetz sieht als Arbeitgeberpflicht durchaus vor, dass Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern im Gespräch bleiben. Ziel der Gespräche sollte eine einvernehmliche Lösung sein. Inhaber von Kleinbetrieben sind übrigens laut Gesetz ebenfalls zu solchen Gesprächen verpflichtet – auch wenn keine Pflicht besteht, Brückenteilzeit zu gewähren. Zu Gesprächen dürfen Unternehmerinnen und Unternehmer natürlich etwaige Vertreter des Betriebsrats an Bord holen. Den Rat des Anwalts oder der Anwältin sollten sie hierzu sicherheitshalber immer einholen. Mögliche Lösungen statt einer Brückenteilzeit können eventuell Home-Office-Regelungen oder eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit sein.

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Das gilt ver­trag­lich für die Brückenteilzeit

Die Regelungen für die Brückenteilzeit wie auch für reguläre Arbeitszeitverkürzung liefert das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Laut Gesetz liegt Teilzeit immer dann vor, wenn der Mitarbeiter kürzer als die betriebsübliche Wochenarbeitszeit beschäftigt ist. Das bedeutet für die Beschäftigten natürlich zunächst einmal weniger Geld. Allerdings dürfen Arbeitgeber sie in Brückenteilzeit finanziell nicht benachteiligen. Gesetzliche Vorgaben wie etwa Tarif- oder Mindestlöhne beispielsweise sind deshalb unbedingt einzuhalten. Auch Brückenteilzeitkräfte haben Anspruch auf denselben Stundenlohn wie ihre in Vollzeit beschäftigten Kolleginnen und Kollegen. Das gilt sogar für zusätzliche Leistungen wie Provisionen, Urlaubsgeld oder ein 13. Gehalt sowie Aus- und Weiterbildung. Auch bei Sachleistungen der Firma heißt es: Gleiches Recht für die Teilzeitbeschäftigten.

Am besten im­mer in­di­vi­du­el­le Ver­ein­ba­rungen treffen

Worauf sie im Detail bei ihren Mitarbeitern in Brückenteilzeit achten müssen, sollten Unternehmer mit dem Anwalt besprechen. Mit ihrem Steuerberater sollten sie klären, wie sie Leistungen für laut dem Gesetz gewährte Brückenteilzeit korrekt – und gegebenenfalls anteilig – berechnen. Für unteilbare Leistungen wie etwa einen Dienstwagen sind in der Brückenteilzeit individuelle Vereinbarungen ratsam. Solche Verträge sollten Unternehmer sicherheitshalber für jeden Fall individuell vom Anwalt aufsetzen lassen. Auch beim Urlaubsanspruch heißt es, genauer hinzuschauen. Der bezieht sich nämlich immer auf die Arbeitstage – und nicht auf die Stunden. Demzufolge hat eine Teilzeitkraft, die an jedem Werktag im Unternehmen ist, dieselbe Zahl an Urlaubstagen wie eine Vollzeitkraft. Nur wenn jemand in Teilzeit nicht jeden Tag in der Firma ist, müssen Unternehmen den Urlaubsanspruch umrechnen. Auch ist unbedingt zu achten – am besten bereits bei der Entscheidung über das Ob und Wie der Brückenteilzeit.

Diese Va­rian­ten von Brückenteilzeit sind möglich

Verkürzte Arbeitszeit bedeutet längst nicht mehr einfach nur Halbtagsjob – auch nicht bei der vom Gesetz nun mit geregelten Brückenteilzeit. Das klassische Teilzeit-Modell ist zwar sicherlich die stundenweise Verringerung der täglichen Arbeitszeit. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die vorher jeden Tag beispielsweise acht Stunden gearbeitet haben, reduzieren die Arbeitszeit auf sechs oder vier Stunden. Sie können aber auch die wöchentliche Arbeitszeit auf zwei bis fünf Tage neu verteilen. So haben Beschäftigte in einer Woche mehrere freie Tage. Auch Wochenwechsel – eine volle Woche da, eine volle Woche weg – sind ein mögliches Modell. Dieses eignet sich wiederum auch für ein Jobsharing. Dabei können sich mehrere Kolleginnen oder Kollegen eine Stelle teilen und so jeweils ihre Arbeitszeit entsprechend reduzieren. Das wäre ein Modell der Brückenteilzeit auch für Projektleiter und Führungskräfte oder Teamarbeiter.

Ihre Ab­lehn­ung müs­sen Un­ter­neh­mer gut be­gründen

Das Gesetz gibt Unternehmern das Recht, den Antrag auf unbefristete oder auch Brückenteilzeit abzulehnen. Diese Möglichkeit haben Arbeitgeber immer dann, wenn aus ihrer Sicht wichtige betriebliche Gründe gegen den Antrag sprechen. Sie dürfen Nein sagen, wenn wesentliche Beeinträchtigungen bei der Organisation, im Arbeitsablauf oder bei der Sicherheit im Betrieb drohen. Das Gesetz bleibt mit Blick auf zulässige Ablehnungsgründe vage. Es legt lediglich fest, dass eine tarifvertragliche Festlegung solcher Gründe zulässig ist. Sollten Unternehmer also Schwierigkeiten bei der Bewilligung eines Antrags auf Brückenteilzeit sehen, sollten sie darüber ausführlich mit dem Anwalt sprechen. Argumente gegen eine Brückenteilzeit können sich auf den gewünschten Umfang, die gewünschte Verteilung oder die gewünschte Dauer beziehen. So könnte es zum Beispiel sehr kompliziert sein, die Schicht-Dienstpläne entsprechend umzubauen. Oder es lässt sich keine Ersatzkraft finden, weil der Antrag nur eine Reduzierung der Arbeitszeit in geringem Umfang vorsieht.

Wie trif­tig müs­sen Grün­de ge­gen Brückenteilzeit sein?

Um ihre Gründe gegen einen vom Gesetz her zulässigen Antrag auf Brückenteilzeit plausibel zu machen, müssen Unternehmer genau darstellen können, warum sie diese auch nicht einfach aus der Welt schaffen können. So könnten sie beispielsweise argumentieren, dass eine Vertretung nicht zu organisieren ist. Etwa weil sie schon seit einiger Zeit erfolglos versucht haben, eine vergleichbare Position zu besetzen. Haben sie eine solche Erfahrungen nicht gemacht, sollten sie mit der Arbeitsagentur klären, ob passender Ersatz verfügbar ist. Für den Maßstab, wie triftig Gründe gegen einen Wunsch auf Brückenteilzeit sein müssen, geben Verfahren vor Arbeitsgerichten die Tendenz vor. Die Rechtsprechung ist nicht einheitlich. Die Urteile liefern Unternehmen jedoch eine gute Orientierung. Klar ist auf jeden Fall: Allgemeine Floskeln oder pauschale Behauptungen sind keine zulässige Begründung. Die Anforderungen an passable Gründe sind im Streitfall hoch.

So ur­tei­len Ar­beits­ge­rich­te über Grün­de ge­gen Brückenteilzeit

Grundsätzlich ist dem vom Gesetz erlaubten Wunsch nach reduzierter Arbeitszeit oder Brückenteilzeit etwa selbst dann nachkommen, wenn dann dafür eine Ersatzkraft einzustellen wäre, urteilte das Bundesarbeitsgericht (Az.:9AZR 636/02). Auch ein nachvollziehbares servicefreundliches Organisationskonzept darf einem Teilzeitantrag nicht entgegenstehen. Das gilt zumindest dann, wenn durch die Arbeitszeitverkürzung die Chance des Kunden, einen ihm bekannten Verkäufer anzutreffen, nur wenig sinkt, so das Bundesarbeitsgericht in einem anderen Urteil (Az.:9AZR 665/02). Sind die Kosten für einen Ersatz des Mitarbeiters dagegen – beispielsweise durch aufwändige Einarbeitung, Weiterbildung und Kosten für Koordination – unverhältnismäßig hoch, ist dies aus Sicht der obersten Arbeitsrichter sehr wohl ein zulässiger Grund zur Ablehnung (Az.:9AZR409/04). Nicht akzeptabel wäre dagegen der nur allgemeine Verweis auf Kosten etwa für Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche oder das Führen eines weiteren Lohnkontos. Auch der schlichte Hinweis, die Brückenteilzeit „passt nicht in unser Arbeitszeitmodell“ reicht sicherlich nicht.

Die Gründe für den Negativbescheid an Beschäftigte müssen also gut sein. Aber Unternehmerinnen und Unternehmer müssen sie in ihrer Erklärung nicht gleich nennen. Beweispflichtig sind sie erst dann, wenn es zum Prozess vor dem Arbeitsgericht kommen sollte. Ob Unternehmen nun aber im Recht oder Unrecht sind, sollte bei der Entscheidung über eine Brückenteilzeit möglichst sowieso zweitrangig sein. Am besten ist, Arbeitgeber suchen die Einigung über den Wunsch nach Brückenteilzeit mit ihren Beschäftigten. Alternative Lösungen im gegenseitigen Einvernehmen sind im Zweifel immer die Besten.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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