Arbeitsrecht & Soziales

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist we­gen DSGVO heikel

Es kann gu­te Grün­de für die Vi­deo­über­wa­chung am Ar­beits­platz ge­ben. Aber ne­ben Per­sön­lich­keits­rech­ten sind zu­vor auch Fra­gen der DSGVO zu klä­ren. Wer hier auf an­walt­li­che Be­ra­tung ver­zich­tet und des­halb Feh­ler macht, muss mit emp­find­li­chen Stra­fen rechnen.

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Mal geht es darum, das Hausrecht zu wahren oder Diebstähle zu verhindern, mal darum, das Einhalten von Sicherheitsvorkehrungen zu dokumentieren. Manchmal wollen Firmenchefs per versteckter Kamera aber auch möglichem Fehlverhalten ihrer Beschäftigten auf die Spur kommen – beispielsweise um Kündigungen abzusichern. Videoüberwachung am Arbeitsplatz oder für das gesamte Firmengelände ist für viele Unternehmer ein Thema. Sie sollten solche Maßnahmen allerdings unbedingt professionell angehen. Neben technischen Aspekten sind auch zahlreiche rechtliche Fragen abzuwägen. Dazu gehören neben dem Persönlichkeitsrecht und der Privatsphäre auch Fragen der Mitbestimmung sowie Datenschutz nach den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Ein spezialisierter Anwalt ist – gerade mit Blick auf die DSGVO – wichtigster Gesprächspartner vor dem Beginn einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

Stren­ge Vor­gabe für Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer können die verschiedensten Kontrollmaßnahmen in ihrem Unternehmen einsetzen. Relativ unproblematisch ist die Kontrolle von dienstlichen E-Mails und dienstlich aufgerufenen Internetinhalten. Diese dürfen Arbeitgeber nachverfolgen und kontrollieren – ebenso wie dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse. Hat der Arbeitgeber die private Internetnutzung im Unternehmen verboten, darf er auch überwachen, dass Mitarbeiter dieses Verbot einhalten. Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) gibt Arbeitgebern hierfür etwa das Recht, private Chats und Mails zu kontrollieren. Nur wenn Unternehmer kein Verbot ausgesprochen und zulässige Kontrollmaßnahmen etwa in einer Betriebsvereinbarung festgelegt haben, dürfen sie das nicht. Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz unterliegt den wohl strengsten Regeln, nicht zuletzt denen der DSGVO.

Nicht nur laut DSGVO hei­kel: Auf­zeich­nun­gen am Arbeitsplatz

Überwachung ist grundsätzlich ein sensibles Thema. Ganz besonders gilt das für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz – und das nicht nur mit Blick auf die DSGVO. Generell verstößt jede Art von Mitarbeiterüberwachung gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Art.2 Abs.1 und Art.1 Abs.1 Grundgesetz (GG) regeln das Recht am eigenen Bild sowie der informationellen Selbstbestimmung. Ob und unter welchen Bedingungen ein solcher Grundrechtseingriff verhältnismäßig und erlaubt ist, sollten Unternehmer vorab ausführlich mit ihrem Anwalt besprechen. Jede Form der Aufzeichnung ist heikel. So ist dem Arbeitgeber beispielsweise die Aufzeichnung von Tastatureingaben über den Einsatz von Keylogger-Software nur erlaubt, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat oder schwerer arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen besteht. Und auch vor die Videoüberwachung sind hohe Hürden gestellt.

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Dieses Workbook erleichtert durch seine systematische Aufbereitung der DS-GVO den Einstieg in die Thematik für alle Praktiker. Es bietet direkt einsetzbare Arbeitshilfen zur Vorbereitung der Umsetzung der DS-GVO.

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Dauer-Videoüberwachung der Mit­ar­bei­ter ist nicht erlaubt

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist – falls die DSGVO eingehalten wird – grundsätzlich erlaubt, wenn sich legitime Rechte nur so ausüben lassen. Im Einzelhandel wäre das beispielsweise der Schutz vor Diebstählen oder die Ausübung des Hausrechts. Dient die Videoüberwachung keinem solchen legitimen Zweck, könnten von der Überwachungsmaßnahme erfasste Arbeitnehmer einen Unterlassungsanspruch erheben. Einfach Mitarbeiter unter Beobachtungsdruck setzen darf eine Überwachung per Kamera nach gängiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) jedenfalls nicht. (Az.:1ABR34/03). Sie muss verhältnismäßig sein und darf nicht schikanieren. Die Überwachung der Mitarbeiter ist immer eine Hürde – wegen der Persönlichkeitsrechte. Unternehmer müssen beispielsweise darauf achten, dass Beschäftigte etwa beim Überwachen eines Geschäfts nicht ständig unter Beobachtung stehen. Schwenkbare Kameras können dies beispielsweise vermeiden. Dauerbeobachtung geht nach gängiger Rechtsprechung von BAG und Bundesverfassungsgericht zu weit. „Sie wäre weder durch ausdrückliche gesetzliche Regelungen noch durch schützenswerte Interessen des Arbeitgebers im Rahmen einer Gesamtabwägung gerechtfertigt.“ So erläutert der Bremer Datenschutzbeauftragte die Rechtslage.

Hürde für Videoüberwachung liegt am Arbeitsplatz höher

Noch höher sind die Hürden für Videoüberwachung an einem Arbeitsplatz, der nicht öffentlich zugänglich ist, etwa in Büros oder Werkstätten. Zwar dürfen Arbeitgeber gemäß Artikel 6 Abs.1f der DSGVO und §26 Abs.1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) personenbezogene Beschäftigtendaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind – also beispielsweise dass die Videoüberwachung nach Abwägung der Rechtsgüter angemessen ist, um beispielsweise Diebstähle zu verhindern. Rechtmäßig wäre eine solche Überwachung aber im Regelfall nur, wenn die betroffene Person ihre Einwilligung zur Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere vom Arbeitgeber bestimmte Zwecke gegeben hat.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz laut DSGVO nicht heimlich

Wichtig: Über geplante Überwachungsmaßnahmen müssen Arbeitgeber also ihre Mitarbeiter informieren. Eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist selbst aus legitimen Gründen fast immer verboten. Nur in absoluten Ausnahmefällen dürfen Arbeitgeber verdeckt installierte Videokameras verwenden. Nämlich, wenn Unternehmer Mitarbeiter einer Straftat oder anderer schwerer Vertragsverletzungen am Arbeitsplatz verdächtigen und dies nur per Videoüberwachung aufdecken können. Die Hürden sind besonders hoch. Die Datenverarbeitung muss erforderlich sein. Das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung darf nicht überwiegen. Auch dürfen die Art und das Ausmaß der Überwachung im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sein. Unternehmer sollten hierfür mit ihrem Anwalt sprechen. Den werden sie mit Blick auf die Rechte und Freiheiten des verdächtigten Mitarbeiters schondeshalb brauchen, um die regelmäßig notwendige Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art.35 Abs.2 DSGVO vor einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz vorzunehmen.

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Kommentar Datenschutz-Grundverordnung

Der vorliegende Kommentar zur DS-GVO liefert eine verständliche Kommentierung eines sehr komplexen Verordnungstextes. Er macht praktikable Umsetzungsvorschläge und enthält Argumentationshilfen für rechtliche Auseinandersetzungen.

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So müssen Un­ter­neh­mer über Videoüberwachung informieren

Wie Unternehmer über Videoüberwachung am Arbeitsplatz informieren müssen, das regelt Leitlinie 3/2019 des europäischen Datenschutzausschusses, einer Grundlage der DSGVO. Ein für jedermann sichtbares Hinweisschild ist erforderlich und außerdem auch zusätzlich ein einfach einzusehendes Informationsschreiben oder sonstige detailliertere Informationsquelle. Das Schild sollte auf diese weiterführende Information mit genauer Ortsangabe hinweisen und außerdem folgende Informationen enthalten:

  • Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen,
  • Kontakt des Datenschutzbeauftragten (wenn vorhanden),
  • Verarbeitungszweck,
  • Rechtsgrundlage und gegebenenfalls das berechtigte Interesse an der Verarbeitung,
  • Speicherdauer, wenn nicht nur Echtzeitüberwachung stattfindet,
  • Hinweis auf das Bestehen von Rechten für die Betroffenen.

Das zusätzliche Schreiben muss dann alle nach Art. 13 DSGVO obligatorischen Informationen enthalten, insbesondere die Rechte für die Betroffenen. Ebenfalls wichtig: Schild und Zusatzinformation muss der Besucher oder Mitarbeiter zur Kenntnis nehmen können, ohne den videoüberwachten Bereich zu betreten.

Da­ten­schutz­be­auf­trag­ter ist sinnvoll

Wollen Unternehmer eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz oder auf dem Firmengelände installieren, sollten sie bei dieser Gelegenheit die datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit im Unternehmen klar regeln. Die Pflicht, einen Datenschutzbeauftragten zu benennen, greift zwar laut DSGVO erst, wenn 20 Mitarbeiter ständig Umgang mit personenbezogenen Daten haben. Aber auch unterhalb dieser Grenze hilft der Einsatz eines Datenschutzbeauftragten, den Firmenchef zu entlasten. Immerhin ist die Materie rechtlich und technisch komplex. Das Gespräch mit einem auf Datenschutzrecht spezialisierten Anwalt ist hierbei ebenso ratsam, wie der Einsatz spezialisierter Dienstleister. Nicht zuletzt, weil die potenziellen Bußgelder so empfindlich sind, dass sich das Engagement von Profis rechnen dürfte.

Hohe Stra­fen für ver­steck­te Videoüberwachung möglich

Überwachen Unternehmer ihre Mitarbeiter ohne Einverständniserklärung oder konkret begründeten Anlass, droht Ärger. Und auch mit begründetem Anlass kann es sein, dass ein Gericht die Maßnahme der Videoüberwachung am Arbeitsplatz als unverhältnismäßig einstuft. 2013 hat das BAG höchstrichterlich einen entsprechenden Fall entschieden (Az.:2AZR797/11). Der Arbeitgeber hatte einer Mitarbeiterin fristlos gekündigt, nachdem die verdeckte Videoüberwachung sie des regelmäßigen Diebstahls von Unternehmenseigentums überführt hatte. Gegen ihre fristlose Kündigung ging die Frau vor und kam mit der Kündigungsschutzklage durch. Die Richter begründeten ihre Entscheidung mit einem Verwertungsverbot für widerrechtlich gewonnene Erkenntnisse. Sie stuften die heimliche Überwachung als unverhältnismäßig ein. Mildere Mittel hätten ausgereicht, den Diebstahl nachzuweisen, befanden sie. Könnten Unternehmer beispielsweise Diebstähle durch den Einbau von neuen Schlössern oder Türen verhindern, fehlt eine Rechtfertigung für Videokameras.

Schadensersatz auch für vor­ge­täusch­te Videoüberwachung

Selbst mit Kameraattrappen, die eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur vortäuschen und deshalb nach ihrer persönlichen Meinung nicht unter die DSGVO fallen und auch nicht mitbestimmungspflichtig sind, sollten Unternehmer vorsichtig sein. Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche können selbst dann begründet sein, wenn keine Kamera aufzeichnet, urteilte der Bundesgerichtshof. Es reicht, dass sich der Beobachtete überwacht fühlt (Az.:VI ZR176/09). Ebenfalls teuer werden können Tonaufnahmen mit Kameras – selbst bei ansonsten legitimer Videoüberwachung. Sie können gemäß DSGVO für Unternehmer eine Geldstrafe und eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren nach sich ziehen.

Kontrol­le der Mit­ar­bei­ter ist auch Mit­be­stim­mungsthema

Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz kann also gut begründet und – richtig ausgeführt – legitim sein. Der Arbeitgeber muss aber nicht nur das Recht der Arbeitnehmer auf Privatsphäre und eine Einhaltung der DSGVO abwägen. Er muss ihnen auch Mitbestimmungsrechte einräumen. Gibt es einen Betriebsrat, müssen Unternehmer diesem nach §87 Abs.1 Nr.6 des Betriebsverfassungsgesetzes bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen beteiligen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Auch für die Überwachung von Unfallverhütungsvorschriften wäre die Mitbestimmung dem nächsten Satz des Paragrafen zufolge Pflicht. Weil ein Unternehmer diese Mitbestimmung unterlaufen hatte, gab das Arbeitsgericht Wesel dem Unterlassungsantrag eines Betriebsrats kürzlich teilweise statt. Der Arbeitgeber hatte – ohne den Betriebsrat zu beteiligen – Mitarbeiter per Video überwacht. Er wollte die Einhaltung von Sicherheitsabständen zum Schutz vor dem Coronavirus kontrollieren. Der Beschluss ist aber noch nicht rechtskräftig (Az:2BVGa 4/20).

Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Unternehmer mit Betriebsrat sollten entsprechend §88 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Betriebsvereinbarung über eine beabsichtigte Videoüberwachung am Arbeitsplatz abschließen. Sie ist allen Beschäftigten zur Kenntnis zu geben. Artikel 88 DSGVO gibt dem Betriebsrat hierfür die Befugnis. So eine Betriebsvereinbarung sollte folgende Punkte regeln:

  • Zweck der Vereinbarung,
  • Geltungsbereich,
  • betroffene Unternehmensbereiche und Abteilungen,
  • Erläuterungen zum eingesetzten Kamerasystem,
  • Umgang mit den Daten (DSGVO)
  • Aufbewahrung der Daten (DSGVO),
  • Vernichtung der gewonnenen Daten (DSGVO),
  • Rechte der Arbeitnehmer und des Betriebsrats,
  • Zugriff auf die Daten,
  • Beendigung der Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

Den möglichen Wortlaut der Vereinbarung sollten Unternehmer dann ihren Anwalt ausarbeiten lassen.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz darf ein Dienstleister regeln

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist eine rechtlich und technisch ziemlich komplexe Materie – nicht nur wegen der DSGVO. Damit hier wirklich alles korrekt abläuft, dürfen und sollten Unternehmer einen Dienstleister mit der Umsetzung beauftragen. Sie müssen aber sicherstellen, dass sämtliche Vorgaben auch technisch erfüllt sind – etwa zur korrekten Speicherung und vorschriftsmäßigen Löschung der Daten. So dürfen Daten der Videoüberwachung vom Firmengelände beispielsweise laut DSGVO nicht unendlich gespeichert werden. Sondern maximal solange, bis der damit verfolgte Zweck erreicht ist, betont das Unabhängige Landeszentrum für Datenschutz in Schleswig-Holstein. Es empfiehlt eine Löschung der Daten nach 48 Stunden. In die Beauftragung des Dienstleisters sollten Unternehmer ihren Anwalt ebenfalls eng einbinden. Er sollte die für die Datenverarbeitung und alle weiteren nötigen Vorkehrungen erforderlichen Verträge formulieren.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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