Arbeitsrecht & Soziales

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist we­gen der DSGVO heikel

Für Vi­deo­über­wa­chung am Ar­beits­platz kann es Grün­de ge­ben. Un­ter­neh­mer müs­sen aber zu­vor Fra­gen der Per­sön­lich­keits­rech­te und DSGVO klä­ren. Auf an­walt­li­che Be­ra­tung soll­ten sie des­halb nicht ver­zich­ten. Zu teu­er sind mög­li­che Feh­ler bei der Über­wachung.

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Aus den verschiedensten Gründen wollen Unternehmen eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz einführen. Mal geht es darum, das Hausrecht zu wahren oder Diebstähle zu verhindern. Mal darum, das Einhalten von Sicherheitsvorkehrungen durch das Personal zu dokumentieren. Und manchmal wollen Firmenchefs oder Firmenchefinnen mit versteckter Kamera auch möglichem Fehlverhalten ihrer Beschäftigten auf die Spur kommen – etwa um so Kündigungen abzusichern. Videoüberwachung am Arbeitsplatz oder für das Firmengelände ist für viele Betriebe ein Thema, das es dann professionell anzugehen gilt. Neben technischen Aspekten sind zahlreiche rechtliche Fragen abzuwägen. Bei der Überwachung am Arbeitsplatz sind nicht nur Persönlichkeitsrechte und Privatsphäre zu beachten, sondern auch Fragen etwa zur Mitbestimmung und zum Datenschutz nach den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung, der DSGVO. Was ist laut Gesetz bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz möglich, und vor allem – ist sie ohne Einverständniserklärung zulässig? Solche Themen gilt es vor jeder Videoüberwachung mit Fachleuten zu klären, die auf dieses rechtliche Feld spezialisiert sind.

Strenge Vor­ga­be für Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Bevor sie sich für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz entscheiden, können Unternehmen auch andere Kontrollmaßnahmen einsetzen. Relativ unproblematisch ist das Überprüfen dienstlicher E-Mails und dienstlich aufgerufener Internetinhalte, falls eine Privatnutzung des beruflichen Accounts untersagt ist. Diese dürfen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen nachverfolgen und kontrollieren – ebenso wie dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse. Wurde die private Internetnutzung im Unternehmen verboten, ist auch die Überwachung am Arbeitsplatz zulässig, ob die Beschäftigten das Verbot einhalten. Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) gibt Unternehmen hierfür das Recht, private Chats und Mails zu kontrollieren. Nur wenn sie kein Verbot ausgesprochen und zulässige Kontrollmaßnahmen etwa in einer Betriebsvereinbarung festgelegt haben, dürfen Unternehmen das nicht. Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz unterliegt also den wohl strengsten Regeln, nicht zuletzt denen der DSGVO – denn Datenschutz hat laut Gesetz einen sehr hohen Stellenwert.

Nicht nur laut DSGVO hei­kel: Überwachung am Arbeitsplatz

Überwachung ist grundsätzlich immer ein sensibles Thema, aber ganz besonders gilt das für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz – und zwar nicht nur mit Blick auf Datenschutz und DSGVO. Generell verstößt jede Art von Mitarbeiterüberwachung gegen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten. Artikel 2 Abs. 1 und Artikel 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) regeln das Recht am eigenen Bild sowie der informationellen Selbstbestimmung. Was ist bei Videoüberwachung am Arbeitsplatz also erlaubt, und unter welchen Bedingungen könnte dieser Grundrechtseingriff trotzdem verhältnismäßig und zulässig sein? Das sollten Unternehmerinnen und Unternehmer vor einer Maßnahme mit Fachleuten für dieses Rechtsfeld klären. Jede Form der Aufzeichnung ist heikel. So ist beispielsweise die Aufzeichnung von Tastatureingaben über den Einsatz von Keylogger-Software nur beim konkreten Verdacht auf eine Straftat oder schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen erlaubt. Und auch vor der Videoüberwachung am Arbeitsplatz und insbesondere Videoaufzeichnungen sind hohe Hürden zu überwinden – vor allem, wenn sie ohne Einverständniserklärung stattfinden soll.

Dauer-Videoüberwachung der Be­schäf­tig­ten ist nicht erlaubt

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist – unter Einhaltung der DSGVO – per Gesetz grundsätzlich erlaubt, falls sich legitime Rechte nur so ausüben lassen. Das wäre im Einzelhandel beispielsweise der Schutz vor Diebstählen oder die Ausübung des Hausrechts. Dient die Videoüberwachung am Arbeitsplatz keinem legitimen Zweck und erfolgt ohne Einverständniserklärung, haben von der Überwachungsmaßnahme betroffene Beschäftigte einen Unterlassungsanspruch. Einfach unter Beobachtungsdruck darf man sie nach gängiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht setzen (Az.:1ABR34/03). Überwachung am Arbeitsplatz muss verhältnismäßig sein und darf nicht schikanieren. Eine Hürde sind neben dem Datenschutz die per Gesetz geregelten Persönlichkeitsrechte. Unternehmen müssen beispielsweise darauf achten, dass Beschäftigte bei der Überwachung eines Geschäfts nicht ständig unter Beobachtung stehen. Dies verhindern beispielsweise schwenkbare Kameras. Dauerbeobachtung geht nach gängiger Rechtsprechung von BAG und Bundesverfassungsgericht zu weit. „Sie wäre weder durch ausdrückliche gesetzliche Regelungen noch durch schützenswerte Interessen des Arbeitgebers im Rahmen einer Gesamtabwägung gerechtfertigt“, erläutert der Bremer Beauftragte für Datenschutz die Rechtslage.

Hürde für Videoüberwachung ist am Arbeitsplatz noch höher

Noch höher sind die Hürden für Videoüberwachung an einem Arbeitsplatz, der nicht öffentlich zugänglich ist, wie etwa Büros oder Werkstätten. Zwar dürfen Arbeitgeber personenbezogene Beschäftigtendaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Das wäre beispielsweise eine nach Abwägung der Rechtsgüter als angemessen beurteilte Überwachung am Arbeitsplatz, um Diebstähle zu verhindern. So sehen es Artikel 6 Abs. 1f der DSGVO und §26 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vor. Rechtmäßig nach dem Gesetz wäre eine solche Videoüberwachung am Arbeitsplatz aber im Regelfall nicht ohne Einverständniserklärung der betroffenen Person. Diese muss das Verarbeiten der entsprechenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin bestimmte Zwecke benennen.

Ohne Einverständniserklärung geht Videoüberwachung kaum

Über eine geplante Überwachung am Arbeitsplatz müssen Unternehmen ihre Belegschaft informieren. Mehr noch: Bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz geht kaum etwas ohne Einverständniserklärung – heimlich ist sie selbst aus per Gesetz als legitim scheinenden Gründen fast immer verboten. Nur in absoluten Ausnahmefällen dürfen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen versteckt installierte Videokameras einsetzen. Wenn sie Beschäftigte einer Straftat oder anderer schwerer Vertragsverletzungen am Arbeitsplatz verdächtigen und sich dies nur per Videoüberwachung aufdecken lässt. Die Hürden hierfür sind besonders hoch. Die Datenverarbeitung muss erforderlich sein. Das schutzwürdige Interesse der zu überwachenden Person darf mit Blick auf Datenschutz und DSGVO nicht überwiegen. Auch dürfen die Art und das Ausmaß der geplanten Videoüberwachung am Arbeitsplatz m­it Blick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sein. Verantwortliche sollten die Details unbedingt in jedem Einzelfall mit ihrer Anwaltskanzlei besprechen. Und dabei insbesondere die regelmäßig notwendige Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 Abs. 2 DSGVO vor einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz von Fachleuten vornehmen lassen.

So ist über die Überwachung am Arbeitsplatz zu in­formieren

Wie Unternehmen über Videoüberwachung am Arbeitsplatz informieren müssen, regelt mit Blick auf den Datenschutz kein Gesetz, sondern die Leitlinie 3/2019 des europäischen Datenschutzausschusses, eine Grundlage der DSGVO. Ein für jedermann sichtbares Hinweisschild ist erforderlich. Zusätzlich nötig ist außerdem ein einfach einzusehendes Informationsschreiben oder eine sonstige detailliertere Informationsquelle. Das Schild sollte auf diese weiterführende Information mit genauer Ortsangabe hinweisen und außerdem folgende Informationen enthalten:

  • Name und Kontaktdaten des oder der Verantwortlichen,
  • Kontakt des Datenschutzbeauftragten (wenn vorhanden),
  • Verarbeitungszweck,
  • Rechtsgrundlage und gegebenenfalls das berechtigte Interesse an der Verarbeitung,
  • Speicherdauer, wenn nicht nur Echtzeitüberwachung stattfindet,
  • Hinweis auf das Bestehen von Rechten für die Betroffenen.

Das zusätzliche Schreiben muss dann alle nach Art. 13 DSGVO obligatorischen Informationen enthalten, insbesondere die Rechte für die Betroffenen. Ebenfalls wichtig: Schild und Zusatzinformation zur Überwachung am Arbeitsplatz müssen Besucher und Besucherinnen oder Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Kenntnis nehmen können, bevor sie den videoüberwachten Bereich betreten.

Datenschutz­be­auf­trag­ter im Un­ter­neh­men ist im­mer sinnvoll

Wollen Unternehmen eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz oder auf dem Firmengelände installieren, sollten sie spätestens bei dieser Gelegenheit die Verantwortlichkeit für den Datenschutz gegebenenfalls neu regeln. Die Pflicht, einen Datenschutzbeauftragten zu benennen ist zwar nicht vom Gesetz vorgeschrieben und greift laut DSGVO erst, wenn 20 Beschäftigte ständig Umgang mit personenbezogenen Daten haben. Aber auch unterhalb dieser Grenze hilft der Einsatz eines Datenschutzbeauftragten, den Firmenchef oder die Firmenchefin zu entlasten. Immerhin ist die Materie rechtlich und technisch komplex. Rücksprache mit einer auf Datenschutzrecht spezialisierten Anwaltskanzlei zur Frage, was erlaubt ist, empfiehlt sich ebenso wie der Einsatz spezialisierter Dienstleistungsunternehmen für die technisch sinnvolle Ausführung. Das Engagement von Profis ist nicht zuletzt sinnvoll, weil die potenziellen Bußgelder so empfindlich sind.

Hohe Stra­fe für ver­deck­te Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Veranlassen Unternehmen eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz ohne Einverständniserklärung ihrer Beschäftigten oder einen rechtlich korrekt begründeten besonderen Anlass, droht Ärger. Und selbst mit einem gut begründeten Anlass kann ein Gericht die Maßnahme zur Überwachung am Arbeitsplatz noch als unverhältnismäßig einstufen. 2013 hat das BAG höchstrichterlich einen entsprechenden Fall entschieden (Az.:2AZR797/11). Der Arbeitgeber hatte einer Mitarbeiterin fristlos gekündigt, nachdem die verdeckte Videoüberwachung sie des regelmäßigen Diebstahls von Unternehmenseigentums überführt hatte. Gegen ihre fristlose Kündigung ging die Frau vor und kam mit der Kündigungsschutzklage durch. Der höchste Arbeitsgerichtshof begründete die Entscheidung mit einem Verwertungsverbot für widerrechtlich gewonnene Erkenntnisse. Er stufte die heimliche Überwachung als unverhältnismäßig ein. Mildere Mittel hätten ausgereicht, den Diebstahl nachzuweisen, so das BAG. Könnten Unternehmen beispielsweise Diebstähle durch den Einbau von neuen Schlössern oder Türen verhindern, fehle eine Rechtfertigung für Videokameras.

Schadens­er­satz auch bei vor­ge­täusch­ter Videoüberwachung

Selbst die mit Kameraattrappen nur vorgetäuschte Videoüberwachung am Arbeitsplatz kann heikel sein, obwohl das nicht mit Blick auf den Datenschutz unter die DSGVO fällt. Denn Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche können selbst dann begründet sein, wenn keine Kamera aufzeichnet, meint der Bundesgerichtshof. Es reiche, dass sich der oder die Beobachtete überwacht fühlt (Az.:VI ZR176/09). Teuer werden können bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz auch Tonaufnahmen mit Kameras – selbst bei einer ansonsten legitimen Überwachung. Sie können gemäß DSGVO für Unternehmen eine Geldstrafe und eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren nach sich ziehen.

Kontrol­le der Be­schäf­tig­ten ist ein Mit­bestimmungsthema

Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz kann also – gut begründet und richtig ausgeführt – legitim sein. Unternehmen müssen aber nicht nur das Recht der Beschäftigten auf Privatsphäre und die Einhaltung der DSGVO beachten. Sie müssen ihnen auch Mitbestimmungsrechte einräumen. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser nach §87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zu beteiligen, die dazu dienen, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Auch beim Überwachen der Einhaltung von Vorschriften zur Unfallverhütung wäre die Mitbestimmung dem nächsten Satz des Paragrafen zufolge Pflicht. Weil ein Unternehmen diese Mitbestimmung unterlaufen hatte, gab das Arbeitsgericht Wesel dem Unterlassungsantrag eines Betriebsrats kürzlich teilweise statt. Der Arbeitgeber hatte – ohne den Betriebsrat zu beteiligen – Beschäftigte per Video überwacht. Er wollte mit der Überwachung am Arbeitsplatz das Einhalten von Sicherheitsabständen zum Schutz vor dem Coronavirus kontrollieren (Az:2BVGa 4/20).

Betriebsver­ein­ba­rung zur Überwachung am Arbeitsplatz

Unternehmen mit Betriebsrat sollten entsprechend §88 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Betriebsvereinbarung über eine beabsichtigte Videoüberwachung am Arbeitsplatz abschließen. Sie ist allen Beschäftigten zur Kenntnis zu geben. Artikel 88 DSGVO gibt dem Betriebsrat hierfür die Befugnis. So eine Betriebsvereinbarung sollte folgende Punkte regeln:

  • Zweck der Vereinbarung,
  • Geltungsbereich,
  • betroffene Unternehmensbereiche und Abteilungen,
  • Erläuterungen zum eingesetzten Kamerasystem,
  • Umgang mit den Daten (DSGVO)
  • Aufbewahrung der Daten (DSGVO),
  • Vernichtung der gewonnenen Daten (DSGVO),
  • Rechte der Arbeitnehmer und des Betriebsrats,
  • Zugriff auf die Daten,
  • Beendigung der Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

Den möglichen Wortlaut der Vereinbarung sollten Unternehmer und Unternehmerinnen dann ihre Anwaltskanzlei ausarbeiten lassen.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz darf ein Dienstleister regeln

Gerade mit Blick auf Datenschutz und DSGVO ist die Videoüberwachung am Arbeitsplatz eine rechtlich und technisch komplexe Materie. Damit alles korrekt abläuft, dürfen Unternehmen einen Dienstleistungsbetrieb mit der Umsetzung beauftragen. Sie müssen aber sicherstellen, dass die gefundene Lösung auch sämtliche Vorgaben von Gesetz und Verordnung technisch erfüllt – etwa zur korrekten Speicherung und vorschriftsmäßigen Löschung der Daten. So dürfen Daten der Videoüberwachung am Arbeitsplatz beispielsweise laut DSGVO nicht unendlich gespeichert werden – ob nun mit oder ohne Einverständniserklärung. Maximal zulässig ist das nur solange, bis der mit der Überwachung am Arbeitsplatz verfolgte Zweck erreicht ist, so das Unabhängige Landeszentrum für Datenschutz in Schleswig-Holstein. Es empfiehlt das Löschen der Daten nach 48 Stunden. In die Beauftragung des Dienstleisters sollten Unternehmen ihre Rechtsanwaltskanzlei ebenfalls eng einbinden. Was ist erlaubt, wie ist die Technik einzustellen – mit Blick auf diese Fragen gilt es die für die Datenverarbeitung und alle weiteren nötigen Vorkehrungen erforderlichen Verträge zu formulieren.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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