Arbeitsrecht & Soziales

Urlaubsanspruch bei Kündigung ge­nau be­rech­nen und abgelten

Bei fast jeder Kün­di­gung hat der Mit­ar­bei­ter noch ei­nen Ur­laubs­an­spruch. Fir­men­chefs soll­ten gut mit dem An­walt be­spre­chen, wie da­mit zu ver­fah­ren ist. Vor al­lem, wenn je­mand sei­nen Nach­fol­ger ein­ar­bei­ten soll, frei­ge­stellt wird oder per Ab­fin­dung eher ausscheidet.

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Um den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung gibt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft Streit. Entweder entbrennt ein Disput um die Frage, wie viele Tage dem scheidenden Mitarbeiter noch zustehen. Oder es geht darum, ob beziehungsweise mit welchem Betrag nicht genommene Urlaubstage finanziell auszugleichen sind. Häufig passiert sogar beides. Die Antworten auf solche Fragen finden sich unter anderem im Bundesurlaubsgesetz (BurlG), im Tarifvertrag sowie im Arbeitsvertrag. Unternehmer sollten das Thema regelmäßig mit dem Anwalt besprechen. Sie müssen nicht nur die Urlaubsplanung selbst beherrschen, sondern auch die Folgen einer Kündigung auf den Urlaubsanspruch zumindest grundsätzlich kennen. Generell gilt: Arbeitgeber können Zusatzvereinbarungen bezüglich der Urlaubsabgeltung vertraglich festhalten – aber nur, falls sich die zugunsten des Arbeitnehmers auswirken. Zulässig wäre beispielsweise eine Abmachung, nicht genommene Urlaubstage, die eigentlich verfallen würden, dennoch zu gewähren oder abzugelten. Solche Vereinbarungen erfordern stets die detaillierte Beurteilung ihrer rechtlichen Wirksamkeit durch einen Anwalt.

Diesen Urlaubsanspruch ha­ben Mit­ar­bei­ter generell

Der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, dem Tarifvertrag oder einem individuellen Arbeitsvertrag. Als Mindestanspruch schreibt das BurlG bei einer Sechstagewoche 24 Werktage fest. Bei der Fünftagewoche sind es mindestens 20 Arbeitstage. Individuelle Absprachen über geringere Ansprüche sind unwirksam. Nur wenn jemand weniger arbeitet, reduziert sich die Zahl der Urlaubstage entsprechend. Einlösen können Arbeitnehmer den ihnen zustehenden vollen Jahresurlaub frühestens nach sechs Monaten im Betrieb. Wer innerhalb oder zum Ende der normalerweise sechsmonatigen Probezeit ausscheidet, erhält den bis zu diesem Zeitpunkt anteilig erworbenen Urlaub. Entweder in Form freier Tage, oder – wenn die sich nicht mehr alle nehmen lassen – als Ausgleichszahlung. Grundsätzlich gilt also: Bei jeder Kündigung ist rechtzeitig der Urlaubsanspruch des ausscheidenden Mitarbeiters zu prüfen. So kann der Firmenchef ihm – am besten nach Rücksprache mit dem Anwalt – eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung vorschlagen.

Berechnung: Der Urlaubsanspruch bei Kündigung

Für den Urlaubsanspruch bei Kündigung gilt: Es besteht ein Unterschied zwischen dem Ausscheiden in der ersten oder zweiten Jahreshälfte. Wer das Unternehmen bis zum 30. Juni verlässt, hat Anspruch auf seinen anteiligen Jahresurlaub – ein Zwölftel pro Monat. Scheidet beispielsweise jemand mit einem Urlaubsanspruch von 25 Tagen zum 31. Mai aus, sieht die Rechnung so aus: Fünf Monate geteilt durch zwölf Monate ergibt den Faktor 0,42, mal 25 Urlaubstage ergibt den Anspruch von 10,42 Urlaubstagen. Achtung: Abrunden ist nicht mehr erlaubt. Wer dagegen ab Juli ausscheidet, bekommt den vollen Jahresurlaub ohne Abzüge, falls er seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen arbeitet.

Anteiligkeit per „pro rata temporis“-Pas­sus fest­schreiben

Eine Ausnahme gilt für Arbeitsverträge, die die Anteiligkeit per „pro rata temporis“-Regelung auf das gesamte Jahr ausdehnen. Diese Klausel besagt, dass der Arbeitgeber den Urlaub im Jahr des Eintritts ins Unternehmen oder des Ausscheidens nur anteilig gewährt. Bei einer Kündigung zum 30. September mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen wäre dies die Rechnung: Neun Monate geteilt durch zwölf Monate ergibt den Faktor 0,75, mal 30 Urlaubstage ergibt aufgerundet einen Anspruch von 23 Tagen. Per „pro rata temporis“-Regelung darf der Betrieb sieben Urlaubstage weniger gewähren. Achtung: Laut BurlG gilt bei einer Fünftagewoche ein Mindesturlaub von 20 Tagen. Den darf der Arbeitgeber bei Kündigungen in der zweiten Jahreshälfte trotz „pro rata temporis“-Regelung nicht unterschreiten. Eine entsprechende Formulierung könnte wie folgt aussehen, sollte aber immer mit dem Anwalt abgestimmt sein. „Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt. Die Kürzung erfolgt nur, wenn dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.“

So ergibt sich nach Kündigung der fi­nan­zielle Ausgleich

Grundsätzlich gilt, dass Mitarbeiter ihren Urlaub im laufenden Jahr nutzen sollten und möglichst wenig Resttage ins nächste Jahr mitschleppen. In Ausnahmefällen ist eine Übertragung zwar machbar. Dann muss der Firmenchef seine Beschäftigten daran erinnern, dass sie noch alten Urlaub haben – und ermöglichen, dass sie ihn nehmen. Ersatzlos verfallen können diese Tage ohne Erinnerung nicht. Gerade bei einer Kündigung entsteht oft ein Urlaubsanspruch in Form von Resturlaub des vergangenen oder laufenden Jahres, der sich regulär nicht mehr nehmen lässt. Dann steht dem Beschäftigten ein finanzieller Ausgleich zu, das sogenannte Urlaubsentgelt. Dessen Berechnung basiert auf dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs oder Ausscheidens. Überstundenzahlungen gelten bei der Berechnung nicht, Provisionen schon. Das Monatsbruttogehalt mal drei geteilt durch 13 ergibt den Wert der Arbeitswoche, geteilt durch die Arbeitstage den Wert des Arbeitstages. Dieser ist dann mit der Summe der Resturlaubstage zu multiplizieren und ergibt den Auszahlungsbetrag.

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Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nach der Kündigung dem Beschäftigten seinen Erholungsurlaub weder verweigern noch gewährte Tage zurücknehmen. Eine Ausnahme gilt, falls der ausscheidende Mitarbeiter seinen Nachfolger einarbeiten muss. Dann kann der Unternehmer darauf bestehen, keinen Resturlaub zu gewähren und einen finanziellen Ausgleich zu zahlen. Wer eine ordentliche Kündigung ausspricht, kann den Termin des Ausscheidens um den Urlaubsanspruch nach hinten verschieben, um Abgeltungsansprüche zu vermeiden. Eine fristlose, also außerordentliche Kündigung setzt den allgemeinen Urlaubsanspruch nicht außer Kraft. Ganz wichtig ist, mit dem Anwalt die Sachlage zu prüfen, falls jemand die Kündigung bekommt, der lange arbeitsunfähig war. Es geht dann nicht nur um die Frage, ob beziehungsweise wie die Kündigung möglich ist. Der Anwalt sollte auch klären, wie mit dem oft umfangreichen Resturlaub zu verfahren ist. Generell gilt: Erhält ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer eine Kündigung, besteht Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs. Darüber hinaus gehender Zusatzurlaub verfällt nur, wenn dies vertraglich vereinbart ist.

Abfindung: An Urlaubsanspruch bei Kündigung denken

Oft stellt der Firmenchef einen Mitarbeiter nach der Kündigung frei. Oder er bietet an, gegen eine Abfindung sofort den Betrieb zu verlassen. In diesen Fällen sollte der Anwalt eine wasserdichte Vereinbarung formulieren. Aus der muss etwa hervorgehen, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Verrechnung der Urlaubsansprüche erfolgt. Oder dass mit der Abfindung nach einer Kündigung auch der restliche Urlaubsanspruch abgegolten ist. Ist das nicht eindeutig schriftlich und rechtssicher fixiert, könnte der Ex-Mitarbeiter sonst später eine Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs fordern.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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