Arbeitsrecht & Soziales

Personenbezogene Kündigung erfordert keine Abmahnung

Die personen­be­zo­ge­ne Kün­di­gung ist ge­recht­fer­tigt, wenn der Be­trof­fe­ne sein Ver­hal­ten nicht än­dern kann. Ei­ne Ab­mah­nung ist nicht nö­tig. Un­ter­neh­mer soll­ten mit ih­rem An­walt für je­den Fall einzeln be­spre­chen, ob und wie eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung möglich ist.

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Bei Problemen mit Beschäftigen sollte eine Entlassung nur der letzte Ausweg sein. Manchmal jedoch bleibt keine andere Wahl. Dann müssen Unternehmerinnen und Unternehmer zunächst prüfen, ob ihr Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG) fällt, wodurch die Mitarbeiter einen relativ umfassenden Kündigungsschutz genießen. Der ist nur für Kleinbetriebe mit bis zu hochgerechnet zehn Vollzeitstellen eingeschränkt. Und selbst in diesen Unternehmen schützen diverse Einzelgesetze die Beschäftigten zumindest teilweise vor Entlassungen. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, müssen Firmenchefs klären, ob eine betriebsbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung ansteht und deshalb eventuell vorher eine Abmahnung auszusprechen ist. Zudem ist zu prüfen, welche Fristen oder weiteren formalen Vorgaben bestehen, damit eine mögliche Kündigungsschutzklage erfolglos bleibt. Dies gilt auch für eine personenbezogene Kündigung. Selbst wenn Unternehmer überzeugt sind, der in der Person des Mitarbeiters liegende Kündigungsgrund sei eindeutig, könnten Arbeitsgerichte doch anders urteilen. Um alle Anforderungen einzuhalten, empfiehlt sich stets die Rücksprache mit der Anwältin oder dem Anwalt.

Wie lässt sich ei­ne personenbezogene Kündigung begründen?

Grundsätzlich ist die personenbedingte Kündigung eine Form der ordentlichen Kündigung. Sie kann auch sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz für den Betrieb gilt. Allerdings prüfen die Arbeitsrichter jede personenbezogene Kündigung sehr genau darauf, ob der Grund für die Entlassung tatsächlich in der Person liegt. Ist jemand also wirklich aus persönlichen, gesundheitlichen oder fachlichen Gründen nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen? Ganz wichtig dabei: Der oder die Betroffene will zwar ordentlich arbeiten, kann es aber nicht mehr. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung lässt sich aufgrund persönlicher Eigenschaften und Fähigkeiten – oder eben deren Nicht-Vorhandensein – dauerhaft nicht mehr erreichen. Es geht also nicht um Verfehlungen oder Fehlverhalten, denn diese Kündigungsgründe ließen sich ja durch ein anderes Verhalten beseitigen. Unerheblich ist, ob der Betroffene den Grund für die personenbezogene Kündigung selbst zu verantworten hat oder nicht.

Verliert je­mand sei­ne Appro­ba­tion, darf er nicht als Arzt arbeiten

Oft erfolgt die personenbedingte Kündigung in Form einer krankheitsbedingten Kündigung. Sie lässt sich wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen aussprechen oder auch wegen einer Langzeiterkrankung. Eine personenbezogene Kündigung ist aber ebenso gerechtfertigt, wenn jemand die Voraussetzungen zum Ausüben einer Tätigkeit verliert. Das könnte der Fall sein, wenn eine erforderliche Berufsausübungserlaubnis oder bei Ausländern eine Arbeitserlaubnis fehlt oder jemand im Gefängnis sitzt. Wer etwa seine Approbation verliert, darf qua Gesetz nicht mehr als Arzt arbeiten. Und wer seinen Führerschein verliert, nicht mehr als Berufskraftfahrer. Ein objektiver Leistungsmangel könnte auch sein, dass jemand nach einem Unfall im Rollstuhl sitzt oder ihm Gliedmaßen amputiert wurden. Die aus diesen in der Person liegenden, nicht veränderbaren Folgen rechtfertigen meistens eine personenbedingte Kündigung – eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich.

Was ist für ei­ne personenbezogene Kündigung zu beachten?

Selbst das unbestreitbare Vorliegen entsprechender Gründe bedeutet jedoch nicht, dass eine personenbedingte Kündigung problemlos Bestand hat. Denn Unternehmerinnen und Unternehmer sind in der Pflicht, sich mit alternativen Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung zu befassen. Eine Entlassung soll immer nur die letzte Maßnahme sein, um die Interessen des Betriebs zu wahren. Deshalb müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine personenbezogene Kündigung wirk­sam ist:

  • Nachweisliche Negativprognose. Der Mitarbeiter muss auf­grund sei­ner persönli­chen Fähig­kei­ten und Ei­gen­schaf­ten sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten künftig nicht erfüllen können. Wer seinen Führerschein endgültig verliert, darf nie mehr ans Steuer.
  • Erhebliche Interessenbeeinträchtigung. Die Unfähigkeit des Mitarbeiters, künftig seine Leistung zu erbringen, muss die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens stark beeinträchtigen. Fehlt einer Spedition nach dem Führerscheinentzug ein Fahrer, muss sie einen anderen einstellen.
  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Es darf kein anderer freier Arbeitsplatz existieren, an dem der Betroffene arbeiten könnte, weil sich seine mangelnde Eignung – der Grund für die personenbedingte Kündigung – dort nicht negativ auswirken würde. In einer Spedition wäre eventuell ein Job als Lagerarbeiter verfügbar.
  • Umfassende Interessenabwägung. Eine Kündigung ist das letzte Mittel der Wahl. Daher ist zu prüfen, ob sich die Interessen des Unternehmens ohne Entlassung wahren lassen. Dabei sind die Interessen des Beschäftigten zu berücksichtigen sowie Dauer und Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Überwiegt dann die Interessenbeeinträchtigung des Unternehmens, greift die personenbezogene Kündigung.

Gesundheitliche Be­schwer­den kön­nen ein Kün­di­gungs­grund sein

Diese vierstufige Prüfung, ob eine personenbedingte Kündigung greift, gilt bei jedem Kündigungsgrund. Unternehmen sollten jedoch immer anwaltlich prüfen lassen, wie die Abwägung im Einzelfall aussieht. Nur das Bauchgefühl des Firmenchefs, die Interessen des Betriebs seien beeinträchtigt oder kein Ersatzarbeitsplatz vorhanden, reicht vor Gericht nicht. Vorsichtig sein sollte insbesondere, wer eine personenbezogene Kündigung wegen Krankheit ausspricht. Hier zählen nicht nur Negativprognose, Interessenbeeinträchtigung, Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und Interessenabwägung. Langzeiterkrankte sollten auch Angebote zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erhalten. Wer das vergisst, kassiert vor Gericht mit großer Wahrscheinlichkeit eine Niederlage, wenn der entlassene Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage anstrengt. Ähnliche Fallen drohen, falls die personenbedingte Kündigung auf anderen Gründen basiert. Wer den Betroffenen beispielsweise keinerlei Weiterbildung in einem auch für das Unternehmen finanziell zumutbaren Rahmen anbietet, obwohl sie dazu bereit wären, kann nicht pauschal argumentieren, sie seien unzureichend qualifiziert. Und wer jemanden in Kenntnis seiner Defizite eingestellt hat, kann ihn später nicht so einfach wegen dieser Defizite feuern.

Erfordert die personenbedingte Kündigung eine Abmahnung?

Wer eine personenbedingte Kündigung aussprechen will, muss den Betroffenen vorher keine Abmahnung schicken. Das wäre auch ein Widerspruch in sich. Schließlich soll eine Abmahnung jemanden auf sein Fehlverhalten aufmerksam machen und ihn dazu bewegen, dieses Fehlverhalten in Zukunft abzustellen. Aber die personenbezogene Kündigung unterscheidet sich von der verhaltensbedingten Kündigung gerade dadurch, dass jemand vielleicht will, aber definitiv nicht kann. Wer aber nicht anders kann, kann sich auch nach einer Abmahnung nicht ändern. Wer seine Approbation verliert, darf nicht mehr als Arzt arbeiten und kann daran nichts ändern. Sinnvoll könnte eine Abmahnung mit Blick auf die personenbedingte Kündigung nur in Ausnahmefällen sein. Etwa, wenn sowohl ein individuelles Defizit als auch eine schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt. Das könnte beispielsweise bei Alkoholismus und fortdauernder Therapieunwilligkeit der Fall sein. Aber derartige Konstellationen sind unbedingt mit einem Arbeitsrechtler zu besprechen.

Kann jeder ei­ne personenbedingte Kündigung erhalten?

Mit Blick auf die personenbezogene Kündigung gelten die üblichen Schutzrechte für bestimmte Personengruppen. Besonders geschützt sind beispielsweise Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, Auszubildende, Beschäftigte in Elternzeit oder Mutterschutz sowie schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wer sie entlassen will, muss dies sehr genau mit seinem Anwalt oder seiner Anwältin besprechen. Eine Kündigung von Schwerbehinderten etwa ist immer nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich.

Vorsicht bei Sonderfällen wie Treu und Glauben

Unter Unternehmern ist oft von sogenannten Low Performern die Rede – von Minderleistern, die kontinuierlich weniger als die erwarteten Arbeitsergebnisse abliefern. Die personenbezogene Kündigung ist aber selten der richtige Weg, sich von diesen Beschäftigten zu trennen. Denn auch hier wäre genau zu analysieren, ob die Minderleistung in der Person oder im Verhalten begründet ist. Und wie sich die Leistungsfähigkeit der Betroffenen doch noch steigern lassen könnte. Daher sollten Unternehmerinnen und Unternehmer besser klären, was sinnvolle Hilfsangebote für diese Beschäftigten wären. Vielleicht entpuppen sich vermeintliche Ausfälle nach einer Weiterbildung oder auf einem anderen Arbeitsplatz dann plötzlich als neue Leistungsträger.

Andere Sonderfälle sollten detailliert mit Rechtsexperten besprochen werden. So kann etwa ein Student nach seiner Exmatrikulation nicht mehr als studentische Hilfskraft an der Hochschule beschäftigt werden. Wer hingegen woanders arbeitet, darf seinen Job nicht nur deshalb durch eine personenbedingte Kündigung verlieren, weil mit seiner Exmatrikulation die Sozialversicherungsfreiheit für Studenten wegfällt, seine Beschäftigung also teurer wird. Unüberwindbare Glaubens- oder Gewissenshindernisse sowie erhebliche Lohnpfändungen bei einem Arbeitnehmer mit Vermögensbetreuungspflichten können eine Entlassung rechtfertigen. Oder auch Sicherheitsbedenken bei Arbeitnehmern im militärischen oder polizeilichen Tätigkeitsbereich. Oder Straftaten außerhalb des Dienstes, wenn sie negative Auswirkungen auf den Betrieb haben. Andererseits muss allein die Mitgliedschaft in einer Partei wie der NPD nicht automatisch ein Kündigungsgrund sein. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Personenbezogene Kündigung: Kei­ne be­son­de­ren Formalien

Für eine personenbezogene Kündigung gilt in der Regel jene Frist, die für jede ordentliche Kündigung vorgesehen ist. Sie ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Bundesgesetz. Nur bei gravierenden Pflichtverletzungen gibt es die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung. Dann müsste aber eine verhaltensbedingte Kündigung und nicht eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Auch die üblichen Formalien für eine Kündigung – von der Formulierung bis zur Zustellung – sind natürlich zu berücksichtigen, damit eine Entlassung im Falle einer Kündigungsschutzklage vor Gericht besteht.

Mehr Informationen zum Thema Kündigungsschutz in Kleinbetrieben enthält das folgende Video.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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