– Die Schutzfristen vor und nach der Geburt sind zentrale Bestandteile des Mutterschutzes
– Das Gesetz unterscheidet zwischen Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn. Die gesetzlichen Krankenkassen übernehmen die Zahlung des Mutterschaftsgeldes, während der Arbeitgeber für den Mutterschutzlohn verantwortlich ist
– Alle schwangeren Frauen genießen Mutterschutz, unabhängig von der Form der Beschäftigung oder der Art des Arbeitsverhältnisses
Beim Begriff „Mutterschutz“ denken viele Firmen und Beschäftigte zunächst nur an das Beschäftigungsverbot von Frauen mehrere Wochen vor und nach der Geburt eines Kindes. Doch tatsächlich umfasst Mutterschutz qua Gesetz eine Reihe weiterer Regelungen. Zentral sind zunächst dennoch die Schutzfristen, wie sie sich aus dem Mutterschutzgesetz ergeben: „Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen […], soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. […] Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. […]“
Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen. Letztere Frist verlängert sich bei Früh- und Mehrlingsgeburten. Damit ist zweifelsfrei geklärt, wann der Mutterschutz beginnt, wann er endet und wie lang er ist.
Mutterschutz schon während der Schwangerschaft
Über die tatsächlichen, jeweils konkret geltenden Stichtage erhalten Mitarbeiterinnen über Mutterschutzrechner etwa der gesetzlichen Krankenkassen online Auskunft. Diese Rechner geben nach Eintrag des errechneten Geburtstermins erste und letzte Arbeitstage aus und helfen bei der Mutterschutz-Berechnung. Bei manchen dieser Tools ist es auch möglich, die Höhe der individuellen Entgelte während des Mutterschutzes zu berechnen.
Unabhängig davon gilt während der gesamten Schwangerschaft ein Nachtarbeitsverbot, auch Feiertags- und Sonntagsarbeit ist untersagt. Zudem greift eine Reihe von gesundheitsschutzrelevanten Einschränkungen, etwa beim Umgang mit toxischen Substanzen oder Akkordarbeit. Eine Kündigung ist sowohl während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in der Regel unzulässig.
Wichtig ist auch, dass alle schwangeren Frauen Mutterschutz genießen – unabhängig von der Form der Beschäftigung oder der Art des Arbeitsverhältnisses. Die Regelungen zum Mutterschutz gelten auch für Mitarbeiterinnen in Teilzeit, in beruflicher Ausbildung, geringfügig Beschäftigte oder Pflichtpraktikantinnen.
Mutterschaftsgeld: gesetzlich klar geregelt
Das Mutterschutzgesetz kennt zwei unterschiedliche Formen der finanziellen Kompensation der Nicht-Beschäftigung, und zwar das Mutterschaftsgeld sowie den Mutterschutzlohn. Letzteren erhalten Frauen während eines individuellen Beschäftigungsverbots von ihrem Arbeitgeber. Ein solches ist zum Beispiel dann gegeben, wenn während der Schwangerschaft Komplikationen auftreten oder nach einer Geburt aus gesundheitlichen Gründen eine Arbeitsaufnahme nicht innerhalb der vorgesehenen Zeitspanne erfolgen kann.
Das Mutterschaftsgeld hingegen bezahlen primär nicht Arbeitgeber, sondern die gesetzlichen Krankenkassen – privat Versicherte erhalten einmalig 210 Euro. Allerdings liegt der Anteil der Krankenkassen lediglich bei 13 Euro pro Tag und Arbeitnehmerin, den Rest bis zum durchschnittlichen Nettoarbeitslohn der zurückliegenden drei Monate müssen Arbeitgeber aufstocken. Für die Berechnung des Mutterschaftsgelds müssen Betriebe der Kasse elektronisch in Form einer Verdienstbescheinigung mitteilen, wie viel Entgelt die Schwangere zuletzt erhalten hat. Die Krankenkasse ermittelt dann die Höhe des Mutterschaftsgelds.
Arbeitgeber können Zuschüsse erstatten lassen
Hinsichtlich des Eigenanteils haben Betriebe die Möglichkeit, sich die entstandenen Kosten für Mutterschafts-Aufwendungen anschließend über die Entgeltfortzahlungs-Versicherung erstatten zu lassen. Die Krankenkassen gleichen den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nämlich über die Umlage U2 aus. In der Praxis erfolgt dies mit einem zugelassenen Abrechnungsprogramm oder einer Ausfüllhilfe wie dem SV-Meldeportal. Die Steuerberatungskanzlei kann an dieser Stelle gegebenenfalls unterstützen und den Antrag vorbereiten. Anschließend erstatten die Kassen sowohl die während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung gezahlten Zuschüsse als auch das vom Arbeitgeber bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt ohne Berücksichtigung der Beitragsbemessungs-Grenze sowie die auf dieses Arbeitsentgelt entfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung in tatsächlicher Höhe.
Der Mutterschutz zählt indes teilweise zur Elternzeit und zwar ab dem Zeitpunkt der Geburt. Daher erhalten Beschäftigte zwar ab diesem Tag Elterngeld; das Mutterschaftsgeld wird während dieser Überschneidung aber bei gesetzlich Versicherten auf das Elterngeld angerechnet. Auch hinsichtlich der möglichen maximalen Zeitspanne für Elternzeit werden die Wochen der Mutterschutzfrist nach der Geburt angerechnet.
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Was müssen Arbeitgeber beim Mutterschutz noch beachten?
Damit die Krankenkasse den Mutterschaftsgeldanspruch berechnen kann, müssen Arbeitgeber dieser eine Entgeltbescheinigung elektronisch übermitteln. Das ist aber nicht die einzige Meldepflicht. Zusätzlich müssen Unternehmen auch der zuständigen Aufsichtsbehörde mitteilen, dass ihre Mitarbeiterin schwanger ist beziehungsweise Mutterschaftsgeld erhält. Die Zuständigkeiten hierfür unterscheiden sich in den jeweiligen Bundesländern.
Im Gesetz heißt es wörtlich: „Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich zu benachrichtigen, wenn eine Frau ihm mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder dass sie stillt, es sei denn, er hat die Aufsichtsbehörde bereits über die Schwangerschaft dieser Frau benachrichtigt, oder wenn er beabsichtigt, eine schwangere oder stillende Frau zu beschäftigen bis 22 Uhr […], an Sonn- und Feiertagen […] oder mit getakteter Arbeit.“
Nach dem Mutterschutz: Recht auf Weiterbeschäftigung
Das Mutterschutzgesetz sieht außerdem vor, dass Frauen nach dem Ende der Schutzfrist ein Recht auf Weiterbeschäftigung haben – und zwar „entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen“. Erfolgt stattdessen eine Fortsetzung der Abwesenheit im Rahmen der Elternzeit, muss die Mitarbeiterin dies zuvor beantragt haben. Ein automatischer Übergang erfolgt nicht.
Kommt es während der Elternzeit zu einer erneuten Schwangerschaft, stellt sich wieder die Fragen nach der Korrelation von Mutterschutz und Elternzeit. Aus Sicht der Mitarbeiterin ergibt es den meisten Sinn, die Elternzeit gegebenenfalls zur Inanspruchnahme der Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes vorzeitig zu beenden, da sie auf diese Weise höhere Entgelte erhält und sich zudem den Anspruch auf Elternzeit aufspart. Sie kann dies übrigens auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig tun; in diesen Fällen soll die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Beendigung der Elternzeit rechtzeitig mitteilen. Für Fristen und Beschäftigungsverbot gilt dann Analoges zum Ursprungsfall.
