Arbeitsrecht & Soziales

Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen genau prüfen

Unternehmer können die krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung von Mit­ar­bei­tern durch­set­zen. Da­für müs­sen je­doch spe­ziel­le Vor­aus­set­zun­gen er­füllt sein. Je­de Kün­di­gung soll­te da­her Schritt für Schritt mit Un­ter­stüt­zung ei­nes An­walts für Ar­beits­recht be­sprochen werden.

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Eine Kündigung sollte für Unternehmer immer der letzte Ausweg sein, wenn es Probleme mit einem Arbeitnehmer gibt. Und generell gilt hierzulande durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und diverse Einzelgesetze sowieso ein relativ umfassender Kündigungsschutz. Er ist nur für Kleinbetriebe mit bis zu hochgerechnet zehn Vollzeitstellen eingeschränkt. Daher müssen Firmenchefs personenbezogene, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen gut begründen. Möglich sind sie aber durchaus. Hält der Unternehmer die Voraussetzungen ein, kann selbst die krankheitsbedingte Kündigung – eine Spielart der personenbezogenen Kündigung – vor dem Arbeitsgericht bestehen.

Die Regeln sind allerdings nicht ganz ohne – darum sollten Firmenchefs ihr Vorgehen stets mit einem Fachanwalt abstimmen und genau dokumentieren. Denn die Erkrankung eines Beschäftigten allein ist kein Kündigungsgrund – wohl aber möglicherweise die negativen Auswirkungen seiner häufigen oder andauernden Arbeitsunfähigkeit. Leidet der Betrieb darunter nachhaltig, kann eine Interessenabwägung für die Firma und gegen den Arbeitsplatz des Erkrankten ausfallen. Macht der Unternehmer mit Unterstützung seines Anwalts alles richtig, lässt sich eine Entlassung dann auch vor Gericht durchsetzen. Vorausgesetzt natürlich, dass er alle generell geltenden Formalien für eine rechtssichere Kündigung beachtet hat.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung generell möglich?

Grundsätzlich kann der Firmenchef eine krankheitsbedingte Kündigung aus vier Gründen aussprechen: Wegen häufiger Kurzerkrankungen, dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, einer krankheitsbedingten Leistungsminderung oder langandauernder Krankheit.

Häufige Kurzerkrankungen. Wer erkrankt, erhält bis zu 42 Tage eine Lohnfortzahlung vom Unternehmen, danach gibt es Krankengeld von der Krankenkasse. Ist jemand mehrmals bis zu sechs Wochen arbeitsunfähig, muss in der Regel mit jeder neuen Krankschreibung wieder der Arbeitgeber zahlen. Auf Dauer entstehen so für den Betrieb hohe Mehrbelastungen. Sind die grundsätzlichen Voraussetzungen wie negative Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen und Interessenausgleich erfüllt, können häufige Kurzerkrankungen deshalb eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Hierbei ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich nicht mehr (ganz) genesen kann und an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Hier ergibt sich für den Unternehmer im Rahmen der Interessenabwägung oft die Möglichkeit, eine krankheitsbedingte Kündigung durchzusetzen. Besteht schlicht keine Chance zur Weiterbeschäftigung einer dauerhaft arbeitsunfähigen Person, betrachten Richter die Entlassung in der Regel als sozial gerechtfertigt.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung. Mit einer Gesundheitsprognose lässt sich abschätzen, wann und in welchem Umfang ein erkrankter Arbeitnehmer wieder ins Erwerbsleben zurückkehren kann. Manchmal steht zu erwarten, dass seine ursprüngliche Leistungsfähigkeit auch nach der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit um mindestens ein Drittel gemindert bleibt. Dann kann der Arbeitgeber ebenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen – zu den Voraussetzungen gehört, dass eine Weiterbeschäftigung unter Interessenabwägungen unzumutbar ist.

Langandauernde Krankheit. Als solche gilt eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen, deren Ende unabsehbar, deshalb aber noch nicht automatisch dauerhaft ist. Obwohl eine vollständige Genesung des Beschäftigten möglich wäre, ergibt sich meistens eine negative Gesundheitsprognose. Von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ist in der Regel ebenfalls auszugehen, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann. Wegen einer langandauernden Krankheit kann eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht bestehen, wenn die Interessenabwägung zugunsten der Firma ausgeht. Hier ist der Versuch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement besonders wichtig.

Grafik zeigt, dass 4,4 Prozent der Krankschreibungen länger als sechs Wochen dauern, was eine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sein kann

Die Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung

Der Firmenchef kann Mitarbeiter wegen häufiger Kurzerkrankungen, dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, krankheitsbedingter Leistungsminderung oder einer langandauernden Krankheit zu entlassen versuchen. Vor dem Arbeitsgericht bestehen kann die krankheitsbedingte Kündigung bei einer Kündigungsschutzklage allerdings nur, wenn sie alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllt. Der Unternehmer muss jede Entlassung akribisch vorbereiten, sein Vorgehen gut dokumentieren und dabei unbedingt drei Schritte einhalten. Als erstes muss er die Gesundheitsprognose für den erkrankten Mitarbeiter erstellen. Fällt sie negativ aus, muss er große Beeinträchtigungen seiner betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nachweisen. Ist das gelungen, muss er noch eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei ist zu prüfen, ob er dem Erkrankten eine andere Arbeitsstelle im Betrieb anbieten, freihalten oder freimachen kann.

Negative Gesund­heits­prognose für den Mitarbeiter ist Pflicht

Die negative Gesundheitsprognose soll abschätzen, wann die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten endet. Und, in welchem Umfang er die Arbeit wiederaufnehmen kann. Sie versucht zu klären, ob der Erkrankte zurückkehren kann, wann das sein könnte und ob er möglicherweise bleibende Beeinträchtigungen davonträgt. Dann stellt sich die Frage, ob er in seinem vorherigen Job wieder voll einsatzfähig oder für eine andere Arbeitsstelle geeignet ist. Je negativer die Gesundheitsprognose, desto leichter sind meistens die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllt. Wichtig ist der Zeitpunkt einer Gesundheitsprognose, sie kann entscheidend für deren Ausgang sein. Je früher die Gesundheitsprognose stattfindet, umso ungenauer ist das Ergebnis. Bei der Beurteilung gilt der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung ausgesprochen wird. Für kleine und mittlere Unternehmen wäre das normalerweise spätestens 24 Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Ändert sich der Gesundheitszustand entgegen einer negativen Vorhersage der Gesundheitsprognose deutlich, ist die Beurteilung zu ändern oder die Kündigung zurückzunehmen.

Arbeitgeber braucht für Ne­ga­tiv­prognose objektive Tatsachen

Arbeitgeber beziehungsweise Ärzte treffen ihre Gesundheitsprognose aufgrund der aktuellen Situation. Sie analysieren die bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten und versuchen abzuschätzen, wie der weitere Verlauf sein könnte. Eine negative Gesundheitsprognose ergibt sich, wenn eine vollständige Genesung des Arbeitnehmers nicht sicher erscheint. Das akzeptieren Arbeitsgerichte erfahrungsgemäß nach etwa eineinhalb Jahren durchgehender Arbeitsunfähigkeit. Auch häufige Kurzerkrankungen können eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Als Anhaltspunkt gelten beispielsweise 314 Lohnfortzahlungstage bei 81 Arbeitsunfähigkeitszeiten binnen eines Zeitraums von dreieinhalb Jahren, so das Landesarbeitsgericht Köln. Der Arbeitgeber braucht für seine Negativprognose objektive Tatsachen. Diese kann der Arbeitnehmer aber durch Beweise für eine Positivprognose erschüttern, beispielsweise durch ärztliche Dokumente oder das Gutachten eines Sachverständigen. Wer als Firmenchef eine krankheitsbedingte Kündigung durchsetzen will, muss also akribisch die Voraussetzungen dafür schaffen.

Grafik zeigt, das sich die Kosten der Entgeltfortzahlung für von 2010 bis 2018 fast verdoppelt hat. Eine hohe finanzielle Belastung des Unternehmens kann eine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sein.

Starke Beeinträch­ti­gung des Be­triebs muss belegbar sein

Zu den Voraussetzungen für eine gerichtsfeste krankheitsbedingte Kündigung gehört zweitens der Nachweis einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen. Sie muss der Unternehmer belegen, nachdem er eine negative Gesundheitsprognose erstellt hat. Beeinflusst ist diese Frage durch Faktoren wie Unternehmensgröße, Unternehmensstrukturen, Position des Arbeitnehmers, Art der Erkrankung, Dauer der Erkrankung oder Verfügbarkeit von Personalreserven. Erheblich sind etwa Beeinträchtigung durch hohe Mehrkosten über Lohngeldfortzahlung aufgrund häufiger unterschiedlicher Erkrankungen des Arbeitnehmers für jeweils fast sechs Wochen. Oder dadurch, dass eine über zwei Jahre andauernde Langzeiterkrankung erhebliche Betriebsstörungen bewirkt und sich seine Stelle nicht langfristig freihalten oder durch Personalreserven anderweitig besetzen lässt. Beispielsweise könnte Leiharbeitnehmern dafür die nötige Qualifikation fehlen. Wenn laut Gesundheitsprognose von der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft nicht mehr auszugehen ist, entscheiden die Gerichte oft unternehmerfreundlich. Sie betrachten erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber als gegeben. Und achten dann im dritten Schritt auf eine seriöse Interessenabwägung.

Interessenabwägung muss Wei­ter­be­schäf­ti­gung ausschließen

Eine Kündigung sollte für den Unternehmer stets nur das letzte Mittel sein, seine Interessen durchzusetzen. Deshalb gehört zu den Voraussetzungen für die rechtssichere krankheitsbedingte Kündigung neben der negativen Gesundheitsprognose und den erheblichen Beeinträchtigungen für den Betrieb auch eine Interessenabwägung, ob eine Möglichkeit besteht, den erkrankten Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Der Firmenchef muss prüfen, ob er per Änderungskündigung eine Arbeitsstelle anbieten kann, auf welcher der Betroffene die entsprechenden Aufgaben erfüllte könnte. Der Arbeitnehmer darf konkrete Vorschläge zur Weiterbeschäftigung unterbreiten. Er hat allerdings keinen Anspruch auf eine gleichwertige Arbeitsstelle, müsste sich gegebenenfalls mit einem minderwertigen Arbeitsplatz oder schlechteren Vertragsbedingungen zufriedengeben. Ist der Vorschlag des Arbeitnehmers nicht umsetzbar oder seine Weiterbeschäftigung mit veränderten Bedingungen unmöglich, muss der Unternehmer dies gut begründen. Liegen eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, ist für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung abschließend eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen.

Die sind wichtige Kri­te­rien für die Interessenabwägung

Die Interessenabwägung unterliegt strengen Maßstäben. Die Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung sind nur dann gegeben, wenn die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar scheint. Ganz wichtig ist, ob die Erkrankungen des Arbeitnehmers sich auf betriebliche Ursachen zurückführen lässt. Weitere wichtige Kriterien sind:

  • ob und wie lange das Arbeitsverhältnis bisher ungestört verlaufen ist
  • Sozialdaten des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
  • Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt
  • Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung
  • Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen, etwa der Einsatz von Aushilfskräften anstelle des Erkrankten
  • die konkrete betriebliche Situation
  • der Umfang der Fehlzeiten
  • die Kosten für Ausfallzeiten
  • die Ursachen der Erkrankungen

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Chance für be­trieb­li­ches Ein­gliederungs­management prüfen

Der Firmenchef ist bei häufigen Kurzerkrankungen oder langandauernder Krankheit eines Mitarbeiters auch zu Maßnahmen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet. Dies gilt immer dann, wenn jemand mehr als sechs Wo­chen pro Jahr ar­beits­unfähig war. Handelt es sich um einen Schwer­be­hin­der­ten, ist beim BEM auch die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Das BEM kann eine Rückkehr des Erkrankten in den Betrieb ermöglichen. Ohne Versuche für ein betriebliches Eingliederungsmanagement könnten bei einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung fehlen. Oft geben die Richter dann der Kündigungsschutzklage eines wegen gesundheitlicher Probleme entlassenen Beschäftigten statt.

So sieht eine ge­richts­feste krankheitsbedingte Kündigung aus

Die Voraussetzungen für eine gerichtsfeste krankheitsbedingte Kündigung sind nur erfüllt, wenn der Unternehmer die drei vorgeschriebenen Schritte gemacht hat. Die Rücksprache mit dem Anwalt sollte klären, ob eine Kündigung wirklich die einzige wirkungsvolle Alternative ist. Falls ja, sollte der Experte bei der Gesundheitsprognose, der Dokumentation der betrieblichen Nachteile und der Interessenabwägung helfen. Dies gilt auch für den Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das die Position des Unternehmens bei einer Kündigungsschutzklage stärkt. Mit dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht sollten Firmenchefs bei krankheitsbedingten Kündigungen immer rechnen. Sollte es nicht völlig unzumutbar sein, den Erkrankten weiter zu beschäftigen, wäre deshalb in bestimmten Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung den Aufwand nicht wert. Beispielsweise bei älteren Arbeitnehmers, Beschäftigten mit finanzieller Verantwortung für eine Familie mit Kindern, Schwerbehinderten, einer betriebsbedingten Erkrankung, einer chronischen Erkrankung, der Bekanntheit der Erkrankung schon bei Einstellung, ausreichenden Personalreserven oder der Aussicht auf eine baldige vollständige Genesung.

Einzuhalten sind zudem natürlich die allgemein gültigen Formalien für eine rechtssichere Kündigung. Mehr Informationen zum Thema Kündigung generell enthält das folgende Video.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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