Arbeitsrecht & Soziales

Krankheitsbedingte Kündigung – genau Voraussetzung prüfen

Arbeitnehmer kön­nen ei­ne krank­­heits­­be­­ding­­te Kün­­di­­gung durch den Ar­beit­ge­ber er­hal­ten. Da­für müs­sen die Vor­aus­set­zun­gen er­füllt sein. Be­trie­be soll­ten mit an­walt­li­cher Un­ter­stüt­zung al­le er­for­der­li­chen Schrit­te voll­zie­hen, da­mit die Kün­di­gung vor Gericht besteht.

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Wenn es Probleme mit einzelnen Beschäftigten gibt, sollte eine Kündigung für Unternehmer und Unternehmerinnen stets der letzte Ausweg sein. Und falls es dann wirklich zur Trennung kommt, sind viele gesetzliche Vorgaben zu beachten. Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und diverse Einzelgesetze gilt hierzulande ein recht umfassender Kündigungsschutz. Eingeschränkt ist er lediglich für Kleinbetriebe mit bis zu hochgerechnet zehn Vollzeitstellen. Deshalb ist eine personenbezogene Kündigung, eine betriebsbedingte Kündigung oder eine verhaltensbedingte Kündigung gut zu begründen. Möglich ist sie aber durchaus. Werden die Regeln eingehalten, kann einem oft erkrankten Arbeitnehmer sogar die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Selbst ein Schwerbehinderter kann eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten, wenn dafür jede Voraussetzung erfüllt ist: Dazu zählt unter anderem, zuvor – falls vorhanden – den Betriebsrat anzuhören.

Die Regeln für eine krankheitsbedingte Kündigung sind allerdings nicht ganz ohne. Deshalb sollten Firmenchefs und -chefinnen ihr Vorgehen immer mit einem Fachanwalt oder einer Fachanwältin abstimmen und genau dokumentieren. Denn die Erkrankung von Beschäftigten allein ist kein Kündigungsgrund. Aber die möglicherweise negative Auswirkung einer langandauernden oder häufigen Arbeitsunfähigkeit auf das Unternehmen können es schon sein. Leidet der Betrieb nachhaltig unter diesen Folgen, kann eine Interessenabwägung für die Firma und gegen die Arbeitsplätze von Erkrankten ausfallen. Macht das Unternehmen hier mit anwaltlicher Unterstützung alles richtig, besteht die krankheitsbedingte Kündigung in der Regel auch vor Gericht. Vorausgesetzt natürlich, dass alle anderen allgemein geltenden Formalien für eine rechtssichere Kündigung ebenfalls konsequent Beachtung gefunden haben.

Geht die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber?

Generell möglich ist eine krankheitsbedingte Kündigung der Arbeitnehmer – und sogar Schwerbehinderter – durch den Arbeitgeber aus den vier folgenden Gründen, falls jede Voraussetzung eingehalten wird, etwa die Anhörung vom Betriebsrat.

  • Häufige Kurzerkrankungen. Wer erkrankt, erhält bis zu 42 Tage eine Lohnfortzahlung vom Betrieb, danach gibt es Krankengeld von der Krankenkasse. Ist jemand mehrmals bis zu sechs Wochen arbeitsunfähig, zahlt normalerweise mit jeder neuen Krankschreibung wieder das Unternehmen. Auf Dauer entstehen so hohe Mehrbelastungen. Sind die grundsätzlichen Voraussetzungen wie negative Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen und Interessenausgleich erfüllt, können häufige Kurzerkrankungen daher eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.
  • Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Hierfür ist davon auszugehen, dass jemand voraussichtlich nicht mehr genesen und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. So ergibt sich für das Unternehmen im Rahmen der Interessenabwägung oft die Möglichkeit, eine krankheitsbedingte Kündigung durchzusetzen. Besteht schlichtweg keine Chance zur Weiterbeschäftigung einer dauerhaft arbeitsunfähigen Person, betrachten Arbeitsgerichte die Entlassung in der Regel als sozial gerechtfertigt.
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung. Mit einer Gesundheitsprognose lässt sich abschätzen, wann und in welchem Umfang ein erkrankter Arbeitnehmer ins Erwerbsleben zurückkehren kann. Manchmal steht zu erwarten, dass die ursprüngliche Leistungsfähigkeit auch nach der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit um mindestens ein Drittel gemindert bleibt. Dann kann der Arbeitgeber ebenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen – unter der Voraussetzung, dass die Weiterbeschäftigung nach einer Interessenabwägung unzumutbar ist.
  • Langandauernde Krankheit. Als solche gilt eine Arbeitsunfähigkeit von über sechs Wochen, deren Ende unabsehbar, die deshalb aber noch nicht automatisch dauerhaft ist. Obwohl eine vollständige Genesung der Betroffenen möglich wäre, ergibt sich meistens eine negative Gesundheitsprognose. Von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ist in der Regel ebenfalls auszugehen, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann. Wegen einer langandauernden Krankheit dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht bestehen, wenn die Interessenabwägung zugunsten der Firma ausgeht. Hier ist der Versuch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement besonders wichtig.

Grafik zum Thema kranhkeitsbedingte Kuendigung zeigt die Dauer der Krankschreibung, die eine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sein kannDie Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung der Arbeitnehmer – und sogar Schwerbehinderter – durch den Arbeitgeber ist also grundsätzlich möglich – unter der Voraussetzung, dass unter anderem der Betriebsrat angehört worden ist. Zu begründen versuchen können Unternehmerinnen und Unternehmer die Entlassung mit häufiger Kurzerkrankungen, dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, krankheitsbedingter Leistungsminderung oder einer langandauernden Krankheit. Vor Gericht bestehen kann so eine krankheitsbedingte Kündigung im Falle einer Kündigungsschutzklage allerdings nur, wenn sie alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllt. Das Unternehmen muss jede Entlassung akribisch vorbereiten, sein Vorgehen gut dokumentieren und dabei unbedingt drei Schritte einhalten.

  • Als erstes muss es eine Gesundheitsprognose für die erkrankte Person erstellen.
  • Fällt diese negativ aus, ist eine große Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nachzuweisen.
  • Sollte das gelungen sein, ist auch noch eine Interessenabwägung erforderlich. Dabei muss das Unternehmen prüfen, ob es der erkrankten Person eine andere Arbeitsstelle im Betrieb anbieten, freihalten oder freimachen kann.

Krankheitsbedingte Kündigung mit negativer Gesundheitsprognose für Arbeitnehmer

Erhält ein Arbeitnehmer die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, ist die negative Gesundheitsprognose eine wichtige Voraussetzung. Sie soll eruieren, wann die Arbeitsunfähigkeit endet und in welchem Umfang die Arbeit wieder aufgenommen werden kann. Ob beziehungsweise wann jemand also zurückkehrt und dann im alten Job entweder voll einsatzfähig oder durch bleibende Beeinträchtigungen eingeschränkt ist. Bei Beeinträchtigungen stellt sich die Frage nach einem möglichen Ersatzarbeitsplatz. Je negativer die Gesundheitsprognose, desto leichter lässt sich oft die Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung auch Schwerbehinderter erfüllen. Wichtig ist der Zeitpunkt der Gesundheitsprognose, er kann entscheidend für ihren Ausgang sein. Je früher die Gesundheitsprognose stattfindet, umso ungenauer ihr Ergebnis. Bei der Beurteilung gilt der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirksam wird. Für kleine und mittlere Unternehmen wäre das normalerweise spätestens 24 Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Ändert sich der Gesundheitszustand entgegen einer negativen Vorhersage der Gesundheitsprognose deutlich, ist die Beurteilung zu ändern oder die Kündigung zurückzunehmen.

Arbeitgeber braucht für Negativprognose objektive Tatsachen

Droht einem Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, erstellen die eingeschalteten Ärzte ihre Gesundheitsprognose aufgrund der aktuellen Situation. Sie analysieren die bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten und versuchen abzuschätzen, wie der weitere Verlauf sein könnte. Eine negative Gesundheitsprognose ergibt sich, wenn eine vollständige Genesung der betroffenen Personen nicht sicher erscheint. Das akzeptieren Arbeitsgerichte erfahrungsgemäß nach etwa eineinhalb Jahren durchgehender Arbeitsunfähigkeit. Häufige Kurzerkrankungen können eine negative Gesundheitsprognose ebenfalls rechtfertigen. Als Anhaltspunkt gelten beispielsweise 314 Lohnfortzahlungstage bei 81 Arbeitsunfähigkeitszeiten binnen eines Zeitraums von dreieinhalb Jahren, meinte das Landesarbeitsgericht Köln. Der Arbeitgeber braucht für seine Negativprognose objektive Tatsachen – das ist eine wesentliche Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung insbesondere Schwerbehinderter. Solch eine Negativprognose können Gekündigte aber durch Beweise für eine Positivprognose erschüttern, etwa durch ärztliche Dokumente oder Gutachten von Sachverständigen. Wollen Unternehmen also eine krankheitsbedingte Kündigung durchsetzen, müssen sie akribisch den Boden bereiten und natürlich – falls vorhanden – den Betriebsrat anhören.

Starke Beeinträchtigung des Betriebs muss belegbar sein

Weitere Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber ist der Nachweis einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen. Sie muss das Unternehmen belegen, nachdem eine negative Gesundheitsprognose erstellt wurde. Entscheidend sind bei der Frage einer erheblichen Beeinträchtigung Faktoren wie Unternehmensgröße, Unternehmensstrukturen, Position des Arbeitnehmers, Art der Erkrankung, Dauer der Erkrankung oder Verfügbarkeit von Personalreserven. Erheblich wären etwa Beeinträchtigungen durch hohe Mehrkosten wegen Lohnfortzahlung aufgrund häufiger unterschiedlicher Erkrankungen des Arbeitnehmers für jeweils fast sechs Wochen. Oder dadurch, dass eine über zwei Jahre andauernde Langzeiterkrankung erhebliche Betriebsstörungen bewirkt und sich die Stelle weder langfristig freihalten noch durch Personalreserven anderweitig besetzen lässt. Beispielsweise könnte Leiharbeitern die nötige Qualifikation fehlen. Ist laut Gesundheitsprognose von der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit dauerhaft nicht mehr auszugehen, entscheiden die Gerichte häufig unternehmerfreundlich. Sie betrachten erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen für das Unternehmen als gegeben. Und achten im dritten Schritt auf eine seriöse Interessenabwägung.

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Krankheitsbedingte Kündigung nur nach Interessenabwägung

Eine Entlassung sollte stets die letzte Alternative sein. Deshalb ist eine zusätzliche Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung der Arbeitnehmer – auch Schwerbehinderter – durch den Arbeitgeber neben negativer Gesundheitsprognose und erheblichen Beeinträchtigungen für den Betrieb die Interessenabwägung, ob eine Möglichkeit besteht, eine erkrankte Person weiter zu beschäftigen. Das Unternehmen muss prüfen, ob es per Änderungskündigung auch Arbeitsstellen anbieten kann, wo die Betroffenen den entsprechenden Aufgaben gewachsen sind. Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung droht, dürfen Betroffene konkrete Vorschläge zur Weiterbeschäftigung unterbreiten und sich etwa mit dem Betriebsrat beraten. Sie haben aber keinen Anspruch auf eine gleichwertige Arbeitsstelle, gegebenenfalls müssten sie minderwertige Arbeitsplätze oder schlechtere Vertragsbedingungen akzeptieren. Ist ein Vorschlag nicht umsetzbar oder eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen unmöglich, muss das Unternehmen dies gut begründen. Liegen eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, ist zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung abschließend eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen.

Dies sind wichtige Kriterien für die Interessenabwägung

Die Interessenabwägung unterliegt strengen Maßstäben. Die Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur dann gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen unter Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar scheint. Ganz wichtig ist, ob sich eine Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückführen lässt. Weitere wichtige Kriterien sind:

  • ob und wie lange das Arbeitsverhältnis bisher ungestört verlaufen ist
  • Sozialdaten des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
  • Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt
  • Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung
  • Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen, etwa der Einsatz von Aushilfskräften anstelle des Erkrankten
  • die konkrete betriebliche Situation
  • der Umfang der Fehlzeiten
  • die Kosten für Ausfallzeiten
  • die Ursachen der Erkrankungen

Krankheitsbedingte Kündigung nicht nur Schwerbehinderter erfordert BEM

Müssen Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber fürchten, kommt meistens das Thema betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zur Sprache. Das Unternehmen ist bei häufigen Kurzerkrankungen oder langandauernder Krankheit von Beschäftigten auch zu Maßnahmen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. Dies gilt immer dann, wenn jemand mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig war. Ist ein Schwerbehinderter betroffen und droht eventuell eine krankheitsbedingte Kündigung, ist beim BEM auch die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Das BEM kann eine Rückkehr des Erkrankten ermöglichen, daher achtet darauf auch der Betriebsrat, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Ohne Versuche zum betrieblichen Eingliederungsmanagement könnten beim Verfahren vor dem Arbeitsgericht die Argumente für eine krankheitsbedingte Kündigung fehlen – es ist also ebenfalls eine wesentliche Voraussetzung, dass die Entlassung einer richterlichen Beurteilung standhält. Fehlen solche BEM-Bemühungen, geben die Richter der Kündigungsschutzklage eines wegen gesundheitlicher Probleme entlassenen Beschäftigten oft statt.

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So sieht eine gerichtsfeste krankheitsbedingte Kündigung aus

Die Voraussetzung für eine gerichtsfeste krankheitsbedingte Kündigung der Arbeitnehmer – auch Schwerbehinderter – durch den Arbeitgeber ist nur erfüllt, wenn das Unternehmen dieses Vorgehen einhält. Anwalt oder Anwältin sollten prüfen, ob eine Entlassung wirklich die beste Alternative ist. Falls ja, sollten Fachleute bei der Gesundheitsprognose, der Dokumentation der betrieblichen Nachteile, der Interessenabwägung sowie der Anhörung vom Betriebsrat helfen. Dies gilt auch für den Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das die Position des Unternehmens bei einer Kündigungsschutzklage stärkt. Verfahren vor dem Arbeitsgericht sind bei krankheitsbedingten Kündigungen immer zu erwarten. Sollte es nicht völlig unzumutbar sein, Erkrankte weiter zu beschäftigen, dürfte eine krankheitsbedingte Kündigung den Aufwand nicht wert sein, weil das Risiko ihrer Unwirksamkeit groß ist – etwa bei älteren Arbeitnehmern, Beschäftigten mit finanzieller Verantwortung für Familie oder Kinder, Schwerbehinderten, einer betriebsbedingten oder chronischen Erkrankung, der Bekanntheit der Erkrankung schon bei Einstellung, ausreichenden Personalreserven sowie der Aussicht auf eine baldige vollständige Genesung.

Einzuhalten sind zudem natürlich auch für eine krankheitsbedingte Kündigung die allgemein gültigen Formalien, die eine Entlassung erst rechtssicher machen. Mehr Informationen über das Thema Kündigungsschutz in kleineren Betrieben enthält das folgende Video.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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