Für eine betriebsbedingte Kündigung gelten klare Fristen

Eine Kündigung sollte für Unternehmer stets der letzte Ausweg sein, wenn es Probleme mit einem Arbeitnehmer oder wirtschaftliche Schwierigkeiten gibt. Zudem muss der Firmenchef vor jeder Entlassung prüfen, ob er sie so einfach aussprechen kann. Denn hierzulande genießen viele Beschäftigte über das Kündigungsschutzgesetz (KschG) einen relativ umfassenden Kündigungsschutz. Er ist nur für Kleinbetriebe mit bis zu hochgerechnet zehn Vollzeitstellen eingeschränkt. Und selbst in diesen Unternehmen sind Mitarbeiter durch diverse Einzelgesetze zumindest teilweise vor Entlassungen sicher. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Firmenchef nicht nur bestimmte Fristen einhalten, wenn er eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbezoge Kündigung ausspricht. Er muss seine Entscheidung auch begründen, damit sie bei einer möglichen Klage des Entlassenen vor dem Arbeitsgericht besteht. Für eine betriebsbedingte Kündigung gelten dabei besondere Spielregeln – sie lässt sich nicht nur de facto kaum fristlos aussprechen, sondern muss auch auf einer Sozialauswahl nach einem akzeptablen Punktesystem basieren. Ohne anwaltliche Hilfe gelingt das den wenigsten Unternehmern.

Wann ist eine Kündigung betriebsbedingt möglich?

Generell braucht der Firmenchef in einem Betrieb, der unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, ei­nen guten Grund für Entlassungen. Dies gilt für die außerordentliche, also fristlose Kündigung ebenso wie für die or­dent­li­che Kündi­gung. Anführen lassen sich Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Ist er etwa sehr oft oder lange krank, kann dies eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Möglich wäre auch eine Entlassung, die der Unternehmer mit (Fehl-)Verhalten des Beschäftigten begründet – etwa mit Mobbing gegen Kollegen. Fast drei Viertel der Arbeitsverhältnisse, so eine Studie von 2015, enden allerdings mit einer Kündigung, die betriebsbedingt ist – bei Einhaltung der entsprechenden Fristen und einer Sozialauswahl mit einem angemessenen Punktesystem lässt sie sich meistens leichter durchsetzen als andere Arten der Entlassung. Als betriebsbedingt gilt eine Kündigung, wenn der Arbeitgeber sie mit dringenden betrieblichen Erfordernissen rechtfertig, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Dies gilt beispielsweise, wenn der Unternehmer seinen Betrieb umstrukturiert und Aufgaben auslagert oder Abteilungen schließt.

Vier Voraus­set­zun­gen müs­sen un­b­edingt erfüllt sein

Ganz wichtig: Die unternehmerische Entscheidung, die den Grund für die betriebsbedingte Kündigung liefert, muss vor der Entlassung gefallen sein. Will ein Unternehmer etwa wegen des Verkaufs eines Betriebsteils kündigen, dann muss der Verkauf schon erfolgt sein. Der Firmenchef kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht vorsorglich aussprechen, der Grund muss quasi tatsächlich eingetreten sein, sonst ist sie unwirksam. Damit der Firmenchef die Kündigung als betriebsbedingt begründen kann, müssen neben der bereits gefallenen Entscheidung vier weitere Voraussetzungen erfüllt sein.

• Erstens müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, aus denen folgt, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen künftig geringer ist. Beispielsweise die Schließung einer Filiale. Es kann aber auch die Veränderung von Arbeitsabläufen sein, durch die Arbeitsplätze wegfallen.
• Zweitens muss die Kündigung „dringlich“ sein: Im Betrieb besteht keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz.
• Drittens ist eine Interessenabwägung erforderlich. Wiegt das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerer als das des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung? In der Praxis spielt das aber kaum eine Rolle. Die unternehmerische Entscheidung lässt sich ja nicht wirklich überprüfen. Eine Klage stützt sich deshalb meistens auf eine fehlerhafte Sozialauswahl.
• Viertens muss der Arbeitgeber bei der Bestimmung der betroffenen Arbeitnehmer genau diese Sozialwahl vornehmen, also soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Die Sozialauswahl erfordert, dass er per Punktesystem begründet, warum er denen betriebsbedingt eine Kündigung ausspricht, die es getroffen hat. Passieren hier Fehler, ist die Kündigung unwirksam.

Unternehmer muss sei­ne Ent­schei­dung genau erklären

Grundsätzlich darf der Unternehmer seinen Betrieb umbauen und unter Einhaltung der Fristen eine Kündigung aussprechen, die er als betriebsbedingt begründet. Wichtig dabei ist jedoch, dass die Restrukturierung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf führt. Dies ist in Unternehmen mit Arbeitnehmervertretung bei Information des Betriebsrats oder spätestens bei einer Kündigungsschutzklage vor Gericht detailliert zu erläutern. Es genügt nicht, zur Begründung der Entlassungen pauschal auf einen Umsatzrückgang oder notwendige Einsparungen zu verweisen. Die Richter verlangen genaue Zahlen, die erklären, warum der Firmenchef sich in bestimmten Bereichen für den geplanten Personalabbau entschieden hat. Er muss darlegen, weshalb er Personal in manchen Arbeitnehmergruppen abbauen will und wer künftig gemäß neuer Organisationsstruktur welche Aufgaben erledigt. Dies gilt es so zu erklären, dass auch Betriebsfremde die künftigen Strukturen verstehen sowie die damit beabsichtigten Einsparungen nachvollziehen können. Schafft der Unternehmer dies nicht, ist die betriebsbedingte Kündigung trotz Sozialauswahl, Punktesystem und eingehaltenen Fristen unwirksam.

Muss der Unternehmer ei­nen Er­satz­ar­beits­platz stellen?

Spricht der Firmenchef eine Kündigung aus, die betriebsbedingt ist, gehört zu den unabdingbaren Voraussetzungen auch die Dringlichkeit des Vorhabens. Dringlich ist eine Entlassung nur dann, wenn im Unternehmen kein freier Ersatzarbeitsplatz existiert. Als frei gilt jeder Arbeitsplatz, der zum Zeitpunkt der Kündigung oder bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen könnte. Er muss vergleichbar sein. Das heißt, der Unternehmer hätte im Rahmen seines Weisungsrechts generell die Vollmacht, den Mitarbeiter ohne Einverständnis auf diesen Job umzusetzen. Wäre eine Versetzung nur durch eine Veränderung des Arbeitsvertrags möglich, gilt die Position nicht als frei. Es kommt allerdings nicht nur darauf an, ob ein freier Arbeitsplatz existiert. Sollte dem nicht so sein, könnte es trotzdem eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben. Das wäre der Fall, wenn – so das Kündigungsschutzgesetz – „die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat“.

Selbst wenn der Firmenchef unter Einhaltung aller Fristen eine Kündigung ausspricht, die betriebsbedingt ist, könnte also das Arbeitsgericht eingreifen. Nämlich dann, wenn der Unternehmer dem betroffenen Beschäftigen nicht die Möglichkeit eröffnet hat, einen freien Job im Betrieb zu übernehmen. Oder wenn der Beschäftigte frühzeitig seine Bereitschaft zur Umschulung erklärt und der Firmenchef dies ohne Prüfung vom Tisch gewischt hat. In diesen Fällen haben Kündigungsschutzklagen eine große Aussicht auf Erfolg. Deshalb sollten Unternehmer jede betriebsbedingte Kündigung ausführlich mit dem Anwalt besprechen und ihm dabei immer die Gesamtsituation im Betrieb schildern. Manchmal existieren Möglichkeiten zur Versetzung oder Weiterbildung, die der Unternehmer nicht als solche betrachtet, vielleicht aber ein Richter am Arbeitsgericht.

Erfordert die betriebsbedingte Kündigung eine Sozialauswahl?

Intensiv sollten Firmenchefs mit ihrem Anwalt auch das Thema Sozialauswahl besprechen – hier ist bei einer betriebsbedingten Kündigung viel zu beachten. Zunächst einmal ist wichtig, dass es häufig nicht nur um die Personen geht, die auf den wegfallenden Arbeitsplätzen beschäftigt sind. Aufgrund seines Weisungsrechts könnte der Unternehmer auch andere Mitarbeiter dorthin versetzen, die es dann treffen würde. Will der Unternehmer eine Abteilung schließen, fallen deshalb oft mehr Beschäftigte unter die Sozialauswahl, als dort aktuell arbeiten. Und wenn es mehr Kandidaten für eine Kündigung als tatsächlich wegfallende Stellen gibt, muss der Unternehmer bei der Auswahl der zu Entlassenden sehr umsichtig vorgehen. Jede betriebsbedingte Kündigung muss dann in der Sozialauswahl mit einem genauen Punktesystem begründet werden. Der Unternehmer hat zu dokumentieren, dass er nur jenen Arbeitnehmern gekündigt hat, die am wenigsten sozial schutzbedürftig sind. Kann er das nicht, dürften Arbeitsrichter seine Entscheidung kippen. Zu beachten sind bei der Sozialauswahl folgende Aspekte:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• eine eventuelle Schwerbehinderung

Unternehmer darf Leis­tungs­trä­ger von So­zial­auswahl ausnehmen

Nach dieser Regel träfe eine Kündigung, die betriebsbedingt und unter Einhaltung aller Fristen ausgesprochen wurde, immer bestimmte Personen. Die jungen, seit kurzem im Betrieb arbeitenden Beschäftigten ohne Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten. Daher darf der Unternehmer besondere Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen oder Mitarbeiter, die für die Personalstruktur wichtig sind. Er kann Altersgruppen bilden und verhindern, dass nur Jüngere gekündigt werden, wodurch das Durchschnittsalter der Belegschaft dauerhaft anstiege. Dann muss er aus beiden Altersgruppen relativ gesehen etwa gleich viele Mitarbeiter entlassen und nicht bevorzugt Ältere. Innerhalb der Altersgruppe ist eine soziale Rangfolge erforderlich, wer als erster geht. Dafür definiert der Unternehmer basierend auf der Stellenbeschreibung, welche Arbeitsplätze mit welchem Anforderungsprofil entfallen. Dann ermittelt er, wer Arbeitsplätze mit ähnlichem Anforderungsprofil hat. Bei der Sozialauswahl ergibt sich per Punktesystem eine soziale Rangfolge, wen der Arbeitgeber zuerst entlässt. Ausnehmen sollten Unternehmer von der Gruppenbildung nach Rücksprache mit dem Anwalt jene, die normalerweise unkündbar sind wegen

• Schwangerschaft,
• Mutterschutz,
• Elternzeit,
• Betriebsratsmandat,
• Wehrdienstleistung,
• Schwerbehinderung,
• Ausbildung sowie
• befristeten Arbeitsverträgen.

Dieses Punktesystem zur So­zial­aus­wahl hat­te schon Bestand

Wer eine Kündigung betriebsbedingt und unter Einhaltung aller Fristen aussprechen will, braucht ein Punktesystem für die erforderliche Sozialauswahl. Sie basiert auf den Faktoren Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Grundsätzlich sind alle Kriterien gleichrangig, der Arbeitgeber darf aber die konkreten Daten in einem nachvollziehbaren Punktesystem zueinander ins Verhältnis stellen. Manche Unternehmen haben allgemein gültige Richtlinien zur personellen Auswahl bei Kündigungen, andere erstellen sie erst bei Bedarf. Wichtig: Dies erfordert eine Zustimmung des Betriebsrats. Solche Systeme dürfen auf die individuellen Bedingungen im Unternehmen eingehen, sollten aber nie ohne Unterstützung des Anwalts entwickelt werden. Ein Beispiel für ein Punktesystem zur Sozialauswahl für eine betriebsbedingte Kündigung, das bereits vor Gericht bestanden hatte, sieht so aus:

Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt pro Jahr, ab dem elften Jahr 2 Punkte, maximal 70 Punkte
Lebensalter: 1 Punkt pro vollem Lebensjahr, maximal 55 Punkte
Unterhalt: 8 Punkte für verheiratet, 4 Punkte pro unterhaltsberechtigtem Kind
Schwerbehinderung: 5 Punkte bis 50 Prozent, je 1 Punkt pro weitere zehn Prozent Schwerbehinderung

Unternehmer sollten eine umfassende Tabelle anlegen, in der alle persönlichen Daten der zur Auswahl stehenden Mitarbeiter aufgeführt und bewertet sind. Das erleichtert die Dokumentation und macht das Ergebnis transparent. Wichtig ist, sich nicht allein auf das Punktesystem zu stützen. Es soll dem Arbeitgeber, so die Rechtsprechung, nur die Vorauswahl erleichtern, macht eine Einzelfallbetrachtung jedoch nicht überflüssig. Der Firmenchef muss also – insbesondere in Unternehmen mit Betriebsrat – seine Entscheidung zur Kündigung eines Mitarbeiters mit einigen Sätzen genauer begründen.

Gelten Fristen für eine betriebsbedingte Kündigung?

Auch wenn eine Kündigung betriebsbedingt ist, müssen Firmenchefs grundsätzlich die für eine ordentliche Kündigung bestimmten Fristen einhalten. Normalerweise ergibt sich die geltende Frist auch bei der betriebsbedingten Kündigung aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Bundesgesetz. Dabei sind die gesetzlichen Kündigungsfristen die Mindestanforderung. In der Probezeit kann der Beschäftigte jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen entlassen werden. Ist jemand bis zu zwei Jahre im Betrieb, greift für den Unternehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder Ende eines Kalendermonats. Bei einer Betriebszugehörigkeit von über zwei Jahren gilt folgenden Staffelung:

• zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
• fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• acht Jahre Betriebszugehörigkeit: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
• zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Eine Ausnahme gilt nur im Falle einer Insolvenz. Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind die gewöhnlichen Kündigungsfristen anzuwenden. Damit greifen also die Fristen gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Bundesgesetz, abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Unternehmen. Ab Insolvenzeröffnung gilt dann eine spezielle Kündigungsfrist. Sie beträgt drei Monate zum Monatsende, falls nicht sowieso eine kürzere Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Deshalb findet eine Kündigung, die betriebsbedingt ist, mit Blick auf die Fristen ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens unter erleichterten Bedingungen statt. De facto existieren dann keine Kündigungsfristen mehr, die länger als drei Monate sind.

Die betriebsbedingte Kündigung ist so gut wie nie fristlos

Wenn ihr Geschäft nicht mehr läuft, sind manche Firmenchefs versucht, das Unternehmen durch eine Reduzierung der Personalkosten zu retten. Dazu sprechen sie einem oder mehreren Mitarbeitern eine betriebsbedingte Kündigung ohne Frist aus, kündigen ihnen also fristlos. Meist ist das eine verzweifelte Rettungsaktion, um die drohende Insolvenz abzuwenden – und so begründen sie die außerordentliche Kündigung dann auch. Dieses Vorgehen hat vor den Arbeitsgerichten keinen Bestand, denn selbst eine absehbare Insolvenz rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung. Auch in dieser Situation sei es dem Arbeitgeber zumutbar, die entsprechenden Fristen einzuhalten, wenn er eine Kündigung betriebsbedingt ausspricht. Eine fristlose Kündigung, so die Arbeitsrichter, komme nur aus schwerwiegenden Gründen in Frage, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen. Für finanzielle Probleme und eine drohende Insolvenz des Unternehmens könne der einzelne Arbeitnehmer aber nichts. Daher seien diese Umstände höchstens ein Grund für eine betriebsbedingte, ordentliche Kündigung mit Einhaltung der Fristen.

Ein Abweichen von der Regel ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich und dürfte in der Praxis kaum vorkommen. Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung, die fristlos ist: Der Arbeitsplatz fällt weg und der Arbeitgeber kann dem betroffenen Beschäftigten auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel – bis hin zur Umorganisation des Betriebes – nicht mehr in Lohn und Brot halten. Auch die Sozialauswahl muss dann natürlich absolut wasserdicht sein. Firmenchefs, die eine fristlose betriebsbedingte Kündigung erwägen, sollten diesen Fall bis ins letzte Detail mit einem Anwalt für Arbeitsrecht durchgehen.

Das ist bei der betriebsbedingten Kündigung noch wichtig

Auch bei einer Kündigung, die der Unternehmer betriebsbedingt ausspricht, sind neben der Sozialauswahl nach einem Punktesystem sowie den allgemeinen Fristen natürlich die grundsätzlichen Formalien einer Kündigung wichtig. Wer bei Formulierung oder Zustellung einen Fehler macht, kommt mit der Kündigung nicht durch. Da es gerade bei betriebsbedingten Kündigungen oft um eine umfassende Restrukturierung geht, ist allerdings noch ein weiterer Punkt zu beachten. Wer auf einen Schlag gleich mehrere Mitarbeiter entlässt, muss auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit machen. Wenn der Firmenchef das vergisst oder dabei einen Fehler macht, riskiert er, dass die Kündigungen unwirksam sind. Zu einer Massenentlassungsanzeige verpflichtet sind Arbeitgeber, die

• in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen,
• in Betrieben mit mindestens 60 und unter 500 Arbeitnehmern zehn Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen,
• bei Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen. Gleichzeitig bedeutet innerhalb von 30 Kalendertagen.

Mehr Informationen zum Thema Kündigung generell enthält das folgende Video.