Arbeitsrecht & Soziales

Das gilt für die Lohnfortzahlung bei Krankheit

Ist ein Mit­ar­bei­ter ar­beits­un­fä­hig, muss der Un­ter­neh­mer die Lohnfortzahlung bei Krankheit lei­sten. Die ge­naue Zah­lung soll­te sein Steu­er­be­ra­ter aus­rech­nen. Zu be­ach­ten sind et­wa Be­son­der­hei­ten bei Zu­schlä­gen und Son­der­zahlungen.

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Klingt eigentlich ganz einfach: Ist ein Mitarbeiter erkrankt und muss zuhause bleiben, greift die Pflicht zur Lohnfortzahlung bei Krankheit. Der Arbeitgeber überweist bis zu sechs Wochen lang das Gehalt in der gewohnten Höhe. Doch über die reine Grundsatzfrage hinaus wird es schnell kompliziert. Was ist mit Aushilfen und Kurzzeitkräften? Wie funktioniert die Berechnung der Krankheitstage, wenn jemand in den Betrieb kommt und der fürsorgliche Chef ihn später heimschickt? Was gilt für die Lohnfortzahlung, wenn sich jemand wiederholt krankmeldet? Wie fließen Sonderzahlungen oder Zuschläge in die Lohnfortzahlung ein? Viele Fragen – zu denen Unternehmer ihren Steuerberater lieber einmal zu viel als zu wenig fragen sollten.

Wann ist der Chef zur Lohnfortzahlung ver­pflichtet?

Voraussetzung für eine Lohnfortzahlung bei Krankheit ist die Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit. Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustandes seine Tätigkeit nicht ausüben kann. Diese Arbeitsunfähigkeit müssen Mitarbeiter ihrem Chef unverzüglich per Krankmeldung mitteilen. Dauert eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer spätestens am Folgetag eine ärztliche Bescheinigung im Unternehmen vorlegen. Das sieht das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) vor. Der Arbeitgeber darf das Attest aber auch schon früher verlangen. Erhält der Arbeitgeber kein Attest, darf er theoretisch den Lohn einbehalten. Reicht der Mitarbeiter das Dokument nach, muss der Arbeitgeber sein Gehalt allerdings nachzahlen.

Wel­che Mit­ar­bei­ter er­hal­ten ei­ne Lohnfortzahlung?

Grundsätzlich haben alle Beschäftigten einen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit – das gilt auch für Auszubildende, Werkstudenten oder Aushilfen. Nur für Aushilfen, deren Arbeitsverhältnis auf insgesamt unter vier Wochen angelegt ist, ist generell keine Lohnfortzahlung vorgesehen. Sie bekommen auch kein Krankengeld von der Krankenkasse. Die so entstehende Absicherungslücke lässt sich nur privat schließen: Entweder über einen zusätzlich abgeschlossenen Wahltarif mit Krankengeld bei einer gesetzlichen Krankenkasse oder über eine private Krankenversicherung.

Wann gibt es kei­ne Lohnfortzahlung bei Krankheit?

Nicht zur Lohnfortzahlung bei Krankheit verpflichtet sind Arbeitgeber, wenn der Mitarbeiter den Grund für die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet. Als selbstverschuldet gelten beispielsweise Verletzungen durch einen Autounfall, wenn der Betroffene keinen Sicherheitsgurt angelegt oder betrunken am Lenkrad gesessen hat. Für übermäßig riskantes Verhalten muss der Chef also nicht zahlen. Allerdings sind die Hürden für den Nachweis hoch. Nicht jede Leichtsinnigkeit bedeutet gleich Verschulden. Juristen werten als Selbstverschulden einen „groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen“. Nur ein Anwalt kann einschätzen, ob der Mitarbeiter diesen begangen hat. Verschulden könnte vorliegen, wenn jemand Vorschriften zur Arbeitssicherheit missachtet hat. Doch darüber hinaus wird es schwierig – zumal der Chef nicht einfach im Privatleben seiner Mitarbeiter herumschnüffeln kann. Und simpler „Leichtsinn“ schließt den Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit nicht aus. So wird Lohnfortzahlung etwa fällig, wenn der Mitarbeiter versucht, eine Beißerei unter Hunden zu beenden. Oder wenn er sich beim Heimwerken fahrlässig verletzt.

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Beweis­last für Selbst­ver­schul­den liegt beim Un­ternehmer

Will der Unternehmer die Lohnfortzahlung bei Krankheit wegen Selbstverschuldens verweigern, obliegt ihm die Beweislast. Er muss belegen, dass der Arbeitnehmer den Grund für seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Nur dann wäre ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausgeschlossen ist. Zwar kann der Arbeitgeber vom erkrankten Mitarbeiter verlangen, bei der Beweisführung mitzuwirken. Eine Verweigerung wäre eventuell ein Indiz für Selbstverschulden. Aber nur ein Anwalt kann Zweifelsfälle juristisch sauber einschätzen. Gerade bei Suchterkrankungen, Sport- und Freizeitaktivitäten ist die Sache selten eindeutig. Bei Sportunfällen kann Selbstverschulden etwa Ursache sein. Es gibt Abstufungen von gefährlichen und nicht gefährlichen Sportarten. So gilt Kickboxen laut Gerichtsurteil als gefährlich – nicht aber Amateurboxen. Entscheidend kann zudem sein, ob der Mitarbeiter die Schutzregeln der Sportart bei der Ausrüstung befolgt hat. Verletzt sich der Arbeitnehmer bei einer besonders gefährlichen Nebentätigkeit, kann eine selbst verschuldete Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Immer zur Lohnfortzahlung bei Krankheit verpflichtet sind Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter freiwillig Organe oder etwa Stammzellen spenden.

Wel­che Fri­sten gel­ten für Lohnfortzahlung bei Krankheit?

Unternehmer müssen für bis zu sechs Wochen oder 42 Tage eine Lohnfortzahlung bei Krankheit leisten. Nur in den ersten vier Wochen nach Beschäftigungsbeginn zahlt stattdessen die Krankenkasse ein Krankengeld. Dies muss der Versicherte bei seiner Krankenkasse beantragen. Bei Arbeitnehmern, die sich während eines Arbeitstages krankmelden, beginnt die Sechswochenfrist am folgenden Tag. Achtung: Die Frist endet dann aber nicht sechs Wochen nach Fristbeginn, sondern sechs Wochen nach dem Tag des Krankheitsbeginns. Vor der Berechnung der Lohnfortzahlung sollten Unternehmer stets den Steuerberater konsultieren. Nicht nur, um Fehler bei der Fristberechnung zu vermeiden. Sondern auch, wenn ein wegen wechselnder Arbeitszeiten oder Zuschläge stärker schwankendes Gehalt die Berechnung der korrekten Zahlung kompliziert macht.

Beson­de­re Re­ge­lung­en bei wie­der­hol­ter Krankmeldung

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit entsteht immer neu. Wird der Mitarbeiter also nach einer sechswöchigen Krankheit wieder gesund und dann aus einem anderen Grund erneut krankgeschrieben, hat er auch erneut Anspruch auf eine Lohnfortzahlung von bis zu sechs Wochen. Beginnt dagegen die zweite Erkrankung während der sechswöchigen Ersterkrankung, endet die Lohnfortzahlung für den Arbeitgeber in jedem Fall nach sechs Wochen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG). Auch für dieselbe Erkrankung müssen Arbeitgeber aber unter Umständen regulär mehrmals Lohnfortzahlung leisten. Und zwar laut Entgeltfortzahlungsgesetz, wenn der Mitarbeiter vor der erneuten Krankschreibung mindestens sechs Monate nicht arbeitsunfähig war. Oder aber, wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit ein Zeitraum von zwölf Monaten vergangen ist. Im Zweifel den Anwalt fragen sollten Unternehmer, wenn Mitarbeiter wegen einer Grunderkrankung in größeren Abständen immer wieder mal ausfallen.

Was ist bei Be­rech­nung der Zah­lung zu be­achten?

Als Lohnfortzahlung bei Krankheit steht einem Beschäftigten grundsätzlich das volle Gehalt zu, das er gesund erhalten würde. Während der Entgeltfortzahlung bleibt der Mitarbeiter natürlich weiter versicherungspflichtig beim Unternehmen beschäftigt – außer, das Arbeitsverhältnis endet aus einem anderen Grund. Die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung wird durch eine Erkrankung nicht unterbrochen. Das weitergezahlte Entgelt gilt als Arbeitsentgelt. Arbeitgeber unterwerfen es daher bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Beitragsberechnung – und führen natürlich auch Lohnsteuer darauf ab. Unternehmer sollten stets den Steuerberater klären lassen, wie hoch die Lohnfortzahlung bei Krankheit sein muss. Sonst zahlen sie möglicherweise nicht nur zu viel Lohn weiter, sondern überweisen auch zu viel Geld an Finanzamt und Sozialversicherung. Wichtige Aspekte: Gibt es tarifliche Vorgaben, sind größere Gehaltsschwankungen zu beachten, war oder ist Kurzarbeit angeordnet? Wegen dieser teils komplexen Fragen sollten sich Unternehmer bei der Berechnung unterstützen lassen.

So können Unternehmer die Einmalzahlungen handhaben

Urlaubs- und Weihnachtsgeld müssen Unternehmer bei der Berechnung der Lohnfortzahlung bei Krankheit nicht berücksichtigt. Bei anderen Einmalzahlungen oder Gratifikationen richtet sich die Fortzahlungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit aus den vom Unternehmen gesetzten Regeln und der unternehmerischen Praxis, also bisherigen Gepflogenheiten. Arbeitgeber können beispielsweise festlegen, dass eine Sonderzahlung während der Arbeitsunfähigkeit reduziert wird. Unternehmer sollten hiernach im Zweifel ihren Anwalt fragen, damit die vertraglichen Formulierungen einer gerichtlichen Überprüfung standhalten. Mit Blick auf die aktuelle Lohnfortzahlung bei Krankheit hilft nur, sich die derzeit gültigen Regelungen anzuschauen.

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Wel­che Zu­schlä­ge gel­ten oft auch für die Lohnfortzahlung?

In jedem Fall zusätzlich zur Lohnfortzahlung fällig sind Sonn- und Feiertagszuschläge. War der erkrankte Mitarbeiter zum Dienst an einem Sonn- oder Feiertag eingeteilt oder sollte eigentlich nachts arbeiten, muss der Unternehmer die jeweiligen Zuschläge auch bei einer Krankheit weiterzahlen, urteilte das Bundesarbeitsgericht. Hier allerdings liegt auch eine Falle: Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder Nachtarbeit sind nur lohnsteuer- und beitragsfrei, wenn sie für geleistete Arbeit fließen. Das trifft natürlich auf Zulagen während der Arbeitsunfähigkeit nicht zu. Somit sind die Zuschläge, die in die Entgeltfortzahlung eingehen – anders als sonst – steuer- und beitragspflichtig. Unternehmer sollten ihren Steuerberater hinzuziehen, um die Lohnfortzahlung mit Blick auf die vielen Unwägbarkeiten wie etwa Phantomlohn korrekt zu errechnen.

Vor­sicht bei der Lohnfortzahlung für Mi­ni­jobber

Zuschläge während der Lohnfortzahlung bei Krankheit sind oft steuer- und beitragspflichtig. Das hat neben dem so entstehenden Phantomlohn noch eine weitere Folge: Damit zählen sie vollständig zum Arbeitsentgelt und können bei einem Minijobber mit Anrecht auf Zuschläge zum Überschreiten der 450-Euro-Grenze führen. Auch darauf sollten Unternehmer achten. Passieren kann auch, dass Mitarbeiter sich über Einbußen bei der Lohnfortzahlung beschweren. Immerhin ist das Nettoentgelt etwa für Zuschläge während der Lohnfortzahlung geringer. Chef oder Lohnbuchhalter können dann den Umgang mit den Zuschlägen erklären. Ausgleichen müssen Unternehmer die Differenz nicht. Die Steuerbefreiung ausschließlich für geleistete Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit ist rechtens, urteilte der Bundesfinanzhof.

Wie er­mit­teln Un­ter­neh­mer die kor­rek­te Krank­heitsdauer?

Neben den Zuschlägen und darauf fälligen Steuern ist für die Lohnfortzahlung bei Krankheit der Zeitpunkt der Erkrankung von großer Bedeutung. Erkrankt ein Mitarbeiter beispielsweise im Laufe eines Dienstags – sagen wir: dem 10. März – und ist dann für sieben Wochen krankgeschrieben, beginnt die Frist erst am Mittwoch, 11. März zu laufen. Meldet er sich vor der Arbeit krank, ist der erste Fristtag bereits der Dienstag. Die Frist läuft dann bis Dienstag, 21. April. Ist der Mitarbeiter gleich danach aufgrund einer anderen Beschwerde vier Wochen krankgeschrieben, muss der Arbeitgeber weiterzahlen. Also beispielsweise nach einer sechswöchigen Lungenentzündung auch noch für das am Folgetag gebrochene Bein. Wiederholte Erkrankungen – teils sogar in Folge – sind eine besondere Belastung für Arbeitgeber. In der Regel müssen Unternehmer diese aber hinnehmen. Es gibt nur wenige Gründe, die dem entgegenstehen – dazu zählt neben der Zumutbarkeit vor allem die Krankheitsprognose für den Mitarbeiter.

Wann ist wie­der­hol­te Lohnfortzahlung bei Krankheit zu­mutbar?

Für Mitarbeiter, die sehr oft krank sind gilt: Der Unternehmer kann ihnen mit Blick auf die Belastungen nicht nur durch Lohnfortzahlung bei Krankheit unter Umständen kündigen. Solche Kündigungen sind aber sehr schwer durchsetzbar. Voraussetzung ist vor allem, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine Aussicht auf Genesung besteht. Auch muss der krankheitsbedingte Ausfall den Betriebsablauf beeinträchtigen. Das Thema ist unerfreulich und belastend für den Betriebsfrieden. Wann immer möglich, sollten Unternehmer daher eine gütliche Lösung suchen. Auch bei diesem Thema sollten sie unbedingt mit einem Anwalt sprechen. Er kann die rechtlichen Ansprüche und Aussichten abwägen. Und dem Firmenchef auch erklären, welche Nachweise für den Fall einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung um eine Kündigung erforderlich sind. Das kann neben einem Störungsprotokoll für die Abläufe beispielsweise die Aufstellung der Kosten für Lohnfortzahlung bei Krankheit und Zuschläge sein. Oder die Auflistung zusätzlich nötiger Löhne für Aushilfen. Oder auch eine Übersicht über durch krankheitsbedingt verursachte Ausfälle gezahlte Vertragsstrafen.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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