Arbeitsrecht & Soziales

Wie oft ist ein befristeter Arbeitsvertrag möglich und was ist mit der Kündigung?

Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag bie­tet Fle­xi­bi­li­tät, doch wie oft ist er zu­läs­sig und wel­che Rol­le spie­len Kün­di­gung oder Kün­di­gungs­frist? Die An­walts­kanz­lei hilft, vie­le Vor­schrif­ten zu vor­he­ri­gen Be­schäf­ti­gung­en, Be­grün­dung­en oder auch An­schluss­be­fris­tung­en zu klären.

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Ein befristeter Arbeitsvertrag bei Neueinstellungen ist quer durch alle Branchen und Betriebsgrößen gängige Praxis. Laut Statistischem Bundesamt beträgt der Anteil der befristet Beschäftigten hierzulande 7,4 Prozent. Hauptvorteil für Unternehmen: Ein befristeter Arbeitsvertrag erfordert keine Kündigung, falls jemand den Betrieb verlassen soll – zumindest prinzipiell. Er läuft ohne Kündigungsfrist schlicht aus – so lassen sich vorübergehende Ausfälle von Festangestellten etwa wegen Elternzeit oder Sabbatical rechtssicher überbrücken. Befristungen sind relativ uneingeschränkt vom hierzulande sonst weitgehenden Arbeitnehmerschutz zulässig. Trotzdem ist die Sache nicht so einfach. Ist ein befristeter Arbeitsvertrag falsch formuliert oder wurde nur mündlich geschlossen, läuft das Beschäftigungsverhältnis automatisch unbefristet – und lässt sich nicht so einfach beenden. Deshalb empfiehlt sich zu diesem Thema immer Rücksprache mit der Rechtsanwaltskanzlei. Deren Fachleute wissen, wie oft ein Arbeitsvertrag auf Zeit möglich ist, wann und worüber Arbeitgeber den Beschäftigten Bescheid geben müssen und was mit Blick in das Gesetz noch zu beachten ist, etwa hinsichtlich der Probezeit.

Laut Gesetz braucht ein befristeter Arbeitsvertrag einen Grund

Befristeter Arbeitsvertrag – diese Formen kennt das Gesetz

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch

Befristeter Arbeitsvertrag erfordert meist keine Kündigung

Zweckbefristungen brauchen jedoch eine Art von Kündigung

Wie oft ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?

Das Gesetz gewährt Erleichterungen für junge Unternehmen

Auch für ältere Beschäftigte gelten Sonderregelungen

Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform

Was tun, damit ein befristeter Vertrag wirksam ist?

Die vorherige Beschäftigung im Betrieb birgt Risiken

Befristeter Arbeitsvertrag: Verlängern geht nur nahtlos

Das gilt für Kettenbefristungen mit Sachgrund

Viele Faktoren beeinflussen Beurteilung der Kettenbefristung

Laut Gesetz braucht ein befristeter Arbeitsvertrag einen Grund

Zwar ist ein befristeter Arbeitsvertrag einerseits elementarer Bestandteil der Vertragsfreiheit im Rahmen der Bürgerrechte sowie der unternehmerischen Freiheit. Mit Blick auf die Arbeitnehmerrechte ist ein Fristvertrag laut Teilzeit- und Befristungsgesetz aber andererseits trotzdem an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Wie oft ein Fristvertrag geschlossen wird, ist dabei eine durchaus wichtige, aber beileibe nicht die einzige Frage. Rechtens sein kann ein befristeter Arbeitsvertrag laut Gesetz, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Befristeter Arbeitsvertrag – diese Formen kennt das Gesetz

Wenn Beschäftigte schwanger werden beziehungsweise wegen Krankheit, Elternzeit oder einem Sabbatical länger ausfallen oder wenn ein Unternehmen wegen einer klar absehbaren Auftragsspitze nur vorübergehend mehr Personal braucht, ist ein befristeter Arbeitsvertrag meistens rechtmäßig. Trotzdem sollten Unternehmerinnen und Unternehmer ihren Anwalt oder ihre Anwältin vorsichtshalber stets prüfen lassen, ob ein befristeter Arbeitsvertrag auf einem laut Gesetz oder Tarifvertrag tragfähigen Grund basiert. Danach ist in Absprache mit dem Fachleuten die richtige Vertragsform zu wählen und zu besprechen, ob ein befristeter Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur Kündigung oder eine Kündigungsfrist enthalten soll. Das ist zwar per se nicht vorgesehen, kann aber vereinbart werden und Vorteile für das Unternehmen haben. Arbeitsrechtler unterscheiden grundsätzlich diese Arten von Befristung:

  • Zeitbefristung. Der Vertrag endet zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch.
  • Zweckbefristung. Unternehmen und Beschäftigte schließen einen befristeten Arbeitsvertrag beispielsweise für die Dauer einer Krankheits- oder Elternzeitvertretung. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ende des als Grund der Vertretung festgeschriebenen Ereignisses.
  • Sachgrundlose Befristung. Arbeitgeber dürfen Verträge mit neuen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern unter bestimmten Umständen auch ohne Sachgrund auf bis zu zwei Jahre befristen.

Ganz wichtig: Die Eigenheiten dieser Vertragskonstruktion sind immer mit Blick auf den individuellen Fall zu überprüfen. Ein Fristvertrag kann beispielsweise – falls das überhaupt ein Thema ist und nicht bereits die Befristung selbst der Erprobung dient – eine Probezeit festlegen, die in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung steht.

Wer gravierende Fehler bei der Vertragsgestaltung macht, riskiert, dass ein befristeter Arbeitsvertrag durch eine Entfristungklage der Betroffenen automatisch in ein Beschäftigungsverhältnis übergeht, das unbefristet ist. Daher sollten Unternehmerinnen und Unternehmer mit ihrer Rechtsanwaltskanzlei über ihre Befristungspläne sprechen. Kein Fristvertrag sollte ohne Rücksprache mit dem Anwalt oder der Anwältin geschlossen werden.

Die Grafik zeigt, dass in Deutschland seit Jahren stabil auf ein befristeter Arbeitsvertrag auf etwa acht unbefristete Arbeitsverträge kommt

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch

Ein befristeter Arbeitsvertrag zu einem der gesetzlich festgelegten Zwecke ist grundsätzlich immer möglich. Werden beispielsweise Mitarbeiterinnen schwanger oder fallen Beschäftigte wegen einer Erkrankung oder Elternzeit aus, ist ein Fristvertrag zulässig, um deren Vertretung einzustellen. Wie oft im Fall der Fälle ein befristeter Arbeitsvertrag mit derselben Person erlaubt ist, sollten Unternehmerinnen und Unternehmer mit ihrer Rechtsanwaltskanzlei klären. Qua Gesetz ist ein befristeter Arbeitsvertrag für einen Zweck, also die Zweckbefristung, anders geregelt als die Zeitbefristung. Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet ein „kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag“ mit Ablauf der vereinbarten Zeit automatisch. Solche Verträge sind auf einen mit Datum oder Anzahl der Tage/Wochen/Monate klar benannten Zeitraum befristet. Ein solcher Fristvertrag läuft auch ohne Kündigung aus.

Fristvertrag und schwanger? Ohne Belang für den Vertrag

Wird eine vorübergehend Beschäftigte schwanger, endet ihr befristeter Arbeitsvertrag trotzdem zu genau dem Zeitpunkt, der vertraglich fixiert ist. Denn das Mutterschutzgesetz gilt natürlich auch für befristet beschäftigte Schwangere. Vorzeitig kündigen lässt sich ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Schwangeren laut Gesetz ebensowenig, wie eine Kündigung bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit nur wenigen Ausnahmen möglich wäre – prinzipiell ist hier also keine Extra-Kündigungsfrist vorgesehen. Fällt der Geburtstermin in die Zeit des befristeten Arbeitsverhältnisses, steht der Arbeitnehmerin aufgrund des Mutterschutzes ihr volles Gehalt zu. Selbstverständlich greifen auch weitere Schutzregeln, wenn für die Schwangere ein befristeter Arbeitsvertrag gilt. Sie dürfen etwa keine Aufgaben übernehmen, die ihrer Gesundheit oder der des Ungeborenen schaden. Ein Beschäftigungsverbot gilt für Arbeiten, bei denen sich die Schwangere oft beugen und strecken oder mehr als vier Stunden täglich stehen müsste. Akkord- oder Fließbandarbeit ist für sie ebenfalls nicht zulässig. Auch ausreichende Erholungspausen müssen Arbeitgeber ermöglichen.

Sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin erlaubt auch ein befristeter Arbeitsvertrag, dass die schwangere Beschäftigte in Mutterschutz und Elternzeit geht. Endet ein befristetes Beschäftigungsverhältnis plangemäß während der Schutzfrist, zahlt die Krankenkasse ab dem Folgetag des Beschäftigungsendes ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes. Bis zum Ende der Vertragslaufzeit bleibt die Entlohnung eine Pflicht des Unternehmens – wie bei unbefristet beschäftigten Schwangeren auch. Ein befristeter Arbeitsvertrag wird also nicht dadurch tangiert, dass die Beschäftigte schwanger wird.

Befristeter Arbeitsvertrag erfordert meist keine Kündigung

Qua Gesetz sieht ein befristeter Arbeitsvertrag weder eine Kündigung noch eine Kündigungsfrist vor – generell untersagt er den Vertragspartnern, zu kündigen. Dies gilt unabhängig davon, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Das sollten Unternehmerinnen und Unternehmer trotz einiger Ausnahmen im Kopf haben, um sich nicht leichtfertig für einen bestimmten – wenn auch vertraglich begrenzten – Zeitraum zu binden. Im Normalfall ist die ordentliche, also fristgemäße Kündigung befristeter Arbeitsverträge ausgeschlossen. Nur per Arbeits- oder Tarifvertrag könnte dies anders vereinbart sein, hierzu empfiehlt sich stets die Rücksprache mit der Rechtsanwaltskanzlei. Eine außerordentliche Kündigung dagegen ist fristlos möglich. Damit sie rechtlich gilt, muss allerdings ein wichtiger Grund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vorliegen. Wann immer der existiert, muss der Arbeitgeber dem oder der Betroffenen darüber Bescheid geben, damit ein befristeter Arbeitsvertrag durch eine Kündigung endet.

Zweckbefristungen brauchen jedoch eine Art von Kündigung

Im Normalfall läuft ein befristeter Arbeitsvertrag also ohne Kündigung oder Kündigungsfrist aus. Eine Ausnahme von dieser Regel ist die Zweckbefristung. Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss der Arbeitgeber hier den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin schriftlich darüber informieren, dass der Zweck der befristeten Beschäftigung erfüllt ist. Ein solcher für einen bestimmten Zweck befristeter Arbeitsvertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung – er enthält damit also eine Art Kündigungsfrist und erfordert eine Art Quasi-Kündigung. Sie ist in diesem Fall auch unbedingt nötig. Ließe der Firmenchef oder die Firmenchefin die Dinge nach Erreichen des Befristungszweckes einfach laufen, würde ein solcher befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet.

Immerhin wäre es dann möglich, eine reguläre Kündigung auszusprechen. Und §15 TzBfG sieht zudem einen Notausgang vor: So gilt das Arbeitsverhältnis nur dann als unbefristet verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer beziehungsweise der Arbeitnehmerin die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Daher ist es sinnvoll, die Rechtsanwaltskanzlei um klare Vorgaben zu bitten, was für Arbeitgeber wann zu tun und Bescheid zu geben ist – und sich die Punkte auf Wiedervorlage zu legen. Unternehmen sollten vor Ende einer Quasi-Kündigungsfrist für Zweckbefristungen – die ein befristeter Arbeitsvertrag sonst eigentlich nicht hat – auch prüfen, was sie wollen und brauchen. Ganz wichtig: In jedem individuellen Fall müssen sie prüfen, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag in einem solchen Fall möglich ist. Ob und wann der Arbeitgeber über dessen Ende Bescheid geben muss oder wie ein Anschlussvertrag aussehen muss, wissen die Fachleute in der Rechtsanwaltskanzlei.

Wann erfordert ein befristeter Arbeitsvertrag eine Kündigung?

Es gibt noch weitere Ausnahmen von der Faustregel, dass ein befristeter Arbeitsvertrag keiner Kündigung bedarf und keine Kündigungsfrist kennt. Ein befristetes Arbeitsverhältnis müssen Arbeitgeber auch immer dann kündigen, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein gültiger Tarifvertrag dies festlegt. Darauf sollten Unternehmerinnen und Unternehmer also ebenfalls in jedem Fall achten. Ihren Anwalt oder ihre Anwältin sollten sie prüfen lassen, ob für ihren Betrieb eine solche tarifvertragliche Klausel gilt. Einzelvertragliche Formulierungen sollten sie ihre Anwaltskanzlei nach Wunsch rechtssicher ausarbeiten lassen.

Über das Thema Kündigungsschutz informiert dieses Video.

Wie oft ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist mehrmals hintereinander möglich, auch mit demselben Mitarbeiter oder derselben Mitarbeiterin – nur wie oft? Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz gelten in diesem Punkt bestimmte Einschränkungen. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund ist laut Gesetz grundsätzlich nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Im Unternehmen sollte aber bekannt sein, dass ein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag auch länger laufen darf als zwei Jahre. Ein solcher Befristungsgrund kann sein, dass Beschäftigte schwanger sind oder in Elternzeit gehen, auch bei einer Krankheitsvertretung. Die Gründe für eine solche Zweckbefristung listet §14 Absatz 1 TzBfG auf.

Wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag im Höchstdauer-Zeitraum von bis zu zwei Jahren durch das Unternehmen verlängert werden darf, legt das Gesetz fest: bis zu drei Mal, sofern sachgrundlos. Allerdings gilt das nicht für eine Befristung aufgrund vorübergehender Mehrarbeit, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dann muss ein anderer Grund vorliegen, damit die Befristung rechtlich trägt.

Mit Tarifvertrag sind Verlängerungen öfter möglich

Es lohnt sich, den Anwalt oder die Anwältin prüfen zu lassen, ob ein Tarifvertrag etwas anderes für die Höchstdauer der Befristung vorgibt oder dafür, wie oft die Befristung verlängert werden darf. Denn Tarifpartner können laut Bundesarbeitsgericht auch mehr als zwei Jahre (BAG, Az.:7AZR184/11) als abweichende Höchstdauer für Befristungen festlegen. Auf Basis einer solchen Tarifregelung lässt sich ein befristeter Arbeitsvertrag sachgrundlos aber auch nur bis zu höchstens sechs Jahre und maximal neunmal verlängern, so das BAG (Az.:7AZR410/17). Wer hier nicht alle Vorgaben einhält, riskiert, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet wird.

Hörbar Steuern – Der DATEV-Podcast
Folge #127 Arbeitszeiterfassung: Pause oder was?

Nachdem das Bundesarbeitsgericht 2022 entschieden hat, dass Arbeitgeber den Beginn und die Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie auch die Pausenzeiten aufzeichnen müssen, stellt sich n un die Frage, was das genau heißt. Darum geht es in Folge #127: Arbeitszeiterfassung: Pause oder was? von Hörbar Steuern – der DATEV-Podcast.

Das Gesetz gewährt Erleichterungen für junge Unternehmen

Wie oft ist ein befristeter Arbeitsvertrag möglich? Eine Antwort darauf lautet auch: tendenziell öfter für junge Unternehmen sowie ältere Beschäftigte – im Gesetz existieren für sie spezielle Ausnahmen. So ist in den ersten vier Jahren nach einer Firmengründung laut TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für bis zu vier Jahre erlaubt. Bis zu dieser Gesamtdauer ist diesen Unternehmen ein Vertrag auf Zeit auch mehrfach gestattet. Allerdings gilt dies nur für echte Neugründungen – nicht für rein rechtliche Veränderungen bereits vorher bestehender Unternehmen im Zusammenhang mit Umstrukturierungen.

Auch für ältere Beschäftigte gelten Sonderregelungen

Wie oft sich ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund verlängern lässt, richtet sich laut Gesetz auch nach dem Alter der Beschäftigten. Bis zu einer Dauer von höchstens insgesamt fünf Jahren ist eine wiederholte Befristung zulässig, falls jemand bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, legt §14 Abs.3 TzBfG fest. Die befristete Mitarbeiterin oder der befristete Mitarbeiter muss allerdings zusätzlich noch unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses

  • mindestens vier Monate erwerbslos gewesen sein,
  • Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
  • an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen haben.

Dann wäre auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages praktisch beliebig zulässig. Wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag danach möglich ist, begrenzt das Gesetz für diese Personen nicht mehr.

Besondere Befristungsvereinbarungen für über 52-Jährige

Theoretisch könnten Unternehmen mit Beschäftigten über 52 Jahren täglich neue Befristungsvereinbarungen abschließen. Ein befristeter Arbeitsvertrag für jeden Einsatztag wäre laut Gesetz möglich, falls das jemand will. Wie oft auch immer – ein Fristvertrag nach dem anderen wäre keine Altersdiskriminierung gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es sei gerechtfertigt, diese Mitarbeitergruppe rechtlich schlechter zu stellen, so der Europäische Gerichtshof (EuGH). Auch ein so befristeter Arbeitsvertrag ist jedoch mit Blick auf eine mögliche individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist entsprechen zu prüfen. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten zudem gerade bei Älteren sehr genau prüfen, ob durch Laufenlassen ein eigentlich befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet wird. Dann wiederum wären ältere Beschäftigte besser geschützt als Jüngere – beispielsweise vor Kündigungen im Rahmen eines irgendwann nötigen Sozialplans. Deshalb gilt es, auch und gerade bei dieser vermeintlich unkomplizierten Mitarbeitergruppe die Rechtsanwaltskanzlei eng einzubinden. Ein befristeter Arbeitsvertrag für ältere Beschäftigte könnte von einer individuellen Vereinbarung zu Kündigung und Kündigungsfrist profitieren.

Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform

Wie oft auch immer und mit wem – ein befristeter Arbeitsvertrag lässt sich nur schriftlich abschließen. Genau genommen ist es die Befristung selbst, die der Schriftform bedarf. Der Arbeitsvertrag selbst kann mündlich zustande kommen. Doch solche rein per Handschlag oder E-Mail geschlossenen Verträge gelten im Zweifel oder Streitfall qua Gesetz immer als automatisch unbefristet – also auch eine als befristeter Arbeitsvertrag gedachte Absprache. Mündlich oder per E-Mail vereinbaren dürfen Arbeitgeber zwar durchaus zwischendurch mal Änderungen beim Gehalt oder Arbeitsort. Unternehmerinnen und Unternehmer, die viel auf elektronische Kommunikation setzen, sollten dennoch zu den Regeln im Einzelfall immer ihre Rechtsanwaltskanzlei fragen. Deren Fachleute wissen, wie sich auch auf diesem Weg die nötigen Anforderungen an die Schriftform erfüllen lassen. In der Praxis weniger bedeutsam, aber ebenfalls möglich wäre die notarielle Beurkundung.

Was tun, damit ein befristeter Vertrag wirksam ist?

So einfach ein befristeter Arbeitsvertrag in der Theorie geschlossen wird, so sehr steckt die Tücke im Detail. Deshalb sollten Unternehmerinnen und Unternehmer immer ihre Rechtsanwaltskanzlei hinzuziehen, wenn ein Fristvertrag gewünscht ist. Die Voraussetzungen müssen erfüllt sein, und auch die hierfür notwendigen vertraglichen Anforderungen. So gilt etwa eine schriftlich vereinbarte Zeitbefristung nur als wirksam, wenn

  • ein Sachgrund für die Befristung gemäß §14 Abs.1 TzBfG vorliegt oder
  • die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und
  • höchstens zwei Jahre beträgt (§14 Abs.2 TzBfG).

Für eine schriftlich vereinbarte Zweckbefristung gilt: Diese ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß §14 Abs.1 TzBfG vorliegt. Ohne vom Gesetz vorgesehenen sachlichen Grund ist eine Befristung nur bei Neueinstellungen und für die Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Wer hier nicht alle Vorgaben einhält, riskiert, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet wird.

Die vorherige Beschäftigung im Betrieb birgt Risiken

Bei Beschäftigten unter 52 Jahren kann ein befristeter Arbeitsvertrag laut Gesetz daran scheitern, dass jemand schonmal früher im Unternehmen angestellt war. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz schließt eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen generell aus, wenn zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wichtig ist also nicht nur, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag möglich ist, sondern auch: wann nicht mehr – allerdings grenzt das Gesetz nicht zeitlich ein, wie lange rückwirkend diese Regelung gilt. Juristisch ist das höchst unsicheres Gelände. Zwar hielt es 2011 sogar das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Blick auf Anschlussbefristungen für unproblematisch, wenn ein Arbeitsverhältnis über drei Jahre zurückliegt. Andere Gerichte sahen das aber anders. Und 2018 kippte das Bundesverfassungsgericht das BAG-Urteil dann wieder. Nach seiner Ansicht hatte das Bundesarbeitsgericht die klar erkennbare Regelungsabsicht des Gesetzgebers missachtet. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten deshalb jede geplante Befristung selbst für vor langer Zeit bei ihnen beschäftigte Personen gründlich von der Anwaltskanzlei prüfen lassen.

Unsicherheit in der Frage „Wie oft“ beim Zeitabstand

Die Unsicherheit hinsichtlich der Frage „Wie oft ist ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem anderen möglich?“ besteht trotz Verfassungsgerichtsurteil weiter. Zwar dürfe ein befristeter Arbeitsvertrag danach nicht völlig ausgeschlossen sein, wenn das vorherige Beschäftigungsverhältnis lange vorbei ist. Das „Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist“. Als Beispiele nennt das Bundesverfassungsgericht geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- und Familienzeit oder den zurückliegenden Einsatz als Werkstudierende. Studentische Mitarbeiter im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung seien ebenso ausgenommen wie jene mit einer „erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung“ einhergegangen ist. Wie dies allerdings konkret zeitlich auszulegen ist, überließ das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich den Fachgerichten. Sie „können und müssen in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von §14 Abs.2 Satz 2 TzBfG einschränken“, so das Bundesverfassungsgerichtsurteil.

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Befristeter Arbeitsvertrag: Verlängern geht nur nahtlos

Sind die Voraussetzungen für eine Befristung erfüllt, müssen Unternehmen einige weitere Dinge beachten – dann ist ein befristeter Arbeitsvertrag erlaubt. Wie oft, ist dabei nicht die einzige kritische Frage – damit ein befristeter Arbeitsvertrag qua Gesetz gilt, muss die geplante Verlängerung nahtlos sein, um nicht in die Falle namens Vorbeschäftigung zu tappen. Schon eine Verlängerung einen Tag nach der Frist reicht, damit ein befristeter Vertrag automatisch unbefristet ist, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Denn eine laut Gesetz juristisch haltbare Vertragsverlängerung setzt voraus, dass die Vertragsparteien nur den Beendigungstermin hinausschieben. Sonstige Änderungen der Vertragsbedingungen dürfen Arbeitgeber also nicht vereinbaren. Die Folge einer unwirksamen Verlängerung wäre, dass so ein neuer befristeter Arbeitsvertrag entsteht und der wiederum nicht ohne Sachgrund zulässig ist – weil ja zwischen den Vertragsparteien schon früher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Gemeinsam mit ihrer Rechtsanwaltskanzlei sollten Unternehmerinnen und Unternehmer aufpassen, hier nicht in die Falle zu laufen.

Das gilt für Kettenbefristungen mit Sachgrund

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit laut Gesetz akzeptablem Sachgrund ist problemlos auch mehrmals hintereinander zulässig. Wie oft sich dann ein Vertrag auf Zeit schließen lässt, dafür nennt das Gesetz keine allgemein gültigen Obergrenzen – weder für die Gesamtdauer der Vertragszeit noch die Zahl der Vertragsverlängerungen. Übertreiben sollten es Unternehmerinnen und Unternehmer mit den Kettenbefristungen jedoch nicht. Sonst laufen sie Gefahr, dass ein Arbeitsgericht diese als Rechtsmissbrauch einstuft. Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist es unzulässig, dass ein Betrieb seine Interessen „einseitig und auf Kosten des Arbeitnehmerinteresses an einer unbefristeten Beschäftigung durchsetzt“. Ein befristeter Arbeitsvertrag würde damit als unbefristet eingestuft, so das BAG. Was genau problematisch ist, konkretisierte es in der Entscheidung nicht. In einem anderen Fall stufte es die Beschäftigungszeit von insgesamt sechseinhalb Jahren bei 13 Befristungen als rechtsmissbräuchlich ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt 2015 eine Gesamtdauer von sechs Jahren und acht Monaten für kritisch.

Viele Faktoren beeinflussen Beurteilung der Kettenbefristung

Wie oft und in welchem Abstand ein befristeter Arbeitsvertrag möglich wäre, ist also häufig weder qua Gesetz noch qua Rechtsprechung einfach zu sagen. Die Anwältin oder der Anwalt sollte daher jeden Einzelfall genau und insbesondere frühzeitig prüfen – sobald sich Pläne und Bedarf abzeichnen. An welchen Kriterien sich Unternehmen orientieren müssen, dafür hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil von 2017 ein Prüfschema präsentiert. Für die Frage, ob Kettenbefristungen rechtlich haltbar sind oder nicht, ist aus dieser Sicht maßgeblich, ob die Verträge einen jeweils zeitweiligen Bedarf abdecken sollten oder ob sie verdeckt einen ständigen Bedarf erfüllen. Dabei müssen auch Arbeitsverhältnisse mit weiteren Personen mit ähnlichen Aufgaben im Unternehmen in Betracht gezogen werden, so das BAG. Ob die Betroffenen wechselnde Aufgaben ausgeübt haben und wie die Vertretungen zum Einsatz gekommen sind, sei ebenfalls zu prüfen.

Wann immer ein befristeter Arbeitsvertrag zur Verlängerung ansteht, sollten Unternehmer und Unternehmerinnen sich von ihrer Rechtsanwaltskanzlei grünes Licht holen. Zusammen mit den Fachleuten sollten sie dafür einen Zeithorizont abstecken, in dem sie auf der sicheren Seite planen können. Außerdem gehört die Frage auf die Tagesordnung, wann der Arbeitgeber den Betroffenen über das Vertragsende Bescheid geben muss. Nur mit einer gründlichen Vorgehensweise bei diesem Thema kann man verhindern, dass sich im Streitfall ein befristeter Arbeitsvertrag qua Gesetz als unberechtigt oder nicht korrekt beendet einstufen lässt – woraus folgen würde, dass er automatisch unbefristet ist.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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