Arbeitsrecht & Soziales

Befristeter Arbeitsvertrag – wie oft geht er, was ist mit Kündigung?

Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag bie­tet Fle­xi­bi­li­tät. Wie oft aber gilt die Ver­ein­ba­rung, und sind Kün­di­gung oder Kün­di­gungs­frist wich­tig? Un­ter­neh­mer soll­ten mit dem An­walt über Vor­schrif­ten zu vor­he­ri­gen Be­schäf­ti­gun­gen, Be­grün­dun­gen oder An­schluss­be­fris­tun­gen reden.

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Ein befristeter Arbeitsvertrag für neue Mitarbeiter – eine quer durch alle Branchen und Betriebsgrößen beliebte Praxis. Rund acht Prozent beträgt der Anteil der befristet Beschäftigten laut Statistischem Bundesamt. Für Arbeitgeber hat die Regelung große Vorteile: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann etwa quasi als Probezeit dienen und erfordert keine Kündigung, falls der Unternehmer jemanden nicht länger beschäftigen will – ist also ohne Kündigungsfrist und läuft einfach aus. Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet sich an, wenn es nur Elternzeit, längere Erkrankungen oder Sabbaticals von Festangestellten zu überbrücken gilt oder eine Mitarbeiterin schwanger ist und eine vorübergehend Vertretung gebraucht wird – allerdings ist die Frage, wie oft. Der Gesetzgeber erlaubt Befristungen zwar relativ uneingeschränkt vom hierzulande sonst weitgehenden Arbeitnehmerschutz. Trotzdem ist die Sache nicht ganz so einfach. Enthält ein befristeter Arbeitsvertrag nämlich Fehler, wird er qua Gesetz automatisch unbefristet. Deshalb sollte vor jeder Befristung die eingehende Beratung mit dem Anwalt stehen. Er kennt die rechtlichen Fallen und Tücken.

Ein befristeter Arbeitsvertrag erfordert eine Begründung

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist Teil der unternehmerischen Freiheit. Mit Blick auf Arbeitnehmerrechte ist die Befristung jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Grund für eine Befristung kann laut Teilzeit- und Befristungsgesetz sein, dass

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Befristeter Arbeitsvertrag – die­se For­men gibt es

In vielen Unternehmen passiert es, dass ein Mitarbeiter wegen Krankheit, Elternzeit oder Sabbatical länger ausfällt oder eine Mitarbeiterin schwanger ist. Oder dass der Firmenchef nur vorübergehend mehr Beschäftigte braucht – beispielsweise wegen einer klar absehbaren Auftragsspitze, die schnell wieder verschwindet. In solchen Fällen ist ein befristeter Arbeitsvertrag meistens klar rechtmäßig. Trotzdem sollten Unternehmer ihren Anwalt vorsichtshalber stets prüfen lassen, ob der Grund für die Befristung juristisch trägt. Danach gilt es, in Absprache mit dem Experten die richtige Vertragsform zu wählen. Die hat nämlich Auswirkungen auf so manches folgenreiche Detail. Außerdem sollten Unternehmer mit dem Anwalt besprechen, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag erlaubt ist, ob er eine Probezeit ersetzen kann, ob er die Möglichkeit zur Kündigung enthalten soll eine Kündigungsfrist braucht. Das ist zwar per se nicht vorgesehen, kann aber vereinbart werden und durchaus Vorteile für den Betrieb haben. Generell unterscheiden Arbeitsrechtler folgende Arten von Befristung:

  • Zeitbefristung: Der Vertrag endet zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch.
  • Zweckbefristung: Unternehmen und Mitarbeiter schließen einen befristeten Arbeitsvertrag beispielsweise für die Dauer einer Krankheits- oder Elternzeitvertretung. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ende des als Grund der Vertretung festgeschriebenen Ereignisses.
  • Sachgrundlose Befristung: Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Umständen auch ohne sogenannten Sachgrund die Verträge mit neuen Mitarbeitern auf bis zu zwei Jahre befristen.

Grafik zeigt dass rund acht Prozent der Angestellten einen befristeten Arbeitsvertrag haben

Befristeter Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist also grundsätzlich qua Gesetz zu einem der genannten Zwecke immer möglich. Fällt ein Beschäftigter wegen Erkrankung, Elternzeit oder Sabbatical aus oder wird eine Mitarbeiterin schwanger, kann befristet eine Vertretung antreten. Die Zweckbefristung ist aber anders geregelt als die Zeitbefristung. Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet ein „kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag“ mit Ablauf der vereinbarten Zeit automatisch. Das sind Verträge, die für einen mit Datum oder Anzahl der Tage/Wochen/Monate benannten Zeitraum befristet sind. Die Zweckbefristung endet nicht einfach so. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter schriftlich bescheid geben, dass der Zweck seiner Beschäftigung erfüllt ist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang einer entsprechenden schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Ein so befristeter Arbeitsvertrag enthält also eine Art von Kündigungsfrist und erfordert eine Art von Kündigung. Lässt der Firmenchef die Dinge einfach laufen, wird einer befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet.

Zweck­befristungen soll­ten Un­ter­neh­mer nicht lau­fen lassen

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft ohne Kündigung einfach aus – diese Faustregel gilt bei der Zweckbefristung also nicht. Und was tun, wenn der Mitarbeiter mit der Zeit weitere Aufgaben übernommen hat und vielleicht noch eine Weile gebraucht wird? Unternehmer sollten unbedingt genau prüfen, was sie wollen und brauchen – und zwar rechtzeitig vor Ende der quasi Kündigungsfrist. Sie könnten Mitarbeiter unbefristet oder nochmal befristet im Betrieb halten – dann ist die Frage, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag geht. Tun sie allerdings nichts und versäumen nach Erfüllung des Zwecks der Befristung die schriftliche Mitteilung, ist das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet. Einen Notausgang gibt es immerhin: Wenn der vertretene Mitarbeiter zurückkehrt und der Unternehmer die schriftliche Meldung versäumt hat, muss er laut Gesetz spätestens mit Beginn der Fortsetzung „unverzüglich widersprechen“. Nur so verhindert er, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht. Firmenchefs sollten ihren Anwalt um klare Leitlinien bitten, was wann zu tun ist – und diese auf Wiedervorlage setzen.

Befristeter Arbeitsvertrag erfordert manchmal Kündigung

Es gibt noch weitere Ausnahmen von der Faustregel, dass ein befristeter Arbeitsvertrag keiner Kündigung bedarf und keine Kündigungsfrist existiert. Kündigen müssen Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis immer dann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem gültigen Tarifvertrag so festgelegt ist. Darauf sollten Unternehmer achten. Ihren Anwalt sollten sie prüfen lassen, ob entsprechende tarifvertragliche Klauseln für ihr Unternehmen gelten. Einzelvertragliche Formulierungen sollten Unternehmer den Anwalt nach Wunsch rechtssicher ausarbeiten lassen.

Oft schließt ein befristeter Arbeitsvertrag die Kündigung aus

Generell allerdings gilt durchaus, dass ein befristeter Arbeitsvertrag keine Kündigung erlaubt und deshalb logischerweise keine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Das sollten Unternehmer trotz der zuvor genannten Ausnahmen unbedingt im Kopf behalten, um sich nicht leichtfertig zu binden. Im Normalfall ist die ordentliche, also fristgemäße Kündigung befristeter Arbeitsverträge ausgeschlossen – außer natürlich, per Arbeits- oder Tarifvertrag ist es anders vereinbart. Außerordentliche Kündigungen sind dagegen fristlos möglich. Damit dies rechtlich gilt, muss ein wichtiger Grund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vorliegen. Dieser ist dann auch schriftlich zu nennen.

Wie oft ist ein befristeter Arbeitsvertrag möglich?

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit demselben Mitarbeiter ist mehrmals hintereinander möglich – aber wie oft? Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz gelten hier deutlichere Einschränkungen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Im Zeitraum von bis zu zwei Jahren dürfen Unternehmer bis zu dreimal einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag verlängern. Das gilt allerdings nicht für eine Befristung aufgrund nur vorübergehender Mehrarbeit, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hier muss also ein anderer Grund vorliegen, damit die Befristung rechtlich trägt. Der Anwalt sollte prüfen, ob ein Tarifvertrag etwa anderes für die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung vorsieht. Folge-Befristungen müssen Unternehmer in jedem Fall stets besonders gründlich hinterfragen. Zumindest, wenn sie nicht wollen, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet wird. Auch ein wiederholt befristeter Arbeitsvertrag ist mit Blick auf die individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist entsprechen zu prüfen.

Einige Er­leich­te­run­gen gibt es für jun­ge Un­ter­nehmen

Ein befristeter Arbeitsvertrag für denselben Mitarbeiter in Folge ist also schon schwieriger als eine einfache Befristung. Erleichterungen für solche Mehrfachbefristungen sieht der Gesetzgeber jedoch speziell für junge Unternehmen und ältere Arbeitnehmer vor. So ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens laut TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für bis zu vier Jahre zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist in diesen Unternehmen auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings gilt dies nur für echte Gründungen – also nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen. Deshalb sollten Unternehmer mit dem Anwalt genau prüfen, wie oft ein unbefristeterer Arbeitsvertrag laut Gesetz für einen Mitarbeiter zulässig ist.

Auch für äl­te­re Mit­ar­bei­ter gel­ten Son­der­re­ge­lungen

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren auch zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Der befristete Mitarbeiter muss allerdings zusätzlich noch unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses

  • mindestens vier Monate erwerbslos gewesen sein,
  • Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
  • an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen haben.

Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist dann auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Dabei gilt: Die Zahl der Vertragsverlängerungen ist für diese Mitarbeiter nicht mehr begrenzt. Wie oft ein befristeterer Arbeitsvertrag angeboten wird, kann der Unternehmer hier also laut Gesetz also frei entscheiden. Auch ein so befristeter Arbeitsvertrag ist mit Blick auf eine mögliche individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist entsprechen zu prüfen.

Beson­dere Befristungsver­ein­ba­rungen für über 52jährige

Wie oft ginge bei älteren Beschäftigten also ein befristeter Arbeitsvertrag? Theoretisch können Unternehmer mit Mitarbeitern über 52 Jahren täglich einen neuen abschließen. Ein befristeter Arbeitsvertrag für jeden Einsatztag wäre möglich, falls das jemand will. Eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wäre dies unter den gegebenen Voraussetzungen nicht. Es sei gerechtfertigt, diese Mitarbeitergruppe rechtlich schlechter zu stellen, so der Europäische Gerichtshof (EuGH). Allerdings sollten Unternehmer gerade bei Älteren besonders vorsichtig sein, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht etwa durch Laufenlassen automatisch unbefristet wird. Dann nämlich sind ältere Mitarbeiter besser geschützt als andere – etwa vor Kündigung beispielsweise im Rahmen eines irgendwann nötigen Sozialplans. Unternehmer sollten deshalb auch bei dieser vermeintlich unkomplizierten Mitarbeitergruppe ihren Anwalt eng einbinden. Insbesondere wenn ältere Mitarbeiter bereits vor einer womöglich auch nur kurzen Arbeitslosigkeit im Unternehmen beschäftigt waren. Auch ein befristeter Arbeitsvertrag für ältere Mitarbeiter könnte also von individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist profitieren.

Befristeter Arbeitsvertrag be­darf stets der Schriftform

Ein befristeter Arbeitsvertrag lässt sich – unabhängig von der eventuellen Möglichkeit zur Kündigung und Kündigungsfrist und wie oft er vereinbart wird – nur schriftlich schließen. Genau genommen ist es die Befristung, die der Schriftform bedarf. Ein befristeter Arbeitsvertrag selbst kann zwar laut Gesetz auch mündlich zustandekommen – solche rein per Handschlag oder auch per E-Mail geschlossenen Verträge gelten jedoch im Zweifel oder Streitfall immer als automatisch unbefristet. Mündlich oder per E-Mail vereinbaren dürfen Arbeitgeber zwar auch durchaus zwischendurch mal Änderungen bei Gehalt oder Arbeitsort. Unternehmer, die bereits viel auf elektronische Kommunikation setzen, sollten aber ihren Anwalt fragen. Er weiß, wie sich auch auf diesem Weg die nötigen Anforderungen an die Schriftform erfüllen lassen. In der Praxis weniger bedeutsam, aber ebenfalls möglich ist die Beurkundung durch einen Notar.

Was tun, damit ein befristeter Vertrag auch wirksam ist?

So einfach ein befristeter Arbeitsvertrag auch in der Theorie geschlossen ist, so sehr steckt die Tücke im Detail. Daher sollten Unternehmer ihren Anwalt vor und bei jeder Befristung stets hinzuziehen, um die von ihnen und dem Mitarbeiter vereinbarte Vertragsform auch wirksam abzuschließen. Die Voraussetzungen müssen erfüllt sein, und auch die hierfür notwendigen vertraglichen Anforderungen. So gilt etwa eine schriftlich vereinbarte Zeitbefristung nur als wirksam, wenn

  • ein Sachgrund für die Befristung gemäß §14 Abs.1 TzBfG vorliegt oder
  • die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und
  • höchstens zwei Jahre beträgt (§14 Abs.2 TzBfG).

Für eine schriftlich vereinbarte Zweckbefristung gilt: Diese ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß §14 Abs.1 TzBfG vorliegt. Ohne vom Gesetz vorgesehenen sachlichen Grund ist eine Befristung nur bei Neueinstellungen und für die Höchstdauer von zwei Jahren zulässig.

Vorhe­ri­ge Be­schäf­ti­gung im Betrieb birgt Risiken

Bei Mitarbeitern unter 52 Jahren kann ein befristeter Arbeitsvertrag daran scheitern, dass der Bewerber schon einmal im Unternehmen beschäftigt war. Das Gesetz schließt eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen generell aus, wenn zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Doch wie lange rückwirkend gilt dies? Hierfür macht das Gesetz keine zeitliche Eingrenzung. Juristisch ist es also höchst unsicheres Gelände. Zwar betrachtete das Bundesarbeitsgericht (BAG) es 2011 mit Blick auf Anschlussbefristungen als unproblematisch, wenn ein Arbeitsverhältnis über drei Jahre zurückliegt. Andere Gerichte hielten sich daran jedoch nicht. Und das Bundesverfassungsgericht kippte das BAG-Urteil dann 2018. Nach Meinung der Verfassungsrichter hatte das Bundesarbeitsgericht die klar erkennbaren Regelungsabsichten des Gesetzgebers missachtet. Die Dreijahres-Grenze war damit hinfällig. Unternehmer sollten eine geplante Befristung selbst für vor langer Zeit bei ihnen beschäftigte Mitarbeiter sehr gründlich vom Anwalt prüfen lassen.

Zulässige Zahl der Anschlussbefristungen ist um­stritten

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf nicht ganz ausgeschlossen sein, wenn das vorherige Beschäftigungsverhältnis lange her ist. Mit dieser Feststellung würdigten die Richter am Bundesverfassungsgericht immerhin das verworfene BAG-Urteil: Das „Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.“ Beispielhaft nennen sie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- und Familienzeit oder den vorherigen Einsatz als Werkstudierende. Studentische Mitarbeiter im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung seien ebenso ausgenommen wie Mitarbeiter mit einer „erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung“ einhergegangen ist. Doch wie ist dies verfassungskonform auszulegen, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag möglich wäre – das überließ das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich den Fachgerichten. Sie „können und müssen in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken“, so das Bundesverfassungsgerichtsurteil.

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Befristeter Arbeitsvertrag: So ver­län­gern Un­ter­neh­mer ihn richtig

So kritisch ein befristeter Arbeitsvertrag nach vorheriger Beschäftigung zu sehen ist, so unproblematisch soll – zumindest grundsätzlich – die wiederholte Befristung sein. Also die Frage, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag generell hintereinander geht. Sind die Voraussetzungen für eine Befristung erfüllt, müssen Arbeitgeber nur ein paar Dinge beachten. Zuerst einmal muss die Verlängerung nahtlos sein, um nicht in die Vorbeschäftigung-Falle zu tappen. Schon eine Verlängerung erst einen Tag nach der Frist reicht, damit ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet ist, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Eine qua Gesetz haltbare simple Vertragsverlängerung setzt voraus, dass die Vertragsparteien ausschließlich den Beendigungstermin hinausschieben. Sonstige Änderungen der Vertragsbedingungen dürfen Arbeitgeber hierbei nicht vereinbaren. Die Folge einer unwirksamen Verlängerung wäre, dass dadurch ein neuer befristeter Vertrag abgeschlossen wird. Der wiederum ist dann nicht mehr ohne Sachgrund zulässig – weil zwischen den Parteien ja schon früher ein Arbeitsverhältnis bestand. Darauf sollten Arbeitgeber unbedingt achten, damit sie hier nicht in die Falle laufen.

Das gilt für Kettenbefristungen mit Sachgrund

Wie oft ist also ein befristeter Arbeitsvertrag hintereinander problemlos zulässig – mit akzeptablem Sachgrund generell mehrmals. Allgemein gültige Obergrenzen legt das Gesetz nicht fest– weder für die Gesamtdauer der Vertragszeit noch die Zahl der Vertragsverlängerungen. Übertreiben dürfen Unternehmer es mit den Kettenbefristungen allerdings nicht. Sonst laufen sie Gefahr, dass ein Arbeitsgericht dies als Rechtsmissbrauch einstuft. Für das Bundesarbeitsgerichts ist unzulässig, dass ein Arbeitgeber Interessen „einseitig und auf Kosten des Arbeitnehmerinteresses an einer unbefristeten Beschäftigung durchsetzt“. Der Vertrag würde damit als unbefristet eingestuft, so die BAG-Richter. Was genau problematisch ist, sagten die Richter nicht. In einem späteren Urteil nannten sie eine Beschäftigungszeit von insgesamt sechseinhalb Jahren bei 13 Befristungen rechtsmissbräuchlich. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt 2015 eine Gesamtdauer von sechs Jahren und acht Monaten für kritisch. Unternehmer sollten ihren Anwalt fragen. In Einzelfällen aus Krankheit oder Elternzeiten können auch mal Kettenbefristungen über 15 Jahre in Ordnung gehen.

Viele Fak­toren be­ein­flus­sen Be­ur­tei­lung der Ket­ten­befristung

Ob und wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag zu verlängern ist, hängt also an vielen Umständen. Der Anwalt sollte hier sehr genau prüfen. An welchen Kriterien sie sich orientieren müssen, dafür legte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil von 2017 ein Prüfschema vor. Ob Kettenbefristungen rechtlich haltbar sind oder nicht, dafür ist aus ihrer Sicht maßgeblich, ob die Verträge jeweils einen zeitweiligen Bedarf decken sollten oder aber verdeckt einen ständigen Bedarf ausfüllen. Dabei müssen Arbeitsverhältnisse mit weiteren Personen mit ähnlichen Aufgaben im Unternehmen in Betracht gezogen werden, so die BAG-Richter. Es sei auch zu prüfen, ob der Mitarbeiter wechselnde Aufgaben ausgeübt hat und in welcher Art die Vertretungen angesetzt waren. Der Anwalt sollte Unternehmern für jede Verlängerung grünes Licht geben. Und ihnen den Zeithorizont abstecken, mit dem sie sicher planen können. Wird eine Befristung als unberechtigt eingestuft, hat dies – wie stets – zur Folge, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet ist.

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Befristeter Arbeitsvertrag, wenn Mit­ar­bei­te­rin schwanger wird

Ist eine Mitarbeiterin schwanger, endet ein befristeter Arbeitsvertrag trotzdem so, wie es im Vertrag vorgesehen ist. Der Ablauf der Befristung ist ja arbeitsrechtlich eben keine Kündigung. Das Mutterschutzgesetz gilt aber natürlich auch für befristet beschäftigte Schwangere. Kündigen dürfen Arbeitgeber den Vertrag also genausowenig wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Fällt der Geburtstermin für ein Kind in die Zeit des befristeten Arbeitsverhältnisses, steht der Arbeitnehmerin aufgrund des Mutterschutzes volles Gehalt zu. Weitere Schutzregeln greifen selbstverständlich ebenfalls für Schwangere mit befristetem Arbeitsvertrag. Diese dürfen beispielsweise keine Arbeiten verrichten, die ihrer Gesundheit oder der des Ungeborenen schaden. Ein Beschäftigungsverbot gilt für Arbeiten, bei denen sich die schwangere Arbeitnehmerin häufig beugen und strecken oder mehr als vier Stunden täglich stehen muss. Auch Akkord- und Fließbandarbeit sind für Schwangere nicht zulässig. Auch ausreichende Erholungspausen müssen Arbeitgeber ermöglichen.

Finan­ziel­le Verpflichtungen bis zum Ende der Vertragslaufzeit

Sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin kann die schwangere Beschäftigte auch mit einem befristeten Arbeitsvertrag in den Mutterschutz gehen. Endet ein von vornherein befristetes Beschäftigungsverhältnis während der Schutzfrist, so leistet die Krankenkasse ab dem Folgetag des Beschäftigungsendes das Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes. Bis zum Ende der Vertragslaufzeit, zahlt das Unternehmen – wie auch bei unbefristet beschäftigten Schwangeren.

Über das Thema Kündigung informiert auch das folgende Video.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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