Kündigungsschutz

Wün­schen Be­schäf­tig­te ei­ne Frei­stel­lung fürs Eh­ren­amt, sind viele Ar­beit­ge­ber über­rascht. Da­bei be­steht häu­fig ein ge­setz­li­cher An­spruch. Un­ter­neh­mer soll­ten die­ses The­ma grund­sätz­lich mit An­walt und Steu­er­be­ra­ter be­spre­chen, aber dann je­den Fall ein­zeln prüfen.

Durch eine ordentliche Kün­di­gung kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag auf­lö­sen, wenn er die Frist und vie­le wei­te­re De­tails be­ach­tet. Auf der si­che­ren Sei­te ist das Un­ter­neh­men meis­tens aber nur, wenn die An­walts­kanz­lei den in­di­vi­duel­len Fall genau prüft.

Kündigungsschutz ist auch für Klein­be­trie­be The­ma. Vom Kün­di­gungs­schutz­ge­setz sind sie aus­ge­nom­men, doch an­de­re Vor­ga­ben grei­fen. Des­halb soll­te vor je­der Ent­las­sung mit dem An­walt oder der An­wäl­tin de­tail­liert ge­klärt wer­den, ob oder wie die Kün­di­gung wirksam ist.

Die Sozialauswahl bei der Kün­di­gung ist oft Pflicht. Sel­ten ist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung oh­ne So­zial­aus­wahl mit Punk­te­sys­tem er­laubt. Das gan­ze Ver­fahvren soll­te nur mit an­walt­li­cher Be­glei­tung ab­lau­fen, weil hier leicht fol­gen­schwe­re Feh­ler passieren.

Nach ihrer Kün­di­gung den­ken man­che Be­schäf­tig­te an Ra­che. Un­ter­neh­men brau­chen ein Sys­tem, um sol­che At­ta­cken zu er­ah­nen und so zu ver­mei­den. Sinn­voll ist ei­ne Ri­si­ko­ab­schät­zung, wer wie ag­gres­siv auf ei­ne Ent­las­sung re­a­giert und wel­cher Scha­den dann droht.

Die personen­be­zo­ge­ne Kün­di­gung ist ge­recht­fer­tigt, wenn der Be­trof­fe­ne sein Ver­hal­ten nicht än­dern kann. Ei­ne Ab­mah­nung ist nicht nö­tig. Un­ter­neh­mer soll­ten mit ih­rem An­walt für je­den Fall einzeln be­spre­chen, ob und wie eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung möglich ist.