Mitarbeiter & Ausbildung

Nachwuchsförderung si­chert Un­ter­neh­men die Perspektive

Nach­wuchs­för­de­rung hilft ge­gen den Fach­kräf­te­man­gel. Ein durch­dach­tes Nach­wuchs­för­de­rungs­pro­gramm kann sich so­gar für Klein­be­trie­be loh­nen. Da­für müs­sen aber zu­erst stra­te­gi­sche Fra­gen ge­klärt und zum Un­ter­neh­men pas­sen­de In­stru­men­te iden­ti­fi­ziert wer­den.

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Wer sich mit seinem Unternehmen der Nachwuchsförderung verschreibt, tut damit nicht nur etwas für die Beschäftigten, die diese Förderung erhalten. Angesichts des wachsenden Fachkräftemangels sind solche Aktivitäten gleichzeitig eine Investition in die Zukunft des eigenen Betriebs. Das Engagement für den beruflichen Nachwuchs steigert nämlich die Chance, dass sich freiwerdende Arbeitsplätze intern mit qualifizierten Bewerbern besetzen lassen. Laut Definition gelten als Nachwuchsförderung im Unternehmen alle Aktivitäten zur Rekrutierung sowie Aus- und Weiterbildung von Fach- und Führungskräften – deshalb sollte ein Nachwuchsförderungsprogramm als Aufgabe der Personalentwicklung ein integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie sein. Auch bei der Unternehmensnachfolge kann die Nachwuchsförderung helfen, indem sie den designierten Chef auf seine Aufgaben vorbereitet. Darum gehört sie auf die Agenda mit den Personalthemen und sollte am besten mit einem professionellen Dienstleister besprochen werden. Und weil Nachwuchsförderung eine vielschichtige Angelegenheit ist, sollte sie zudem ein Thema für die Steuerberaterin beziehungsweise den Steuerberater sowie die Anwältin oder den Anwalt sein.

Nachwuchsförderung – ei­ne Definition

In den Personalabteilungen der Konzerne ist viel von sogenannten High Potentials die Rede, die es per ausgefeiltem Nachwuchsförderungsprogramm herauszubilden gilt. Solche Anglizismen sollten nicht darüber hinwegtäuschen, dass Nachwuchsförderung als Teil der Personalentwicklung natürlich auch viele kleinere Unternehmen angeht. Vor allem Mittelständler sollten prüfen, ob ihre Unternehmensstrategie angesichts des Fachkräftemangels überhaupt noch ohne Nachwuchsförderprogramm funktioniert. Sie müssen nämlich sicherstellen, dass die für ein Vorhaben nötigen Fachkräfte, Führungskräfte sowie Projektverantwortlichen genau zur richtigen Zeit und gut vorbereitet ihre jeweilige Tätigkeit aufnehmen können. Das lässt sich kaum garantieren, wenn man kurzfristig per Stellenanzeige einen entsprechenden Experten suchen muss, weil kein internes Nachwuchsförderprogramm existiert. Die genaue Definition, was als Nachwuchsförderung zählt, bleibt natürlich der Unternehmerin oder dem Unternehmer überlassen und unterscheidet sich branchenspezifisch. Handwerksbetriebe brauchen andere Fachkräfte als Banken. Immer allerdings zielt die Nachwuchsförderung als integraler Bestandteil der Personalstrategie darauf ab, Mitarbeiter mit Potenzial zu identifizieren, wirksam zu fördern und schnell einsatzfähig zu machen.

Die Nachwuchsförderung braucht ei­ne Strategie

Nachwuchsförderung ist mehr als die Motivation von Berufseinsteigern per Mentoringprogramm, der Fachkongress für Experten, die gelegentliche Weiterbildung für Interessierte. Nachwuchsförderung als Teil der Personalentwicklung beginnt mit der Planung des kurz-, mittel- und langfristigen Bedarfs an Fachkräften, Führungskräften oder Projektverantwortlichen. Entlang ihrer strategischen Ziele sollten Unternehmen einen Personalplan für die nächsten ein bis drei, fünf und auch zehn Jahre aufstellen. Für die strategische Planung kann der Steuerberater oder die Steuerberaterin bei der Auswertung der Kennzahlen helfen. Und dabei erkannte Anforderungen und Bedarfe in Kennzahlen und Schlussfolgerungen übersetzen helfen, die für die Personalentwicklung und ein Nachwuchsförderungsprogramm wertvoll sind. Sinnvoll ist, Beschäftigte aller Bereichen einzubinden. Sie können helfen, Personalbedarf festzustellen sowie Wege auszuarbeiten, ihn mittel- bis langfristig zu decken. Beratungsdienstleister bieten sich als Ansprechpartner an, wenn Unternehmer das Nachwuchsförderungsprogramm zur modernen Personalentwicklung ausbauen wollen. Das lohnt sich auch für kleinere Betriebe etwa aus innovativen Bereichen oder mit starkem Fachkräftemangel.

Mitarbeiter und Un­ter­neh­men müs­sen pro­fitieren

Unternehmensstrategie und Personalstrategie sind aus Unternehmenssicht das Wichtigste, um die Nachwuchsförderung zu realisieren – egal ob mit oder ohne formalisiertes Nachwuchsförderungsprogramm. Es gilt jedoch, auch die Wünsche der Beschäftigten und deren Vorstellungen für ihre individuelle Karriereplanung sowie Lebensplanung zu berücksichtigen. Das ist bei der Nachwuchsförderung ein entscheidender Erfolgsfaktor – man kann nicht über die Köpfe der Menschen hinweg ihren Lebenslauf planen. Um den Fachkräftebedarf zu erkunden und daraus die richtige Personalstrategie abzuleiten, braucht es also Gespräche mit Mitarbeitern der verschiedenen Bereiche. Und anschließend einen weiteren regelmäßigen Austausch, um die Beschäftigten individuell passend so zu fördern, wie es dem Bedarf entspricht. Ziel sollte stets sein, Win-Win-Situationen zu erkennen oder herzustellen. Grundsätzlich müssen die Interessen von Betrieb und Beschäftigten natürlich in dieselbe Richtung weisen. Dann ist die Nachwuchsförderung im Rahmen der Personalentwicklung etwa durch gezieltes Kompetenzmanagement für beide Seiten von großem Vorteil.

Ein Nachwuchsförderungs­pro­gramm kann klein beginnen

Steht die Personalstrategie, gilt es, die Nachwuchsförderung umzusetzen. Sinnvollerweise setzt das Nachwuchsförderungsprogramm bei der Ausbildung von Fachkräften an. Selbst für kleinere Unternehmen mit Nachwuchssorgen lassen sich hierfür meistens Lösungen finden, beispielsweise über Teilzeitausbildungen oder Ausbildung im Verbund. Gerade der mittel- bis langfristige Aufbau eigener Fach- und Führungskräfte funktioniert kaum sinnvoll ohne vom Unternehmen organisierteAus- und Weiterbildung . Der nächste Schritt beim strategisch angelegten Nachwuchsförderungsprogramm ist dann, die begehrten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Wenn Nachwuchsförderung bedeutet, die bedarfsgerechte Personalplanung aus Unternehmenssicht mit der individuellen Karriereplanung aus Mitarbeitersicht zu vereinen, muss die Perspektive stimmen. Der Aufbau eines Talentpools erlaubt es Unternehmen, bei einem konkreten Personalbedarf aus einer Riege vielversprechender Kandidaten den geeignetsten zu wählen. Die High Potentials müssen aber darauf vertrauen können, dass ihnen größere Aufgaben winken. Wer Stellen trotz Nachwuchsförderungsprogramm plötzlich laufend mit externen Spezialisten besetzt, kann seinen Talentpool mangels Masse bald dichtmachen.

Wissen von einer Ge­ne­ra­tion zur nächs­ten wei­tergeben

Das Mentoring kann bei jedem Nachwuchsförderungsprogramm ein sinnvoller Bestandteil sein. Es bietet sich für viele Zwecke der Nachwuchsförderung an. Damit lassen sich etwa Auszubildende in die Erfolgspur setzen oder ausgebildete Fachkräfte auf ihre künftige Projekt- oder Führungsverantwortung vorbereiten. Mentoring eignet sich auch, um im Unternehmen wertvolles Wissen gerade altgedienter Mitarbeiter zu verankern, die demnächst in Rente gehen dürften. Sie können als Mentoren jüngerer Kolleginnen oder Kollegen in gemeinsamen Projekten ihre Kenntnisse und Fähigkeiten quasi der nächsten Generation weitergeben. Wollen Unternehmen ein durchdachtes Konzept zur Personalentwicklung formulieren, sollte das Mentoring unbedingt ein Element der Nachwuchsförderung sein. Wie bei der Ausbildung, können Unternehmen sich ebenso beim Mentoring mit Partnerbetrieben zusammentun – je nach Ziel der Unterstützung auch branchenübergreifend.

Gute Nachwuchsförderung kann auch ne­ben­bei mitlaufen

Nachwuchsförderung muss nicht immer als solche deklariert sein. In manchen Betrieben mit moderner Unternehmenskultur funktioniert sie im Tagesgeschäft automatisch, etwa durch flache Hierarchien, viele Entfaltungsmöglichkeiten oder motivierende Teamarbeit. Wenn aber ein offizielles Nachwuchsförderungsprogramm existiert, sollte auch hier die Entwicklung innerhalb des Tagesgeschäfts stattfinden, als regulärer Teil der Tätigkeit. Natürlich erfordern verantwortungsvolle Aufgaben auch spezielle Trainings. Aber viele Fähigkeiten, die zur Nachwuchsförderung zählen, lassen sich quasi nebenbei erwerben. Eine Kunst der Personalentwicklung ist, Programmbausteine der Nachwuchsförderung unsichtbar mitlaufen zu lassen. Nachwuchskräfte können Teil eines Mitarbeitertandems sein und so lernen. Oder per Jobrotation ihr Verständnis für die Gesamtabläufe im Betrieb vertiefen. Zur Entwicklung von Teilbereichen oder der Installation neuer Prozesse im Unternehmen können auch Interimsmanager gute Dienste leisten. Wichtig ist, dass deren Auftrag auch die Beratung und Weiterbildung jener Mitarbeiter einschließt, die später gewisse Neuerungen eigenständig fortführen können. Hierfür müssen Unternehmerinnen oder Unternehmer die entsprechende Zeit mit einplanen – und Interimsmanager entsprechend instruieren.

Auch an den Wech­sel in der Fir­men­lei­tung denken

Nachwuchsförderung ist also höchst vielfältig und lässt sich so leicht auf die verschiedensten Bedarfe hin anpassen. Über die Verträge mit externen Kräften wie Beratern oder Interimsmanagern sollten Unternehmerinnen und Unternehmer ausführlich mit Anwalt oder Anwältin sprechen. Das ist schon allein für den Schutz strategisch sensibler Informationen wichtig. Mithilfe der bei der Strategie ausgearbeiteten Kennzahlen und – möglichst nicht zu vielen – Indikatoren sollten sie schließlich auch den Erfolg vom Nachwuchsförderungsprogramm sichtbar machen und gegebenenfalls nachjustieren. Das wiederum wäre Thema für ein Gespräch mit Steuerberater oder Steuerberaterin. Sinnvoll ist es, bei der Nachwuchsförderung auch an die Vorbereitung einer möglicher Nachfolgeregelung zu denken. Vielleicht gilt es, einen Sohn oder eine Tochter für die Nachfolge aufzubauen? Oder könnte sich mithilfe der Nachwuchsförderung vielleicht ein Mitarbeiter identifizieren lassen, der in der Zukunft einen Management-Buy-out (MBO) wagt? Zumindest im Visier haben sollte die Personalentwicklung auch dies bei der Nachwuchsförderung. Selbst wenn es vermutlich den Zehn-Jahres-Horizont überschreitet.

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Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter lady-godiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.

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