Personal & Führung

Über­has­tet Weihnachtsgeld streichen: Ei­ne ris­kan­te Sache

Viele Unternehmer wür­den ger­ne das Weih­nachts­geld strei­chen, um Li­qui­di­tät und Er­trags­kraft zu stär­ken. Das soll­ten sie aber nie oh­ne an­walt­li­chen Rat tun. Wichtig sind Ta­rif­ver­trä­ge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, For­mu­lie­run­gen in Ar­beits­ver­trä­gen und Gewohnheitsrecht.

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Die Konjunkturaussichten sind getrübt, Zulieferer melden Auftragsrückgänge, Zahlungen gehen wieder später ein: Kein Wunder, dass manche Unternehmer ganz gerne Leistungen wie das Weihnachtsgeld streichen würden, um ihre Liquidität und Ertragskraft zu stärken. Firmenchefs sollten aber nicht überhastet handeln und rasch noch die Auszahlung an die Mitarbeiter – üblicherweise mit dem Novembergehalt – stoppen. Erstens nämlich ist auch Weihnachtsgeld ein wirkungsvolles Instrument der Motivation: Viele Menschen fühlen sich nicht nur durch ein gutes Feedbackgespräch, diverse steuerfreie Extras oder Arbeitgeberdarlehen motiviert, sondern ebenso durch Weihnachtsgeld. Schon deshalb will eine mögliche Abschaffung sehr genau überlegt sein. Und zweitens, noch viel wichtiger: Wer seinen Leuten das Weihnachtsgeld streichen will, muss zuerst prüfen, auf welcher Rechtsgrundlage er es bisher gezahlt hat. Diese Frage sollte er unbedingt zusammen mit einem Anwalt klären. Nur der kann sicher beurteilen, ob sich ein Hebel findet, diese Leistung einzukassieren – und wie dies dann juristisch umzusetzen ist.

Weihnachtsgeld streichen kann ver­trag­lich fast un­mög­lich sein

Wer das Weihnachtsgeld streichen will, muss zunächst prüfen, ob eine vertragliche Vereinbarung für die Zahlung existiert. Dafür gibt es drei Varianten:
Per Tarifvertrag festgeschriebenes Weihnachtsgeld darf der Arbeitgeber nicht antasten. Bei einem gekündigten Tarifvertrag besteht die Zahlungsverpflichtung, solange er nachwirkt. Will der Unternehmer das Weihnachtsgeld streichen, muss er also rechtzeitig ganz aus dem Vertragswerk aussteigen. Das sollte gut überlegt sein.
Per Betriebsvereinbarung festgeschriebenes Weihnachtsgeld kann der Unternehmer kürzen oder streichen, wenn er die Betriebsvereinbarung fristgerecht kündigt und sie nicht nachwirkt. Bevor er etwas ändert, sollte der Firmenchef das rechtssichere Vorgehen, die entscheidenden Zeiträume sowie mögliche Konsequenzen mit einem Anwalt besprechen.
Per Arbeitsvertrag festgeschriebenes Weihnachtsgeld ist im Rahmen der getroffenen Vereinbarung zu zahlen. Mehr Flexibilität ließe sich durch eine Änderungskündigung sowie einen neuen Vertrag mit Klauseln zu Freiwilligkeit oder Widerrufmöglichkeit erreichen. Wer unbedingt das Weihnachtsgeld streichen will, sollte aber auch hierbei Vor- und Nachteile für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit gut abwägen.

Reduzierung und Wi­der­ruf hängen an klei­nen For­mu­lie­run­gen

Mehr Spielraum haben Unternehmer, die Weihnachtsgeld übertariflich oder als betriebliche Übung zahlen. Dann bestimmen einzelne Formulierungen und Usancen, ob sich Weihnachtsgeld streichen lässt.
Übertarifliches Weihnachtsgeld ist auf Tarifniveau reduzierbar, wenn der Arbeitgeber es unter Vorbehalt des Widerrufs oder als freiwillige Leistung zahlt. Per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung lässt sich laut Bundesarbeitsgericht wirksam regeln, dass eine Zulage jederzeit widerruflich ist. Zusätzlich ist zu prüfen, ob ein Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt im individuellen Arbeitsvertrag steht.
Arbeitsvertragliches Weihnachtsgeld hängt an Detailformulierungen. Eine uneingeschränkt zugesicherte Leistung ist unvermeidbar. Weihnachtsgeld streichen kann der Firmenchef nur bei einem schriftlich fixiert Widerrufsvorbehalt. Die Bedingungen des Widerrufs müssen genannt sein, ein pauschaler Hinweis auf wirtschaftliche Gründe reicht nicht. Denkbar wäre etwa, Weihnachtsgeld nach einem festgeschriebenen prozentualen Umsatzrückgang zu reduzieren. Auch eine Freiwilligkeitsklausel ist möglich. Der Arbeitnehmer muss verstehen, dass er keinen Anspruch auf die Zahlung hat und jedes Jahr erneut darüber entschieden wird. Die Formulierung „freiwillige Leistung“ allein genügt nicht.

Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll.

Bundesarbeitsgericht

Bloß nicht die Wor­te „frei­wil­lig“ und „wi­der­ruf­lich“ kombinieren

Hüten sollten sich Unternehmer vor der Bezeichnung von Weihnachtsgeld als „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“. Die Kombination stärkt ihre Rechtsposition nicht, sondern schwächt sie. „Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll“, erklärte das Bundesarbeitsgericht diese Kombination für unwirksam. Statt bei Vertragsformulierung jedes Wort abzuwägen, zahlen viele Firmenchefs deshalb gleich ohne schriftliche Vereinbarung, um jederzeit das Weihnachtsgeld streichen zu können. Hier aber unterliegen sie einem Irrtum: Ohne Hinweis auf ihren freiwilligen Charakter werden Leistungen, zu denen Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet sind, nach dreimaliger Zahlung zum Muss. Idealerweise informieren Unternehmer jedes Jahr die Beschäftigten schriftlich, dass die entsprechende Zahlung zu erwarten ist – betonen in diesem Brief aber auch ausdrücklich, dass die Leistung freiwillig bleibt. So könnten sie jeweils im Folgejahr das Weihnachtsgeld streichen.

Jetzt schon das Weihnachtsgeld streichen für 2020 planen

Wer das Weihnachtsgeld streichen möchte, sollte angesichts der Komplexität des Themas zunächst mit dem Anwalt sprechen und seine Optionen klären. Gut vorbereitete Änderungen für 2020 dürften sinnvoller sein als eine Hauruck-Aktion 2019. Die könnte für erhebliche Unruhe im Betrieb bis hin zu umfassender Demotivation und teure Klagen auf Zahlung des Weihnachtsgeld führen. Jetzt ist also der richtige Zeitpunkt, die Weihnachtsgeld-Strategie 2020 anzugehen. In diesem Zusammenhang sollte mit dem Anwalt besprochen werden, was es sonst noch beim Thema zu beachten gibt. Etwa, dass die Leistung auch Teilzeitbeschäftigen und Minijobbern zustehen könnte. Oder wie sich das Weihnachtsgeld auf die Berechnung des Mindestlohns auswirkt. Und auch, wie Weihnachtsgeld sich eventuell zurückholen lässt, wenn ein Mitarbeiter im folgenden Jahr aus dem Betrieb ausscheidet. Mit diesem Wissen – und der richtigen Vertragsgestaltung – lässt sich dann die finanzielle Belastung des Unternehmens durch das Weihnachtsgeld auf Sicht vielleicht doch noch reduzieren.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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