Wirtschaft & Recht

Stellenanzeige m/w/d – vie­le Un­ter­neh­mer ver­ges­sen wich­ti­gen Zusatz

Immer noch fehlt vie­len Stel­len­an­zei­gen m/w/d als Zu­satz. Da­mit ris­kie­ren Un­ter­neh­mer schlimms­ten­falls ei­ne Kla­ge we­gen Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des AGG. Wer das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ernst nimmt, prüft sei­nen Be­wer­bungs­pro­zess mit dem Anwalt.

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Selbst wichtige Themen brauchen manchmal ihre Zeit, um jedem Betroffenen ins Bewusstsein zu dringen. Das zeigt etwa ein Blick auf aktuelle Stellenangebote in Zeitungen, Zeitschriften oder Jobbörsen im Internet. Immer noch fehlt so mancher Stellenanzeige m/w/d als Zusatz. Dabei sollten eigentlich alle Firmenchefs oder deren Personalverantwortliche verstanden haben, dass es das sogenannte dritte Geschlecht gibt. Menschen können sich seit einem Jahr nicht nur als weiblich oder männlich, sondern auch als „divers“ im Geburtenregister eintragen lassen. Dieses Recht folgt aus einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts. Für Unternehmer ist das dritte Geschlecht bedenkenswert, weil sie es bei Jobangeboten berücksichtigen müssen. Grundsätzlich sollte im gesamten Einstellungsprozess geschlechtsneutral formuliert werden, damit niemand mit Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung klagen kann. Das Diskriminierungsverbot bezieht sich zwar neben dem Geschlecht auch auf Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Besonders augenfällig jedoch sind natürlich AGG-Verstöße in Stellenanzeigen wegen vermeintlicher geschlechtsspezifischer Benachteiligung.

Unter­neh­mer soll­ten bei Stellenanzeige m/w/d hinzufügen

Das liegt einerseits in der Natur der Sache: Normalerweise richteten sich Stellenanzeigen an eine breite Öffentlichkeit, sie sollen viele Leser erreichen. Und andererseits am allgemeinen Sprachgebrauch: Lange galt es als üblich, bei Stellenangeboten die Position mit dem sogenannten generischen Maskulin zu beschreiben. Wer also einen Abteilungsleiter sucht, wünscht meistens nicht spezifisch einen Mann, sondern eine Person zur Leitung einer Abteilung. Seitdem mehr Wert auf Gleichberechtigung und Frauenförderung gelegt wird, fanden sich zunehmend neutralere Formulierungen, wie in diesem Fall Abteilungsleitung. Oder eben der Zusatz männlich/weiblich als Signal, dass natürlich Frauen wie Männer für den Job geeignet sein können. Trotzdem rutscht in weniger sensibilisierten Unternehmen oft die männliche Form durch, obwohl der Firmenchef nicht nur Männer ansprechen will: Allgemeiner Sprachgebrauch eben, die männliche Form steht zugleich als Oberbegriff. Trotzdem sollten die Unternehmer exakt formulieren, um keine AGG-Klagen zu riskieren. Dazu gehört jetzt eben auch bei einer Stellenanzeige m/w/d als Zusatz.

Am bes­ten den ge­sam­ten Be­wer­bungs­pro­zess überprüfen

Tatsächlich ist die AGG-konforme Stellenausschreibung keine besondere Leistung. Mit etwas Sorgfalt lässt sich jedes Jobangebot diskriminierungsfrei gestalten. Diese Sorgfalt sollte nicht nur wegen des Anti-Diskriminierungs-Gesetzes gelten. Sondern schon deshalb, weil gut formulierte Texte auf ein strukturiertes Arbeiten in einem professionellen Umfeld schließen lassen. Und weil Bewerber so – auf den Punkt gebracht – viele Details zu Aufgaben und Chancen im möglichen neuen Job erfahren. Das macht eine Bewerbung wahrscheinlicher. Wenn dann noch die Stellenanzeige m/w/d als Zusatz enthält, ist der Unternehmer rechtlich auf der sicheren Seite und poliert zugleich das Firmenimage, weil der Betrieb offenkundig auf aktuelle Entwicklungen reagiert. Wobei jedem Firmenchef klar sein sollte, dass allein der Zusatz m/w/d in der Stellenanzeige natürlich nicht reicht, um alle AGG-Vorgaben zu erfüllen. Am besten hinterfragt er regelmäßig mit dem Anwalt den gesamten Bewerbungsprozess darauf, ob irgendetwas als Diskriminierung missverstanden werden könnte: Von der Anzeige über das Bewerbungsgespräch und Zusagen/Absagen bis zur Dokumentation.

Anzeigen mit Zu­satz m/w/d ver­rin­gern Ri­si­ko von AGG-Klagen

Der Anwalt kann auch klären, ob bei einer Stellenanzeige m/w/d noch die beste Lösung ist. Inzwischen signalisieren verschiedenste Varianten, dass ein Unternehmen nicht diskriminiert. Neben m/w/d gibt es m/w/i für männlich/weiblich/intersexuell; m/w/i/t für männlich/weiblich/intersexuell/transsexuell; m/w/a für männlich/weiblich/anders; m/w/x für männlich/weiblich/egal welches Geschlecht oder nicht definiert; m/w/gn für männlich/weiblich/geschlechtsneutral; m/w/* für männlich/weiblich/beliebiges Geschlecht oder Fußnote. Bisherige Schreibweisen für Geschlechtsneutralität wie Ingenieur*Innen oder Ingenieur_Innen dagegen könnten nicht mehr ausreichen: Es fehlt das dritte Geschlecht. Generell empfiehlt sich die Rücksprache mit einem Rechtsexperten, wie sich der Bewerbungsprozess ohne großen Aufwand AGG-konform gestalten lässt. Und ob ein Unternehmen mit weiteren Maßnahmen auf das dritte Geschlecht reagieren sollte. Um vermeintliche Diskriminierung zu verhindern, könnte es beispielsweise sinnvoll sein, Unisex-Toiletten einzuführen, die jeder benutzen darf, die Kleiderordnung zu überarbeiten, Aufgabenbezeichnungen in Unterlagen neutral zu formulieren. Und wenn sich dann noch alle Duzen, bereitet dem Firmenchef auch die Anrede der Mitarbeiter als „Herr“ oder „Frau“ kein Kopfzerbrechen…

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.

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