Personal & Führung

Mitarbeiter­zufrieden­heit: So vermeiden Sie Kündigungen

Wer den Fokus auf die Mit­arbeiter­zufrieden­heit legt, hat gute Chancen, seine Mit­arbei­ter lang­fristig ans Unter­nehmen zu binden. Es gibt viele Möglich­keiten, Kündigun­gen zu vermeiden und Mit­arbeiter zu moti­vie­ren.

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Manche Mitarbeiter befinden sich in einer beruflichen Sackgasse. Zum Beispiel, weil ihnen Verantwortung für ein Projekt entzogen wurde oder der Vorgesetzte gewechselt hat. Andere wiederum meinen, dass sie zu wenig verdienen. Es gibt viele Gründe, warum Angestellte kündigen. Und sie sind für den Arbeitgeber möglicherweise nicht immer nachvollziehbar. Die Folgen sind allerdings nicht ohne: Aufwand für Personalsuche, Kosten für Stellenanzeigen oder Headhunter, Zeit für die Einarbeitung der neuen Beschäftigten. Je höher die Fluktuation im eigenen Betrieb ist, umso dringender der Bedarf, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Denn oft liegt der Schlüssel in der Mitarbeiterzufriedenheit.

Im Grunde ist es eine Binsenweisheit: Es ist viel befriedigender, etwas zu tun, das man wirklich gern macht, als etwas, um irgendwie Geld zu verdienen. Aber zufrieden mit seiner Arbeit zu sein: Nicht jeder Angestellte kann das wirklich von sich sagen. Nervende Kollegen, zu wenig Geld, keine Anerkennung vom Chef: Die Liste der Störfaktoren im Job ist ebenso lang wie vielschichtig. So mancher Arbeitnehmer denkt daher immer mal wieder über einen Wechsel nach – und damit über eine Kündigung. Als Chef können Sie solchen Überlegungen aktiv entgegenwirken: indem Sie in die Mitarbeiterzufriedenheit investieren und damit zugleich etwas für die Motivation Ihrer Mitarbeiter tun.

Mitarbeiterzufriedenheit oder Kostenexplosion

Wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt, kann das leicht Kosten im fünfstelligen Bereich verursachen. Untersuchungen haben ergeben, dass pro Kündigung Ausgaben in Höhe von rund 43.000 Euro anfallen. Die Kosten werden verursacht durch

  • direkte Austrittskosten: Dazu zählen beispielsweise eine Abfindung, Gehaltsfortzahlung bei Freistellung oder mögliche Prozesskosten bei einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht.
  • indirekte Austrittskosten: Dazu gehört der zusätzliche Aufwand, den Chef und Kollegen durch die Kündigung haben. Also etwa die Umverteilung von Aufgaben, daraus entstehende Überstunden oder auch die Information von Kunden und Lieferanten.
  • direkte Such- und Auswahlkosten: Geld kostet natürlich auch das Schalten von Stellenanzeigen oder die Beauftragung von Headhuntern, die Vorstellungsgespräche, etwa bei der Reisekostenerstattung oder der Schriftverkehr.
  • indirekte Such- und Auswahlkosten: Im Unternehmen sind einige Mitarbeiter mit der Suche und der Auswahl beschäftigt, was ebenfalls Kosten verursacht.
  • direkte Eintrittskosten: Ist endlich ein neuer Mitarbeiter gefunden, muss dieser eingearbeitet werden. Möglicherweise ist auch eine Weiterbildung notwendig. Vielleicht ist der neue Angestellte auch nur mit einer bestimmten Gehaltsvorstellung ins Unternehmen eingetreten. Und die liegt höher als die des Ex-Mitarbeiters.
  • indirekte Eintrittskosten: Indirekte Eintrittskosten werden über den zeitlichen Aufwand der Beteiligten und deren Personalkosten ermittelt. Dazu zählen der Arbeitsvertrag, die verschiedenen behördlichen Anmeldungen, Einarbeitungsplan und die Begleitung des neuen Mitarbeiters in der ersten Zeit.
  • Opportunitätskosten der Fluktuation: Das ist der größte Posten bei einer Kündigung. Diese Position fällt besonders hoch aus, wenn der frühere Beschäftigte zur Konkurrenz geht. Aber auch in anderen Fällen verlässt mit dem unzufriedenen Mitarbeiter Wissen das Unternehmen. Das Betriebsklima ist gestört, möglicherweise sehen sich andere Mitarbeiter ebenfalls veranlasst zu kündigen. Auch die Einarbeitung des neuen Angestellten kann sich zunächst negativ auf die Leistungsbereitschaft im Team auswirken. Dies umso stärker, wenn es sich um eine Fehlbesetzung handelt und innerhalb kurzer Zeit erneut gesucht werden muss.

Mitarbeiterzufriedenheit schätzen, Fluktuationskosten kontrollieren

Um die Motivation Ihrer Mitarbeiter und auch die Zufriedenheit besser einschätzen zu können, sollten Sie diese Kosten kennen. Dazu gehört nicht nur, die Ausgaben und den Aufwand für Kündigungen zu ermitteln, sondern die jeweiligen Kennziffern von Zeit zu Zeit zu überprüfen. Um dafür eine fundierte Datenbasis zu legen, sollten Sie frühzeitig das Gespräch mit Ihrem steuerlichen Berater suchen. Dieser kennt Ihre betriebswirtschaftlichen Zahlen und kann gemeinsam mit Ihnen auch auf diesem Gebiet ein Controlling-Instrument erarbeiten.

Kündigung: Ursachen mangelnder Mitarbeiterzufriedenheit

Einen Beschäftigten zu ersetzen, ist also eine teure Angelegenheit, verbunden mit Kosten für Personalsuche, Einarbeitung und möglicherweise mehr Gehalt für den neuen Angestellten. Um dies zu verhindern, sollten Sie besser die bestehende Belegschaft binden und motivieren. Denn häufig steckt eigentlich mangelnde Mitarbeiterzufriedenheit hinter einer Kündigung. Wie eine aktuelle Untersuchung kürzlich herausgefunden hat, ist zu wenig Wertschätzung durch den Chef der am häufigsten genannte Kündigungsgrund – noch vor zu niedrigem Einkommen oder einem besseren Angebot der Konkurrenz.

Mitarbeiterzufriedenheit: Der menschliche Faktor zählt

In der gleichen Studie äußerten sich Arbeitnehmer auch dazu, was Unternehmen garantieren sollten, um ihre Mitarbeiter zu halten. Ergebnis: Angestellte wünschen sich vor allem, dass offen und ehrlich miteinander umgegangen wird. Damit verbunden: der Wunsch nach Wertschätzung. Auch Leistungsanreize zur Motivation der Mitarbeiter und Aufstiegsmöglichkeiten spielen eine große Rolle, ebenso flexible Arbeitszeiten.

Mitarbeiterzufriedenheit: Attraktive Zusatzleistungen für Motivation

Angestellte haben ein Interesse daran, dass ihre Bemühungen und ihre Erfolge im Betrieb Anerkennung finden. Beurteilungsbezogenes Entgelt kann eine Anerkennung darstellen. Allerdings ist das nur eine Möglichkeit von vielen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Gerade in mittelständischen Unternehmen mit kleineren Budgets ist es ratsam, andere Möglichkeiten in Betracht zu ziehen. Kleine Unternehmen sollten ihre Gehaltspakete daher regelmäßig überprüfen und auch über Alternativen zur Mitarbeitermotivation nachdenken.

Aufmerksame Arbeitgeber: Spielräume zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit

Wissen Sie beispielsweise, welche Bücher Ihr Mitarbeiter gern liest? Oder welche Musik er gern hört? Das ist Privatsache, sagen Sie? Das stimmt nur bedingt. Denn als Arbeitgeber haben Sie zahlreiche Möglichkeiten, Ihre Angestellten mit einer persönlichen Aufmerksamkeit zu beschenken. Das steigert die Motivation, macht das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv und stärkt die Mitarbeiterbindung.

Das weiß auch das Finanzamt. Deshalb sind Aufmerksamkeiten des Arbeitgebers anlässlich eines besonderen persönlichen Ereignisses steuerfrei . Bis zu einer Freigrenze von 60 Euro können Sie eine Aufmerksamkeit zu besonderen persönlichen Anlässen verschenken – etwa zur Einschulung des Kindes, zur Hochzeit oder schlicht zum Geburtstag. Voraussetzung für die Steuervergünstigung ist, dass es sich bei der Aufmerksamkeit um eine Sachzuwendung handelt. Das können Blumen, eine Flasche Wein oder eben ein Buch oder eine CD sein. Arbeitgeber, die nicht ganz genau wissen, worüber sich ihr Mitarbeiter freuen könnte, sind mit einem elektronischen Gutschein gut bedient. Dieser darf allerdings nicht in Geld auszahlbar sein, denn Geschenke in Euro und Cent sind nicht steuerbegünstigt. Außerdem muss die Umsatzsteuer im Betrag schon enthalten sein.

Mitarbeiterzufriedenheit mit Sachbezügen steigern

Zu niedriges Einkommen gehört möglicherweise zwar zu den Argumenten, warum ein Mitarbeiter kündigt. Eine Gehaltserhöhung allein taugt aber nicht, den Angestellten im Unternehmen zu halten. Zumal netto für den Arbeitnehmer meist nur wenig von der Gehaltserhöhung übrigbleibt. Der Verdienst muss nicht immer Geld sein. Daher sollten Sie als Arbeitgeber eher daraufsetzen, die Mitarbeiterzufriedenheit mithilfe von Gehaltsextras zu steigern. Davon gibt es eine bunte Palette. Auch für kleinere Unternehmen ist hier etwas dabei und viele Sachbezüge sind zudem steuerbegünstigt.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen hat sich auf Wunsch der Mitarbeiter für den Einsatz von Tankgutscheinen in Form von Scheckkarten entschieden. Jeder Arbeitnehmer erhält eine Scheckkarte, die monatlich mit bis zu 44 Euro aufgestockt wird. So hoch ist die monatliche steuerliche Freigrenze. Mit dieser Karte können die Mitarbeiter bei verschiedenen Anbietern einkaufen – sie können tanken, in Kaufhäusern shoppen oder online bestellen. Sie können aber auch solange warten, bis sie einen bestimmten Betrag angesammelt haben, um sich dann für eine größere Summe etwas zu kaufen.

Grundsätzlich wird ein Sachbezug zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gewährt. Einige Sachleistungen sind gänzlich frei von Steuer- und Sozialabgaben, andere steuerlich begünstigt – bis zu einem bestimmten Freibetrag oder einer Freigrenze. Bestimmte Gehaltsextras können miteinander kombiniert werden, etwa der monatliche Tankgutschein, ein Kindergartenzuschuss und das Handy für den Firmen- und Privatgebrauch. Welcher Sachbezug für Sie am besten ist, klären Sie am besten mit Ihrem persönlichen steuerlichen Berater. Im Gespräch mit Ihrem Arbeitnehmer sollten Sie außerdem im Blick haben, dass auf diese Beträge keine Sozialversicherungsabgaben entrichtet werden. Das hat Auswirkungen auf die Höhe des Arbeitslosengelds und natürlich später auch auf die Rentenansprüche.

Steuerbegünstigte Gehaltsextras auch für das Privatleben

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein weiterer Punkt, warum sich Arbeitnehmer für einen bestimmten Arbeitsplatz entscheiden. Denn berufstätige Eltern haben oft Probleme, einen Betreuungsplatz für ihre Kinder zu finden. Haben sie dann endlich einen Platz für ihren Nachwuchs bekommen, ist dieser – je nach Alter und Betreuungszeit – nicht billig. Schließlich wünschen die Eltern sich eine qualitativ hochwertige Betreuung – und das hat seinen Preis. Hier können Sie als Arbeitgeber helfen und sich mit einem Kindergartenzuschuss beteiligen. Voraussetzung: Das Kind ist noch nicht schulpflichtig und wird außerhalb des Haushalts betreut. Steuerlich begünstigt sind Kindergärten, Krippen, Krabbelstuben oder die Betreuung bei einer Tagesmutter. Sind beide Elternteile angestellt, können auch beide von ihren Arbeitgebern den begünstigten Zuschuss erhalten – steuerfrei aber natürlich maximal nur so viel, wie tatsächlich auch Kosten angefallen sind.

Wenn der Babysitter einspringen muss, weil die Eltern Überstunden machen müssen oder eine Fortbildung besuchen, können Sie sich mit einem steuerfreien Extra beteiligen. Das geht auch bei schulpflichtigen Kindern bis 14 Jahre. Bis zu 600 Euro im Jahr dürfen Arbeitgeber für diese kurzfristig erforderlichen Betreuungsleistungen hinzuschießen. Arbeitnehmer müssen dafür keinen geldwerten Vorteil versteuern. Einzige Voraussetzung: Die Betreuung muss aus zwingenden beruflich veranlassten Gründen notwendig sein.

Mit Personalrabatt punkten

Ein weit verbreitetes Instrument – vor allem im Handel und der produzierenden Branche – ist der Personalrabatt. In vielen Betrieben können Mitarbeiter Produkte aus dem eigenen Sortiment kaufen oder Dienstleistungen erhalten, die das Unternehmen am Markt anbietet. Personalrabatte sind bis zu einem Jahresbetrag von 1.080 Euro steuerfrei. Auf diese Weise können Angestellte eines Supermarkts dort verbilligt einkaufen, Mitarbeiter von Automobilkonzernen erhalten günstigere Fahrzeuge, Angestellte von Fluggesellschaften können kostenlos fliegen. Ein echtes Gehaltsplus und damit eine gute Möglichkeit, in Mitarbeiterzufriedenheit zu investieren.

Für mehr Mitarbeiterzufriedenheit: Chefs achten auf ihre Angestellten

Unterforderung macht genauso unzufrieden wie Überforderung. Dazu gehört auch, zu viel zu arbeiten, ständig Überstunden zu machen und keine Grenzen mehr ziehen zu können. Auch in solchen Situationen kommt es manchmal zwangsläufig dazu, dass die Betroffenen kündigen, weil sie keinen anderen Ausweg mehr sehen. Als Arbeitgeber sollten Sie daher die Anzeichen von Workaholics rechtzeitig erkennen. Dazu gehören beispielsweise diese Faktoren:

  • Arbeitssüchtige haben den Drang, viel Arbeit auf sich zu nehmen und sich darin zu verlieren.
  • Sie halsen sich meist immer mehr Arbeit auf, um den „Kick“ zu erhalten.
  • Situationen, in denen sie nicht arbeiten können, sorgen bei ihnen für Unruhe. Daher vernachlässigen Betroffene meist private und soziale Bereiche.

Kurz gesagt: Die Arbeit ist für Arbeitssüchtige der wichtigste Lebensinhalt. Und obwohl Unternehmen sich leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter wünschen, schaden Workaholics nicht nur sich selbst, sondern auch dem Unternehmenserfolg. Denn Arbeitssüchtige können sich nicht gut konzentrieren, sind dabei perfektionistisch und erwarten dies auch von anderen. Allerdings fällt es ihnen schwer Aufgaben zu delegieren, sie leiden unter einem ausgeprägten Kontrollzwang. Erste Hinweise für einen Arbeitssüchtigen im Unternehmen liefert der Blick auf die einzelnen Abteilungen oder Teams. Sind die Fehlzeiten oder Krankenstände dort hoch, die Mitarbeiter frustriert und interne Versetzungen oder gar Kündigungen häufig, können dies Hinweise auf einen arbeitssüchtigen Kollegen oder Vorgesetzten sein.

Arbeitssucht schadet der Mitarbeiterzufriedenheit

Aber auch der Betroffene selbst hat mit körperlichen Auswirkungen seiner Sucht zu kämpfen. Da die Arbeitssucht in ihren Anfängen nur schwer vom engagierten Mitarbeiter zu trennen ist, ist eine eindeutige Diagnose schwierig. Hier sollten stets Experten zu Rate gezogen werden.

Als Arbeitgeber können Sie aber vorsorglich Ihrer Fürsorgepflicht nachkommen und mithilfe diverser Instrumente das Risiko besser abschätzen. Zu diesen Instrumenten im Personalmanagement zählen beispielsweise das Mitarbeiter- sowie das Vorgesetztenfeedback oder auch Stärken-Schwächen-Profile aus den Personalinformationsgesprächen. Außerdem ist ein regelmäßiger Informationsaustausch zwischen Führungskräften und Personalmanagement, eine strukturierte Fehlzeitenanalyse sowie die Mitarbeiterbefragung wichtig. Hilfreich sind auch Krankenrückkehrgespräche, in denen in vertrauensvoller Atmosphäre geklärt wird, ob die Arbeitsbedingungen, die Kollegen oder die Führungskraft mit zur Erkrankung beigetragen haben. Wichtig ist es, solche Personalgespräche mit viel Fingerspitzengefühl zu führen, damit die Mitarbeiter dies tatsächlich als Hilfestellung wahrnehmen.

Seien Sie in jeder Hinsicht Vorbild: Machen Sie wenig Überstunden

Halten Sie auch Ihre Pausen ein und gehen Sie nicht stets als Letzter nach Hause. Stellen Sie auch mal private Aktivitäten in den Vordergrund. Lassen Sie außerdem Ihre Mitarbeiter ihre Freizeit und ihren Urlaub genießen. Gerade im Urlaub sind die Angestellten von ihrer Arbeitspflicht befreit, sie dürfen das Diensthandy ausschalten und müssen keine E-Mails lesen. Sowohl Ruhe- als auch Urlaubszeit sind dazu da, sich von den Belastungen der Arbeitszeit zu erholen. Eine ununterbrochene Erreichbarkeit ist damit nicht vereinbar – etwas, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer manchmal vergessen.

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