Personal & Führung

E-Recruiting hilft auch klei­nen Un­ter­nehmen

Wer E-Recruiting plant, muss ei­ni­ges klä­ren. Et­wa, ob er nur Mit­ar­bei­ter­su­che via In­ter­net meint oder auch den Ein­satz von Soft­ware zum Be­wer­ber­ma­na­ge­ment. Mit ei­nem durch­dach­ten Plan kön­nen klei­ne­re Be­trie­be von die­ser Art der Per­so­nal­su­che profitieren.

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E-Recruiting ist nur etwas für Konzerne? Das gilt längst nicht mehr. Die Glaserei Sterz beispielsweise sorgte mit einem Video auf Facebook für Aufmerksamkeit: Der Firmenchef zerdepperte auf dem Firmengelände eine Glasscheibe und verkündete dann, dass er Auszubildende für den Umgang mit Glas sucht. Das Ergebnis: Vier Millionen Zuschauer, eine zweistellige Anzahl an Bewerbungsgesprächen und einige Wochen später eine Vollzugsmeldung. Im Video „Die Entscheidung ist gefallen“ präsentierten sich drei neue Lehrlinge. Andere Handwerksunternehmer waren bei der Mitarbeitersuche via Internet noch früher und strukturierter aktiv: Werner Deck, bis 2015 Geschäftsführer des Familienbetriebs MalerDeck, sagte schon 2014 im TRIALOG: „Blog, Facebook & Co. sind der Mundpropaganda-Turbo“ – für Produktmarketing und Kundenservice ebenso wie die Bewerberansprache. Detaillierte Informationen dazu finden Unternehmer auch in Fachbüchern und Blogs. Oder sie besuchen Workshops und Fachmessen, beispielsweise „Zukunft Personal Europe“. Firmenchefs im Mittelstand haben viele Möglichkeiten, sich mit den wichtigsten Fragen rund ums E-Recruiting zu beschäftigen.

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E-Recruiting er­for­dert ei­ne kla­re Stra­te­gie

Wer Mitarbeiter via Internet suchen will, braucht – selbst bei Unterstützung durch Dienstleister – Grundverständnis für das Thema E-Recruiting sowie eine Strategie.Ohne festes Ziel und eine klare Route kann man sich in den digitalen Medien schnell verirren. Ob die meisten Unternehmer dieser Maxime inzwischen folgen, sei dahingestellt. Dass sie sich zunehmend für E-Recruiting erwärmen, steht dagegen außer Frage: Die Ergebnisse der Studie „Future Recruting für den Mittelstand“ zeigen großes Interesse für dieses Thema. Parallel zu oder anstelle von klassischen Methoden wie Printanzeigen und dem Einsatz von Headhuntern zum Akquirieren von Führungskräften oder Spezialisten suchen sie Mitarbeiter verstärkt via Internet. Jeweils über 80 Prozent der Arbeitgeber nutzen Jobportale, eigene Karriere-Webseiten sowie auch die direkte Kontaktaufnahme über Social Media zur Bewerberansprache. 75 Prozent nutzen Job Postings in sozialen Medien. Ein Drittel durchforstet inzwischen sogar Lebenslauf-Datenbanken nach passenden Kandidaten. Wirkungsvoll sind solche Aktivitäten allerdings nur, wenn dem E-Recruiting ein durchdachter Plan zugrunde liegt.

Grafik zeigt, dass mehr als 80 Prozent der Unternehmen über Jobportale, Social Media sowie Bewerberseiten auf der eigenen Homepage nach Personal suchenbseite und

Es geht um Kon­takt­mög­lich­kei­ten und Prozesse

So ein Plan muss drei Fragen unbedingt sowie eine vierte möglichst zusätzlich beantworten: Über welche Kanäle erreicht mein E-Recruiting die Zielgruppe? Wie kann ich potenzielle Bewerber für das Unternehmen interessieren? Wer kümmert sich um das E-Recruiting und damit verbundene inhaltliche, aber etwa auch rechtliche Dinge? Als Kür kommt zu dieser Pflicht die Überlegung: Bleibt das E-Recruiting auf die Ansprache möglicher Kandidaten sowie die Kommunikation mit ihnen beschränkt? Denkbar ist nämlich auch die softwaregestützte Steuerung des ganzen Auswahlverfahrens. Eventuell mit einem virtuellen Assessment Center und online zu beantwortenden Testfragen. Technisch ist durch die Digitalisierung mithilfe der richtigen Systeme vieles möglich. Richtig eingesetzt, können Unternehmer per Bewerbermanagementsystem die Personalgewinnung und -vermittlung vereinfachen, beschleunigen und qualitativ steigern. Ob sich das finanziell rechnet und personell zu bewältigen ist, muss jeder Unternehmer für sich sich entscheiden.

E-Recruiting über Job­bör­sen und Homepage

Für E-Recruiting bieten sich im wesentlichen vier Kanäle an.
Homepage: Wer – gegebenenfalls nur regional – bekannt ist, hat vielleicht relativ viele Besucher auf seiner Webseite. Sollten darunter potenzielle Bewerber sein, stoßen die auf der Webseite logischerweise nur dann auf offene Stellen, wenn welche ausgeschrieben sind. Zum E-Recruiting gehört also unbedingt, Jobangebote gut sichtbar auf der Homepage zu platzieren. Die Kontaktaufnahme sollte leicht und direkt möglich sein.
Jobbörsen: Im Internet finden sich inzwischen viele solcher Dienstleister, von den bekannten Schwergewichten über kleinere branchenspezifische Jobportale bis hin zur Arbeitsagentur. Rein statistisch erscheinen täglich über 10.000 neue Stellenausschreibungen. Von dieser schieren Masse sollten sich Unternehmer aber nicht abschrecken lassen. Mit einer zur Zielgruppe passenden Anzeige kann jeder Aufmerksamkeit erzeugen und Interessenten zur Kontaktaufnahme bewegen. Wichtig ist, dass Firmenchefs die richtige Jobbörse für ihre Branche sowie die ausgeschriebene Stelle auswählen. Viele Dienstleister bieten außerdem die Möglichkeit, via Lebenslauf-Datenbank aktiv nach einem geeigneten Kandidaten zu suchen.

E-Recruiting über So­cial Me­dia und Blogs

Soziale Medien: In diese Kategorie fallen digitale Dienste, die die meisten Unternehmen vermutlich sowieso schon irgendwie nutzen. Karrierenetzwerke etwa bieten sich als Plattform für sogenanntes Employer-Branding an. Dabei stellen Unternehmen sich durch entsprechende unternehmensstrategische Marketingmaßnahmen als attraktiven Arbeitgeber dar, um sich von anderen Wettbewerbern um Arbeitskräfte abzuheben. Gute Noten auf Bewertungsportalen können ebenfalls Interesse erzeugen. Selbst überwiegend privat genutzte soziale Medien oder Kurznachrichtendienste sind für das E-Recruiting einsetzbar. Die Botschaft über eine interessante offene Stelle lässt sich hier nicht nur über Anzeigen platzieren. Sie kann durch Empfehlungen oder virales Teilen weiterverbreiten werden.
Blogs: Zunehmend nutzen Unternehmer auch Beiträge in Blogs, um auf offene Stellen hinzuweisen. Das gilt insbesondere für Blogs auf der Homepage des Unternehmens. Aber ebenso lassen sich Veröffentlichungen in Blogs von Dritten dafür einsetzen, wenn sich die Blogbetreiber untereinander absprechen.
Welcher Kanal sich anbietet, muss jeder Unternehmer individuell entscheiden – auch mit Blick auf seine finanziellen sowie zeitlichen Möglichkeiten.

Der Inhalt der An­zei­gen bleibt na­tür­lich wichtig

Die Frage nach Geld ist immer wichtig. Gerne unterschätzen Firmenchefs beim Einsatz digitaler Medien aber den zeitlichen beziehungsweise personellen Aufwand: Für sie bedeutet Digitalisierung oft „Läuft automatisch von allein“. Dabei muss sich beim E-Recruiting jemand kontinuierlich um aktuelle Inhalte sowie die rasche Reaktion auf Kontaktaufnahmen kümmern. Ganz wichtig:

Passende Unternehmenspräsentation: Überlegen Sie gut, wie sich der Betrieb darstellen will. Die Stellenanzeige muss zum gewählten Kanal und zur Zielgruppe passen, aber auch zur Firma. Wer sich als Paradies für Digital Natives verkauft und als durchschnittlich technisch ausgestattet entpuppt, verliert neue Mitarbeiter in der Probezeit.
Interessante Jobbeschreibung: Auch E-Recruiting soll – wie klassische Methoden – potenzielle Bewerber zur Kontaktaufnahme motivieren. Also gelten gleiche Anforderungen an Genauigkeit, Verständlichkeit und die Ehrlichkeit der Stellenbeschreibung.
Umfassende Kontaktmöglichkeit: Internetsurfer sind es gewohnt, mit wenigen Klicks ans Ziel zu kommen. Eine E-Mail-Adresse oder Telefonnummer für Nachfragen sollte nicht versteckt sein, sondern prominent platziert. Am besten wäre – falls finanziell und technisch machbar – ein Bewerberportal, wo der Interessent direkt seine Unterlagen hochladen kann.

E-Recruiting er­for­dert mo­bil op­ti­mier­ten Auftritt

Bei der inhaltlichen sowie technischen Ausgestaltung des E-Recruiting sind aktuelle Trends zu beachten, gerade mit Blick auf junge Bewerber. Digital Natives, also die mit den digitalen Medien aufgewachsene Generation, haben klare Erwartungen an die digitale Kompetenz ihres potenziellen Arbeitgebers. Die lässt sich schin daran ablesen wie professionell er E-Recruiting betreibt. Gute Jobangebote sind deshalb
Für Mobilgeräte optimiert: Insbesondere Jugendliche nutzen das Internet intensiv unterwegs mit Smartphones oder Tablets, also auf vergleichsweise kleinen Bildschirmen. Jobportale berücksichtigen das bei Stellenanzeigen automatisch – aber auch die Bewerberseite der eigenen Homepage muss mobil optimiert sein.
Multimedial ansprechend: Im Internet kann man schnell zur nächsten Information springen und Inhalte in unterschiedlichsten Darstellungsformen finden. Also sollten Interessenten für einen Job ebenso unterhaltend wie informativ über das Unternehmen und die konkrete Position aufgeklärt werden. Das geht beispielsweise mit einem gut gemachten Firmenvideo. Es sollte authentisch und sympathisch über den Betrieb – und falls möglich die ausgeschrieben Stelle – informieren.

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Rechtliche The­men wie DSGVO nicht ver­gessen

Aus diesen Anforderungen folgt zwingend, dass sich – Punkt drei der Strategie – jemand regelmäßig und verantwortlich ums E-Recruiting kümmern muss. Er braucht gerade mit Blick auf technische und rechtliche Aspekte gegebenenfalls Unterstützung externer Dienstleister. Von den Marketingspezialisten kommt die Strategie für das Employer-Branding, von den IT-Experten die passende Umsetzung. Aber der für die Personalsuche Verantwortliche formuliert in Absprache mit Firmenchef und dem Verstärkung suchenden Team die konkrete Stellenbeschreibung. Und auch den daraus folgenden Rahmen für das E-Recruiting im jeweiligen Fall. Außerdem sollte generell der Recruiting-Prozess regelmäßig mit einem Rechtsanwalt darauf überprüft werden, ob er noch den aktuellen gesetzlichen Anforderungen genügt. Gerade der Einsatz digitaler Systemen zur Kommunikation und Datenhaltung birgt zahlreiche rechtliche Risiken, wie die Diskussion zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zeigt.

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Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmermagazin für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.