Personal & Führung

Das ist bei der neu­en Brücken­teil­zeit zu beachten

Im­mer mehr Men­schen ar­bei­ten in Teil­zeit aus den un­ter­schied­lich­sten Grün­den. Bis­lang oh­ne ein Rück­kehr­recht zur Voll­zeit. Seit An­fang 2019 gibt es die Brücken­teil­zeit. Le­sen Sie, was Sie als Ar­beit­ge­ber be­ach­ten müssen.

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Gut 10,6 Millionen Erwerbstätige haben einen Teilzeitjob, darunter viele Frauen. Bei ihnen geben häufig familiäre Motive den Ausschlag: Sie müssen für die Kinder da sein oder Angehörige pflegen. Aber es gibt auch durchaus Arbeitnehmer, die auf diese Weise mehr Freizeit gewinnen oder sich weiterbilden wollen. Bislang sah der Gesetzgeber lediglich einen Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit vor – ohne ein Rückkehrrecht in Vollzeit. Das ist seit dem 1. Januar 2019 anders: Im Teilzeit- und Befristungsgesetz ist seitdem die Brückenteilzeit verankert. Arbeitnehmer haben nun das Recht, für einen bestimmten Zeitraum ihre Arbeitszeit zu verkürzen. Damit setzen Union und SPD ein Projekt aus ihrem Koalitionsvertrag um. Die Rückfahrkarte in den früheren Job ist allerdings nicht für jeden machbar.

Brücken­teil­zeit – die wich­tig­sten Fakten

Mit der Brückenteilzeit, die seit Jahresbeginn im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt ist, will die große Koalition einen Weg aus der „Teilzeitfalle“ bieten. Zugleich sollen Unternehmen nicht mit neuen Anforderungen überlastet werden. Denn wenn von vorneherein klar ist, dass die Teilzeit endlich ist, dürfte für die Vertretung nur sehr schwer eine Ersatz-Fachkraft gefunden werden. Gerade für kleinere Unternehmen eine sowohl organisatorisch als auch finanziell schwer zu stemmende Aufgabe. Aus diesem Grund gilt die Brückenteilzeit erst in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten. Gezählt wird nach Köpfen und ohne Auszubildende. Das Bundesarbeitsministerium schätzt, dass die Brückenteilzeit damit rund 22 Millionen Beschäftigte umfassen wird. Allerdings kommt es nicht auf die Betriebsgröße an, sondern auf die Größe des Unternehmens. Rechtlich gesehen ist das ein großer Unterschied, denn so ist ein Arbeitgeber mit 60 Mitarbeitern auch dann brückenteilzeitpflichtig, wenn er drei Filialen mit jeweils 20 Mitarbeitern hat. Außerdem muss der betreffende Angestellte bereits seit mehr als einem halben Jahr im Unternehmen sein.

Darüber hinaus ist im Gesetz eine Quote eingebaut, wonach Unternehmen bis zu einer Größe von 200 Arbeitnehmern nur einer bestimmten Zahl von Angestellten die Brückenteilzeit gewähren müssen. Pro 15 Arbeitnehmer kann demnach ein Mitarbeiter auf Brückenteilzeit hoffen. Wie beim normalen Teilzeitanspruch hat der Arbeitgeber außerdem nach wie vor die Möglichkeit, die Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen abzulehnen. Hier gelten dieselben Maßstäbe wie bei der normalen Teilzeit.

Teilzeit mit Ablaufdatum bedeutet auch, dass von vorneherein die Dauer der Verkürzung festgelegt werden muss. Hier sind Zeiten zwischen einem Jahr und fünf Jahren vorgesehen – kürzer oder länger ist nicht erlaubt. Ausnahme: Der Tarifvertrag sieht andere Zeiten vor. Haben Sie mit Ihrem Mitarbeiter Brückenteilzeit vereinbart, darf er in dieser Zeit nicht obendrauf noch verlangen, die Arbeitszeit weiter zu reduzieren. Der normale Teilzeitanspruch greift nämlich in dieser Phase nicht. Das gibt Ihnen Planungssicherheit. Außerdem heißt nach der Brückenteilzeit nicht unbedingt vor der Brückenteilzeit: Wer von einer befristeten Arbeitszeitverkürzung in seinen normalen Job zurückkehrt, muss erst einmal ein Jahr warten, bevor ein neuer Antrag auf den Tisch gelegt werden kann.

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Es gibt allerdings auch Punkte, welche die Brückenteilzeit nicht beeinflussen:

  • Teilzeit oder Vollzeit: Ob Ihr Mitarbeiter vor der Brückenteilzeit einen Vollzeitjob hatte oder bereits in Teilzeit war, spielt keine Rolle.
  • Umfang der Verkürzung: Wie viel weniger Ihr Angestellter arbeiten möchte, ist ebenfalls unwichtig – auch geringe Verkürzungen sind denkbar.
  • Lage der reduzierten Arbeitszeit: Brückenteilzeit kann auf Wunsch auch blockweise genommen werden, etwa, um einige arbeitsfreie Wochen oder Monate zu erreichen.
  • Grund für die Brückenteilzeit: Aus welchen Motiven Ihr Mitarbeiter die Brückenteilzeit wünscht, ist gleich und muss im Antrag nicht angegeben werden.

Bislang sieht das Gesetz keine Regeln vor, was passiert, wenn mehrere Mitarbeiter gleichzeitig Brückenteilzeit beantragen. Allerdings gehen Experten davon aus, dass Arbeitgeber dann nach Ermessen entscheiden können – und zum Beispiel den Arbeitnehmern Vorfahrt in die Brückenteilzeit geben, die ihre Arbeitszeit verkürzen wollen, um Kinder oder pflegebedürftige Angehörige zu betreuen.

Teilzeit – die Form wahren

Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer beantragen – und zwar in Textform, also beispielsweise als Brief oder E-Mail. Es reicht damit nicht mehr aus, den Wunsch mündlich mitzuteilen oder gewissermaßen über den Flur zu rufen. Der Antrag auf Brückenteilzeit muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn beim Arbeitgeber eingehen. Vorgeschrieben ist, dass im Antrag die gewünschte Dauer der Brückenteilzeit und die Verkürzung der Arbeitszeit angegeben werden. Wie diese künftig verteilt werden soll, muss der Arbeitnehmer jedoch nicht aufführen. Sie können also auch als Arbeitgeber regeln, wie die reduzierte Arbeitszeit am besten verteilt wird.

Wenn ein Antrag bei Ihnen eingegangen ist, sollten Sie möglichst zügig reagieren – und Ihrem Arbeitnehmer ausführlich und fristgerecht antworten. Es ist wichtig, dass Sie mit Ihren Angestellten im Gespräch bleiben. Bei der Brückenteilzeit ist das sogar gesetzlich vorgeschrieben: Ziel sollte sein, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten passt. Sollte es tatsächlich betriebliche Gründe geben, die gegen die Brückenteilzeit sprechen, müssen Sie das ausdrücklich erklären, und zwar schriftlich und bis einen Monat vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverkürzung. Ansonsten geht der Antrag als genehmigt durch. Im Gegensatz zum Arbeitnehmerantrag dürfen Sie eine wirksame Ablehnung nur schriftlich äußern – das heißt, dass eine E-Mail hier nicht ausreicht.

Übrigens: Auch in Kleinbetrieben hat der Chef die Pflicht, mit seinen Angestellten über Arbeitszeitwünsche zu sprechen. Dies gilt selbst dann, wenn Ihr Unternehmen gar nicht groß genug ist, um Brückenteilzeit zu beanspruchen. Bei derartigen Gesprächen dürfen Arbeitnehmer auch einen Vertreter des Betriebs- oder Personalrats mit an Bord holen. Ziel sollte es immer sein, zu einer Vereinbarung zu kommen. Schließlich sorgt eine gemeinschaftliche Lösung auch für mehr Mitarbeiterzufriedenheit.

Wenn die Teilzeit nicht machbar ist, kann in einem solchen Gespräch auch über alternative Vereinbarungen geredet werden – zum Beispiel über Home-Office-Regelungen oder eine flexiblere Gestaltung der gegenwärtigen Arbeitszeit. Die IHK München empfiehlt darüber hinaus gerade größeren Unternehmen, unabhängig von individuellen Anträgen Konzepte zu entwickeln, welche Tätigkeit und welche Funktionen grundsätzlich in Teilzeit möglich sind.

Varianten von Teilzeit

Längst bedeutet Teilzeit nicht mehr einfach nur Halbtagsjob. Viele verschiedene Modelle sollen es auch den Arbeitgebern schmackhafter machen, den Mitarbeitern den Weg in die Teilzeit zu ermöglichen. Unternehmen sind sogar verpflichtet, schon in der Stellenausschreibung die Möglichkeit für einen Teilzeitjob zu bieten – falls sich die konkrete Tätigkeit dafür eignet.

Anspruch auf Teilzeit haben alle Arbeitnehmer – auch leitende Angestellte oder Schichtarbeiter. Da gibt es das klassische Teilzeit-Modell, bei dem die tägliche Arbeitszeit stundenweise verringert wird. Wer vorher jeden Tag beispielsweise acht Stunden gearbeitet hat, reduziert die Arbeitszeit nun auf sechs oder vier Stunden. Oder die wöchentliche Arbeitszeit wird auf zwei bis fünf Tage verteilt. So hat der Arbeitnehmer in einer Woche mehrere freie Tage.

Natürlich ist auch ein Jobsharing möglich: Bei diesem Modell teilen sich mehrere Kollegen eine Stelle, sie arbeiten jeweils mit reduzierter Stundenzahl. Dabei kann die tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit variieren. Ein solches Modell eignet sich vor allem für Projektleiter und Führungskräfte, aber auch für Teamarbeiter. Denn das Ganze lässt sich zu einem Gemeinschaftsmodell abwandeln, in denen Sie als Arbeitgeber lediglich vorgeben, wie viele Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten anwesend sein müssen. Im Team wird dann die jeweilige persönliche Arbeitszeit geplant und abgesprochen.

Teilzeit geht außerdem von zu Hause aus. Ein zusätzliches Plus hierbei: Der Angestellte gewinnt mehr Freizeit, weil der Arbeitsweg zur Firma wegfällt. In aller Regel wird aber erwartet, dass Home-Office-Mitarbeiter mindestens einmal in der Woche im Unternehmen präsent sind.

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Nun haben zwar alle Beschäftigten einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Zwei Voraussetzungen müssen sie dafür allerdings erfüllen:

  • Sie arbeiten bereits länger als ein halbes Jahr in Ihrem Betrieb.
  • Außerdem müssen im Unternehmen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Die gesetzlichen Grundlagen liefert auch hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Demnach liegt eine Teilzeit immer dann vor, wenn der Mitarbeiter kürzer als die betriebsübliche Wochenarbeitszeit beschäftigt ist.

Teilzeit heißt für die Mitarbeiter natürlich zunächst einmal weniger Geld. Aber Sie dürfen Ihre Arbeitnehmer im Teilzeitjob finanziell nicht benachteiligen. Das bedeutet: Teilzeitjobber haben grundsätzlich Anspruch auf denselben Stundenlohn wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Gleiches gilt für zusätzliche Leistungen wie Provisionen, Urlaubsgeld oder 13. Gehalt. Sogar bei Sachleistungen der Firma heißt es: Gleiches Recht für die Teilzeitbeschäftigten. Wenn es allerdings Schwierigkeiten gibt, eine solche Leistung anteilig zu berechnen – etwa bei unteilbaren Leistungen wie einem Dienstwagen -, sind individuelle Vereinbarungen ratsam. Außerdem haben Sie als Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch Teilzeitkräfte an Aus- und Weiterbildungskursen teilnehmen können.

Beim Urlaubsanspruch heißt es genau hinschauen. Denn dieser bezieht sich immer auf die Arbeitstage und nicht auf die Stunden. Demzufolge hat ein Mitarbeiter, der an jedem Werktag im Unternehmen ist, dieselbe Zahl an Urlaubstagen wie ein Vollzeitjobber. Nur wenn die Teilzeitkraft nicht jeden Tag in der Firma ist, müssen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch umrechnen.

Teilzeit für besondere Lebenslagen

Ob Schlaganfall oder schwerer Sturz: Ein Pflegefall tritt häufig plötzlich ein. Die Familie muss sich um den Pflegebedürftigen kümmern, ein Platz im Heim oder Betreuten Wohnen muss gefunden, eine Kurzzeitpflege organisiert werden. Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, sich dafür auf kurze oder lange Sicht freistellen zu lassen – und auch das geht in Teilzeit.

Wer selbst die Pflege übernehmen will, hat einen gesetzlichen Anspruch auf bis zu sechs Monate Pflegezeit. Voraussetzung: Er ist in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten angestellt. Außerdem muss die Pflegebedürftigkeit nachgewiesen werden: Die Pflegekasse prüft dann, ob der Betreffende pflegebedürftig ist und wie viel Hilfe am Tag notwendig ist. Mitarbeiter, die Pflegezeit nehmen möchten, müssen dies mindestens zehn Tage vorher schriftlich ankündigen und zugleich erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang.

Da während der Pflegezeit kein Anspruch auf Gehaltszahlung besteht, ist es ratsam, die Arbeitszeit nur teilweise zu verringern. Dazu kommt, dass Angestellte, die ihre Arbeitszeit auf null reduzieren, sich unter Umständen freiwillig krankenversichern müssen. Die Pflegekasse zahlt auf Antrag Zuschüsse und leistet die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung.

Zusätzlich gibt es die so genannte Familienpflegezeit. Hier können Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit auf bis zu 15 Wochenstunden begrenzen. Im Unterschied zur Pflegezeit wird das Einkommen jedoch nur halb so stark gesenkt. Der Grund: Der Arbeitgeber zahlt für diese Zeit einen Gehaltsvorschuss, finanziert mithilfe eines staatlichen Darlehens.
Mitarbeiter sollten sich in einem möglichen Pflegefall am besten direkt an ihren Arbeitgeber wenden, um individuelle Lösungen zu vereinbaren. Wichtig zu wissen: Die vorübergehende Teilzeit zur Pflege ist mit einem Sonderkündigungsschutz verbunden. Diesen Schutz bietet die Brückenteilzeit beispielsweise nicht. Mitarbeiter, welche die neue Möglichkeit nutzen, können daher unter ungünstigen Umständen wie andere Angestellte auch ihren Arbeitsplatz verlieren.

Dem Gesetz zufolge sind auch Minijobber Teilzeitbeschäftigte – mit der Folge, dass sie arbeitsrechtlich die gleichen Ansprüche haben, vor allem in puncto Urlaub, Lohnfortzahlung bei Krankheit oder beim Kündigungsschutz. In der Sozialversicherung gelten jedoch andere Spielregeln: Arbeitnehmer sind hier (fast) beitrags- und steuerfrei. Sie zahlen also weder in die Arbeitslosenversicherung noch in die gesetzliche Kranken- und Pflegekasse ein. 450-Euro-Jobs sind allerdings grundsätzlich rentenversicherungspflichtig. Allerdings können sich Minijobber von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen.

Recht­spre­chung zu be­trieb­li­chen Gründen

Arbeitgeber haben das Recht, sowohl den Antrag auf eine normale Teilzeit als auch die Brückenteilzeit abzulehnen. Diese Möglichkeit haben Sie, wenn betriebliche Gründe dagegensprechen. Sie dürfen dann Nein sagen, wenn die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden würde. Allerdings bleibt die Formulierung im Gesetz recht allgemein. Das hatte bereits in der Vergangenheit die Folge, dass die Teilzeitanträge auch vor Gericht individuell betrachtet werden mussten. Einzige Ausnahme: Laut Gesetz ist eine tarifvertragliche Festlegung der Gründe zulässig.

Argumente gegen Teilzeit können sich auf den gewünschten Umfang, die gewünschte Verteilung oder die gewünschte Dauer der Brückenteilzeit beziehen. So könnten zum Beispiel die Schicht-Dienstpläne zu kompliziert sein. Oder es lässt sich keine Ersatzkraft finden, weil die Arbeitszeit nur in geringem Umfang reduziert werden soll. Hier müssen Sie aber genau darstellen, dass eine Vertretung nicht zu organisieren ist – etwa, weil Sie schon seit einiger Zeit erfolglos versucht haben, eine vergleichbare Position zu besetzen. Haben Sie solche Erfahrungen nicht gemacht, klären Sie mit der Arbeitsagentur, ob passender Ersatz verfügbar ist.

Den Maßstab für mögliche Diskussionen dürften die Tendenzen legen, die verschiedene Arbeitsgerichte bereits beim normalen Teilzeitanspruch in zahlreichen Entscheidungen vorgegeben haben. Generell werden an die Gründe für eine Verweigerung hohe Anforderungen gestellt, auch die Rechtsprechung ist nicht einheitlich. Umgekehrt gilt, dass nur wenige Arbeitnehmer tatsächlich gern vors Arbeitsgericht ziehen um dort ihren Teilzeitwunsch durchzusetzen. Allerdings ist es eine gute Orientierung zu wissen, wie Gerichte bislang über den Rechtsanspruch auf Teilzeit entschieden haben. Generell gilt, dass Arbeitgeber rationale und nachvollziehbare Gründe von erheblichem Gewicht anführen müssen. Allgemeine Floskeln oder pauschale Behauptungen sind nicht erlaubt.

So müssen Arbeitgeber in der Regel dem Wunsch nach Teilzeit nachkommen, selbst wenn sie dafür eine Ersatzkraft einstellen müssen (Bundesarbeitsgericht 9 AZR 636/02). Auch ein nachvollziehbares servicefreundliches Organisationskonzept darf einem Teilzeitantrag nicht entgegenstehen – zumindest dann, wenn durch die Arbeitszeitverkürzung die Chance des Kunden, einen ihm bekannten Verkäufer anzutreffen, nur wenig sinkt (BAG, 9 AZR 665/02).

Sind allerdings die Kosten für einen Ersatz unverhältnismäßig hoch – beispielsweise durch aufwändige Einarbeitung, Weiterbildung und Kosten für Koordination –, darf der Arbeitgeber ablehnen (BAG 9 AZR 409/04). Wer Nein zum Teilzeitantrag sagt, muss immer gute und vor allem detaillierte Gründe anführen. Ein einfaches „passt nicht in unser Arbeitszeitmodell“ reicht hier nicht aus, ebenso wenig der generelle Verweis auf die Kosten für den Ersatz, beispielsweise für Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche oder das Führen eines weiteren Lohnkontos.

Die Gründe für den Negativbescheid an Ihren Mitarbeiter müssen zwar vorliegen, aber Sie müssen Sie in Ihrer Erklärung nicht unbedingt nennen. Erst wenn es zum Prozess vor dem Arbeitsgericht kommt, sind Sie beweispflichtig. Wenn Sie eine Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen abgelehnt haben, muss der betreffende Arbeitnehmer übrigens zwei Jahre warten, bis er einen neuen Antrag stellen kann. Aber auch hier gilt: Versuchen Sie, eine Konfrontation zu vermeiden und suchen Sie aktiv und gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter nach einer alternativen Lösung, die für ihn zufriedenstellend ist.

Ob und wie die neue Brückenteilzeit tatsächlich in der Praxis funktioniert, wird sich erst nach einiger Zeit zeigen. Der neue Rechtsanspruch macht die Palette der Teilzeit-Varianten zwar bunter, aber nicht unbedingt durchschaubarer. Sprechen Sie auf jeden Fall mit Ihrem Anwalt, um die individuelle Situation in Ihrem Unternehmen besser einzuschätzen.

Einen Teilzeitantrag zu stellen, nur um ein paar freie Tage durchzusetzen, ist allerdings Rechtsmissbrauch. Das hat bereits das Bundesarbeitsgericht festgehalten in einem Fall, in dem der Mitarbeiter seine Arbeitszeit so verkürzen wollte, um stets in der Weihnachtszeit und zum Jahreswechsel frei zu haben. Auch mit der neuen Brückenteilzeit ist künftig also nicht alles machbar.

Hier erklärt ein Video die wichtigsten Punkte der Brückenteilzeit.

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