Wirtschaft & Recht

So verhindern Sie, dass die Falle zuschnappt

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) brachte 2017 neue Regeln für Überlassungshöchstdauer, Kettenverträge und Equal Pay. Die Beschäftigungsdauer könnte bald viele Probleme bereiten.

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Aus den Augen, aus dem Sinn: Vor eineinhalb Jahren trat die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft – am vergangenen Sonntag. Zunächst heiß diskutiert, geriet mit der Zeit mancher damals nicht aktuelle Aspekt in Vergessenheit – schließlich müssen Firmenchefs sich tagtäglich mit vielen wichtigen Themen beschäftigen. Daher könnte jetzt ein böses Erwachen erleben, wer in seinem Betrieb auch Zeitarbeiter einsetzt. Denn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sieht seit der Reform vor, dass Leiharbeiter höchstens 18 Monate im gleichen Betrieb beschäftigt werden dürfen – bleiben sie länger, werden sie zu festen Mitarbeitern jenes Unternehmens, in dem sie tätig sind. Wer Zeitarbeiter nun also bereits seit 18 Monate bei sich im Betrieb hat und sie nicht in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übernehmen will, hat ein Problem. Immerhin hat er laut Deutsche Handwerkszeitung noch die Option, den Mitarbeiter befristet anzustellen – im Extremfall für drei Monate und einen Tag, um ihn dann anschließend gegebenenfalls wieder vom Personaldienstleister zu entleihen. Wer über längere Zeiträume Zeitarbeiter bei sich beschäftigt, sollte am besten sehr bald den Anwalt kontaktieren und das weitere Vorgehen klären. Am besten, bevor sich die Bundesagentur für Arbeit von sich aus meldet – die die Zeitarbeitsunternehmen sowie die Einsätze der Leiharbeitnehmer kontrolliert.

AÜG ändert Regelungen zur Höchstdauer von Leiharbeit

Wer nicht bereits seit April 2017 Leiharbeiter in seinem Unternehmen beschäftigt, sondern kürzer, hat etwas mehr Zeit, sich mit der Angelegenheit zu befassen. Aber auch auf diese Firmenchefs kommen Entscheidungen sowie einige notwendige Schritte zu. Denn die Höchstdauer für Leiharbeit von 18 Monaten am Stück ist nur eine der Neuerungen im reformierten AÜG. Wer Mitarbeiter länger als neun Monate am Stück von einem Personaldienstleister entleiht, muss etwa gemäß dem im Gesetz festgeschriebenen Prinzip „Equal Pay“ für Leiharbeiter das gleiche Entgelt zahlen wie für vergleichbare Stammbeschäftigte, die direkt im Unternehmen beschäftigt sind.

Ausnahmen bei der Überlassungshöchstdauer sind möglich

Natürlich ist jetzt zunächst wichtig, nicht versehentlich eine wichtige Frist zu verpassen und so unabsichtlich die Belegschaft zu vergrößern. Alles Übrige war hier bereits mal zu lesen. Trotzdem ist es ratsam, mit dem Anwalt zu besprechen, wie sich die Neuerungen des AÜG sukzessive auf den Betrieb auswirken und was in welchem Fall am besten zu tun wäre. So sind mit Blick auf die Überlassungshöchstdauer eventuell Ausnahmen möglich – immer dann, wenn Tarifverträge einen anderen maximalen Zeitraum enthalten oder Abweichungen im Betrieb aufgrund von Tarifverträgen vereinbart werden können. Ob das der Fall ist, klärt der Anwalt. Es gibt auch die Möglichkeit, Probleme wegen illegaler Arbeitnehmerüberlassung, einem Scheinwerkvertrag oder der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer durch eine so genannte Festhaltenserklärung zu umgehen. Sie besagt sinngemäß, dass der Arbeitnehmer nicht an einer Beschäftigung im Betrieb interessiert ist, sondern am Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister – was eine unbefristete Beschäftigung verhindern kann. Solche Sonderfälle solle aber stets ein Anwalt beurteilen.

Auch Equal-Pay-Prinzip mit dem Anwalt besprechen

Natürlich können Unternehmer einen Zeitarbeiter auch einfach befristet einstellen, wenn sie feststellen, dass sie ihn länger als vorgesehen im Unternehmen benötigen, aber nicht ganz unbefristet – sachgrundlose Befristungen sind ja möglich, wenn auch nur ein Mal, wie das Bundesverfassungsgericht geurteilt hat. Der Verlängerung des Personalverleihs durch Kettenverträge schiebt das AÜG einen Riegel vor. Personalverleihern drohen bei Verstößen gegen die Vorgaben und den Informationspflichten ihren Kunden beziehungsweise Mitarbeitern gegenüber hohe Bußgelder und gewerberechtliche Verbote. Ansonsten ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zwar streng, lässt aber Grauzonen oder Randbereiche zur freieren Gestaltung, die der Anwalt kennt. So kann der Arbeitgeber etwa die Hürde des Equal-Pay-Prinzips aufweichen, indem er nicht nach neun Monaten auf einen Schlag das Gehalt aufstockt, sondern alternativ ab der sechsten Beschäftigungswoche einen wachsenden Branchenzuschlag zum Tariflohn in der Zeitarbeit zahlt. So lässt sich die Angleichung an das Gehalt regulärer Beschäftigter auf 15 Monate strecken. Und selbst zu dem Verbot, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen, weiß der Anwalt sicherlich Einiges rechtlich Wissenswerte zu sagen.

Unklarheit um erst Tätigkeitsstätte des Leiharbeitnehmers

Auch das Gespräch mit dem Steuerberater sollten Unternehmer mit Zeitarbeitern im Betrieb suchen – um etwa die Frage der ersten Tätigkeitsstätte des Leiharbeitnehmers zu klären. Das ist spätestens für die Abrechnung von Reisekosten ein wichtiges Detail. Das Finanzgericht Niedersachsen sagt, der Betrieb des Entleihers sei keine erste Tätigkeitsstätte des Leiharbeitnehmers. Es gab damit der Klage eines Beschäftigten statt, der statt der einfachen Entfernung zwischen Wohnung und Einsatzort einen Werbungskostenabzug von 30 Cent pro gefahrenen Kilometer angesetzt hatte. Das Verfahren ist derzeit noch vor dem Bundesfinanzhof anhängig. (Az.: VI R 6/17)

Vorausschauende Personalplanung ist ein Muss

Wer erst plant, künftig – gegebenenfalls nach längerer Zeit mal wieder – Leiharbeiter in den Betrieb zu holen, muss wissen, dass Verträge zwischen Unternehmen nicht mehr risikolos als Werkverträge bezeichnet werden. Das Überlassen von Arbeitnehmern muss seit April vergangenen Jahres im Vertrag ausdrücklich so genannt werden. Wer einen Betriebsrat hat, muss ihn über den Einsatz von Leih- und Werkauftragnehmern unterrichten. Auch ist für Firmenchefs wissenswert, dass Zeitarbeitnehmer beim Berechnen der Schwellenwerte des Betriebsverfassungsgesetzes und der Unternehmensmitbestimmung zu berücksichtigen sind.

Midia Nuri

ist Wirtschaftsjournalistin. Sie schreibt vor allem über nutzwertige Unternehmerthemen rund um Betriebsführung oder auch Finanzielles und Steuerliches für verschiedene Branchenzeitschriften, wie etwa den kfz-Betrieb, Die Fleischerei, Der Freie Zahnarzt, Fahrzeug + Karosserie oder auch etwa Das Dachdeckerhandwerk. Außerdem ist sie Chefredakteurin eines Newsletters von BWRMed!a zum Thema Steuern und Bilanzierung. Zu Steuer- und Finanzthemen bloggt und twittert sie derzeit sporadisch unter ladygodiva-blog.de und twitter.com/LadyGodivaBlog.