Personal & Führung

Auch ohne Klagewelle spielt das AGG eine zunehmende Rolle

Oft geht es vor dem Arbeitsgericht um Diskriminierung. Dann gelten die Regelungen des AGG. Für den Arbeitgeber können wenige Worte einen großen Unterschied machen. Darum sollten etwa Kündigungsschreiben immer von einem Anwalt formuliert oder wenigstens gegengelesen werden.

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Manche Arbeitgeber verstehe ich nicht. Sie verstoßen offenkundig gegen Gesetze, und zwar wiederholt. Aus Unwissenheit? Aus Ignoranz? Oder geht es ihnen etwa um ein politisches Statement? Vielleicht war tatsächlich Letzteres der Fall bei jenem Chef, der eine Mitarbeiterin in der Probezeit entlassen wollte. Da die Frau ihn daraufhin unter Vorlage des Mutterpasses über ihre Schwangerschaft informierte und er keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung einholte, kassierte das Arbeitsgericht Berlin die Kündigung mit Bezug auf das Mutterschutzgesetz. Ein paar Monate später sprach der Chef erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde eine Kündigung aus. Im anschließenden Prozess begründete er dies damit, dass er gedacht habe, die Schwangerschaft sei schon beendet. Die Richter ließen ihm das nicht durchgehen und verurteilten ihn zur Zahlung einer Entschädigung von 1.500 Euro nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wegen des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses sei mit dem Fortbestand der Schwangerschaft zu rechnen gewesen.

Eine Klagewelle durch das AGG ist ausgeblieben

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Viele Befürchtungen waren mit seiner Verabschiedung verbunden, Unternehmer hatten Angst vor Klagewellen wegen vermeintlicher Diskriminierung bei Einstellungen oder am Arbeitsplatz. Auch hier wurde über die Herausforderung des Gesetzes berichtet. Die Klagewelle aber ist ausgeblieben. Im Gegenteil: Es kamen Schein-Arbeitssuchende vor Gericht, die es darauf angelegt hatten, abgelehnt zu werden, um dann Schadenersatz zu fordern. Außerdem gibt das AGG den Unternehmern einen Ermessensspielraum: Das Bundesarbeitsgericht beispielsweise hielt es für gerechtfertigt, dass über 58 Jahre alte Mitarbeiter des Schuhherstellers Birkenstock zwei Urlaubstage mehr haben als ihre jüngeren Kollegen, denn es könne ihrem Schutz dienen. Trotzdem. Das AGG ist eine komplizierte Materie. Also sollten Sie sich mal wieder mit Ihrem Rechtsanwalt darüber unterhalten und so Ihre Kenntnisse oder Sensibilisierung etwas auffrischen.

Bei einem AGG-Verfahren zählt jedes Wort

Dann wird Ihnen vermutlich nicht der Fehler passieren, der derzeit einem Kleinbetrieb viel Ärger macht. Sein Chef hatte einer langjährigen Angestellten im Rahmen einer internen Umstrukturierung gekündigt und dies auch damit begründet, sie sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Andere Beschäftigte wurde nicht entlassen. Daraufhin klagte die Frau gegen die Kündigung und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Zwar verteidigte sich ihr Chef damit, er habe das Schreiben nur freundlich und verbindlich formulieren wollen. Die Kündigung sei wegen des erwarteten Entfalls von 80 Prozent der früheren Aufgaben erfolgt, ein Einsatz in anderen Bereichen wegen unzureichender Qualifikation unmöglich. Trotzdem bejahte das Bundesarbeitsgericht den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach dem AGG. Der Firmenchef habe keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ vermutete Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Die Richter am Landesarbeitsgericht müssen nun feststellen, ob und in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht – und das alles wegen zweier Worte, die vielleicht wirklich freundlich gemeint waren.

Frank Wiercks

ist Mitglied der Redaktion von TRIALOG, dem Unternehmerblog für Mittelständler, Selbständige und Freiberufler. Außerdem arbeitet er für verschiedene Wirtschafts- und Managementmagazine. Zuvor war er unter anderem Chefredakteur von handwerk magazin und Markt und Mittelstand.